Концепция "Learning Organization". "Lerning organization» как "научающаяся организация", "обучающаяся организация», «самообучающаяся организация" и "саморазвивающаяся организация"

Основные модели организационного развития (жизненного цикла организаций). Развитие системных методов по изучению процессов в малых группах, применяемых в антропологии Чаппелом. Концепция организационного обучения, разработанная Арджирисом, Шопом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 04.12.2019
Размер файла 220,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ РГСУ В Г. МИНСКЕ

Кафедра психологии и конфликтологии

РЕФЕРАТ

на тему:

«Концепция «Learning Organization». «Lerning organization» как «научающаяся организация», «обучающаяся организация», «самообучающаяся организация» и «саморазвивающаяся организация»

Минск 2018

Введение

Глобализация, прогресс информационных технологий, смещение центра власти в отношениях «производитель - потребитель» в сторону последнего - данные тенденции являются важнейшими чертами постиндустриального общества. В связи с этим очевидной становится необходимость серьезных изменений в системе управления персоналом организаций. Поиск новых социально-экономических моделей развития трудовой сферы должен стать основной задачей для многих организаций. Говоря о долгосрочных перспективах развития организаций, большинство авторов придерживаются точки зрения, что в будущем станут преуспевать те из них, которые на всех уровнях управления научатся использовать способность персонала обучаться, что приведет к появлению обучающейся организации. Появление обучающейся организации рассматривается как закономерная реакция на условия перехода от информационной экономики к экономике знаний, при которой возникает потребность в новой организационной форме, структуре и инструментах координации. Уникальной отличительной особенностью такой организации становится не просто персонал с его совокупным опытом и знаниями, но сама культура организационного обучения и развития, а персонал воспринимает работу как процесс, открытый к постоянному совершенствованию. Идея обучающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования работника в наибольшей степени соответствует потребностям развития гостиничного менеджмента в современных условиях. Поэтому считаем необходимым остановиться на особенностях данной концепции. Актуальность данной темы обусловлена повышением роли человеческого фактора в современной экономической системе, которая характеризуется ростом конкуренции, появлением новых технологий, развития методов управления персоналом. Для того чтобы занимать лидирующее положение на рынке организации недостаточно следить за качеством продукции, важно также и обеспечивать заинтересованность персонала в достижении целей организации. Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Современные условия сделали необходимым развитие персонала в организациях, поэтому многие компании разрабатывают собственные системы развития персонала, позволяющие мотивировать развитие работников в организации. Развитие работников в организации - одно из важнейших условий эффективного функционирования компании. Развитие работников особенно актуально для современных условий, которые характеризуются ускорением научно-технического прогресса, значительно ускоряющим процесс устаревания знаний, а также профессиональных навыков. Значение профессионального обучения постоянно растет, поэтому большинство ведущих предприятий сами занимаются повышением квалификации своих работников.

Целью данной работы является изучение сущности обучающейся организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть понятие обучения и обучающейся организации;

2. Изучить условия для формирования эффективной системы обучения работников;

3. Определить основные цели обучения персонала организации;

4. Рассмотреть основные методы и подходы к обучению;

5. Изучить проблематику выбора метода обучения Объектом изучения является концепция обучающейся организации; предметом -процесс обучения персонала как основа формирования обучающейся организации.

Содержание понятия «развитие организации»

С точки зрения теории организации организационное развитие до сих пор является достаточно спорным и сложным понятием.

Развитие -- необратимый процесс, направленный на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования. Развитие -- это универсальное свойство материи и сознания, всеобщий принцип объяснения истории природы, общества и познания.

Под развитием обычно понимают:

увеличение сложности системы, появление новых элементов;

улучшение приспособленности к внешним условиям (например, развитие организма);

увеличение масштабов явления (развитие вредной привычки, стихийного бедствия);

количественный рост и качественное изменение структуры объекта (например, рост экономики, социальный прогресс).

Закономерности развития:

необратимость (развитие предполагаем стабильность, постоянство изменений);

качественное изменение (переход от одного состояния к другому);

неравномерность (различные элементы, функции, свойства развиваются неравномерно);

гетерохронность (асинхронность фаз развития);

неустойчивость (развитие всегда проходит через неустойчивые периоды (выражается в кризисах развития));

кумулятивность (результат развития предшествующей стадии включается в последующую);

дивергентность -- конвергентность. Дивергенция -- повышение разнообразия в процессе развития. Конвергенция -- его свертывание, усиление избирательности.

Существует два основных подхода к определению организационного развития. С одной стороны, организационное развитие (развитие организации) -- объективный процесс, происходящий независимо от воли менеджмента. Однако в сложившейся практике под организационным развитием часто также понимают мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях.

Жизненный цикл организации

Основные этапы развития и роста организации называются жизненным циклом организации. Переход от одного этапа к другому может осуществляться постепенно, или достаточно резко и болезненно. Как правило, переход от одного этапа к другому сопровождается кризисами развития организации. Такие кризисы неизбежны, хотя при умелом управлении и достаточно благоприятной внешней среде эти кризисы могут быть достаточно сглаженными и внешне не очевидными.

Рассмотрим основные модели организационного развития (жизненного цикла организаций).

Концепция жизненного цикла Адизеса. Ицхак (Исаак) Адизес предположил, что развитие организаций, как и большинства других систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. В основе выделения стадий развития организации лежат два параметра -- гибкость и контролируемость.

Гибкость -- это способность организации адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды и способность менеджмента действовать вне формальных процедур.

Контролируемость -- это степень регламентации деятельности организации и ее членов, жесткость механизмов контроля.

Адизес выделяет следующие этапы развития организации.

1. Выхаживание. На этом первом (нулевом) этапе появляется бизнес-идея. Основатель организации собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.

2. Младенчество. На данном этапе в организации гибкая структура, отсутствие четких процедур, отсутствие систем распределения полномочий и ответственности, мало ресурсов. Каждое решение является новым. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.

3. Детство ("давай-давай"). Для этой стадии характерно увеличение объема продаж, бурный рост, динамичное развитие. Компания начинает работать все более продуктивно, сотрудники увлечены, поскольку осознают, что идея начала работать и приносить прибыль. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. При этом в компании пока нет четкой структуры, нет формально закрепленных правил, регламентов, порядка субординации, прописанных функциональных обязанностей.

4. Юность. Обороты и масштаб деятельности стремительно растут, и руководитель (собственник) начинает осознавать, что управлять бизнесом самостоятельно и единолично уже невозможно, необходимо привлекать менеджеров и делегировать полномочия. В компании появляется менеджмент и четко определенная организационная структура, профессиональные управленцы начинают внедрять методы планирования, мотивации, контроля. На этой стадии -- стадии постановки регулярного менеджмента -- возможен конфликт «старой гвардии» -- сотрудников, стоявших у основания компании и новых профессиональных менеджеров, стремящихся внедрить стандарты управления.

5. Расцвет, На этой стадии организация уже имеет четкую структуру, налаженный менеджмент, определенную систему управления. Компания постепенно развивается, растет, усложняется ее структура, могут появляться дополнительные подразделения. Внимание менеджмента сфокусировано на маркетинге, стратегии и прогнозировании.

6. Стабилизация, Динамичный рост постепенно прекращается, темпы роста объема продаж падают. Компания уже не захватывает новые рынки и не реализует масштабных проектов, связанных с высоким риском. Это первая стадия старения организации, когда организация уже не стремится к изменениям, начинается некоторый застой. Внимание менеджмента сконцентрировано на поддержании стабильности, функционировании управленческой структуры, межличностных отношениях.

7. Аристократизм, На этой стадии организация «почивает на лаврах»: денежный поток стабилен, компания владеет значительными финансовыми активами, которые позволяют ей покупать интересные идеи и проекты, развивать корпоративный менеджмент, привлекать консультантов. На этом этапе компания развивает свой стиль и корпоративную культуру, появляются формальные правила, касающиеся стиля поведения, укрепляются традиции, символы и ритуалы.

8. Ранняя бюрократизация. На этом этапе организация постепенно начинает погружаться в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов. Выявленные проблемы в управлении менеджмент пытается решить, увольняя сотрудников, меняя руководителей отделов, но не меняя структуру. Менеджмент занят внутренними процедурами, попытками решить организационные проблемы, и эта внутренняя рутина все сильнее отдаляет компанию от понимания изменений, происходящих на рынке, от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

9. Поздняя бюрократизация. Организация полностью замыкается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, правила, регламенты, процессы и предписания в надежде, что это поможет в решении проблем. Внутренняя структура организации настолько громоздка, процедуры настолько сложны, что ориентация на потребности клиента окончательно теряется. Менеджмент и сотрудники сконцентрированы на выполнении процедур, осуществлении формального контроля за текущей деятельностью. Инновации отсутствуют, новых проектов нет, эффективность падает.

10. Смерть. Постепенно косность структуры и полная потеря внимания к клиенту приводят к тому, что клиенты постепенно клиенты начинают уходить к конкурентам. Продажи падают, проблемы с ликвидностью нарастают как снежный ком. Некоторое время компания, особенно крупная, еще может держаться на плаву за счет увеличения кредиторской задолженности, однако смерть -- это лишь вопрос времени. Если же компания является монополистом или поддерживается государством, то бюрократизация будет и дальше возрастать, что позже в итоге все равно приведет организацию к гибели.

Модель Грейнера. Концепция эволюционного развития организации американского ученого Ларри Грейнера была разработана в 1970-е гг. Л. Грейнер выделяет пять этапов развития организации, для каждого из которых характерны свои кризисы (рис. 14.2). Если организация преодолевает кризис, то она переходит к следующему этапу развития, если нет -- погибает.

Рассмотрим характеристики каждого из этапов и возникающие в организации кризисы.

Характеристика стадий развития организации (по Грейнеру)

Этап

Характеристика

Кризис

1. Творчество

Ориентация на продукт.

Сильный лидер.

Отсутствие бюрократии.

Неформальные отношения.

Динамичность и клиентоориентированность

Кризис лидерства.

Падение мотивации сотрудников.

Осознание необходимости в управленческих технологиях и профессиональных управленцах

2.Направленный рост

Функциональная организационная структура.

Четкие должностные инструкции.

Четкие системы планирования, учета и контроля.

Формальные коммуникации.

Ведущая роль менеджеров высшего звена

Кризис автономии.

Рост компетенции функциональных руководителей и стремление к принятию самостоятельных решений.

Жесткие инструкции ограничивают возможности менеджеров среднего звена.

Осознание необходимости в делегировании

3. Рост через делегирование

Децентрализация организационной структуры.

Мотивация через делегирование полномочий и ответственности

Кризис контроля.

Потеря контроля над организацией в целом.

Проблема координации

4. Рост через координацию

Формализация процедур планирования и контроля.

Усложнение структуры организации. Формализация коммуникаций

Кризис «запретов».

Бюрократизация управления.

Проблемы с коммуникациями

5. Рост через сотрудничество

Командное взаимодействие.

Проектные и матричные структуры.

Внедрение программ развития.

Развитие информационных систем.

Поддержка инноваций

Кризис обновления.

Модель Леона Данко (рис. 14.3). Данная модель может быть использована и для описания жизненных циклов систем организаций. По горизонтальной оси отложено время или возраст организации (системы): молодой -- зрелый. По вертикальной оси -- изменение размера организации или системы. Под размером организации можно понимать изменение капитализации, годового оборота, стоимости бизнеса, численности занятых на предприятии и др.

Катц и Кан предлагают модель жизненного цикла организации, в которой основной изменяющейся характеристикой организации является ее структура. В жизненном цикле организации выделяют три основных стадии.

1. Стадия примитивной системы, в которой элементарные принципы производственной системы основаны на совместных усилиях членов организации.

2. Стадия стабильной организации -- главные усилия менеджмента направлены на координацию и контроль. Системы полномочий и обеспечения возникают для того, чтобы регулировать организационную деятельность.

3. Стадия совершенствования структуры на основе выработки механизмов адаптации для взаимодействия с окружающей средой.

Существуют и другие модели развития организаций, например модель Доусона (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпита и Шмидта (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также модели Скотта, Кимберли, Миллера и Фризена, Фламхольца, модель Лестера, Парнелла и Каррагера и др.

Концепции организационного развития

Рассмотрим некоторые определения организационного развития, встречающиеся в литературе.

Организационное развитие -- определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификации, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными. Основной вопрос -- что следует включать в конкретный набор мер, методов, приемов, мероприятий и с каких позиций следует оценивать эффективность организаций.

Организационное развитие -- это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на то, что организационное развитие -- это плановый процесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

Организационное развитие -- систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований (Д. В. Ньюстром, К. Девис).

Организационное развитие -- процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» (В. В. Верк).

Организационное развитие -- изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отвечала требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам расширения ее внутренних возможностей по решению стоящих проблем (Б. 3. Мильнер).

Таким образом, до настоящего времени еще не появилось дефиниции, четко определяющей эту предметную область деятельности.

Трудно установить точную дату появления термина «организационное развитие». Некоторые считают истоками исследований в области организационного развития знаменитые «хоторнские исследования». Изучение групповых (формальных и неформальных) отношений, начатые школой Мейо и Ротлисбергера, были продолжены их последователями. Другие относят истоки концепции организационного развития к началу XX в., когда успешно зарекомендовавшие себя для решения личностных проблем «тренинги сензитивности», стали применяться для решения групповых и организационных проблем (Френч и Белл). Третьи считают началом исследований работы Курта Левина в 40-х гг. XX в.

Развитие системных методов по изучению процессов в малых группах, применяемых в антропологии Чаппелом, в социологии Бейазом и Чартером, эксперименты Уайта, Липитта по воздействию различных видов лидерства и наработки различных школ в области групповой работы, групповой динамики вошли в практику организационного развития.

Расцветом организационного развития стали 1960-е гг., когда в серии шести книг под общим названием «Организационное развитие» авторы попытались проанализировать сложившиеся практики вмешательств в организации, выделить то общее, что их объединяет, разработать глоссарий.

Курт Левин заложил основу того, что считается базовым в организационном развитии и разделяется большинством специалистов. Согласно Левину поведение человека определяется его личностными характеристиками и характеристиками ситуации или внешнего окружения, при этом определяющим является восприятие среды, а не сама реальность. Участие человека в постановке цели скорее породит собственные силы человека или группы, чем в ситуации, когда определенные цели навязываются другими. Левин занимался исследованием групповых стандартов, заложил понятие работы с обратной связью survey feedbacks (в дальнейшем это положение развивал Ренсис Лайкерт).

Теория К. Левина позволяет рассматривать организацию как совпадение потребностей людей с направлением норм, которым люди подчиняются, и степени подчинения; образ осуществления власти/подчинения; процесс принятия решений/вовлеченности.

Революционным вкладом Левина является модель «исследования действием» ("Action Research"). Он утверждал, что нет действий без исследований и нет исследований без действий. Суть этой концепции сводится к тому, что интервенции (вмешательство) в организации возможны для квалифицированных агентов изменения без предварительного изучения организации в том случае, если в ходе вмешательства тщательно анализируются все реакции и разрабатываются методы конкретно для данной организации по разрешению проблем и одновременно оптимизации всех процессов и отношений. Классический пример исследования действием -- проведенное Левиным исследование сопротивления изменениям на пижамной фабрике, которое создало теоретическую почву для принципов так называемого партисипативного управления. В дальнейшем модель исследования действием стала базовой для проведения изменений в организациях. Она была значительно усовершенствована Венделлом и Френчем, а также Шайном, и представляет собой достаточно строгую технологию.

Другой важный вклад К. Левина -- это так называемая «шаговая» модель осуществления изменений (размораживание -- изменение (сдвиг) -- замораживание). Модель Левина была дополнена Липиттом, Ватсоном, Уэсли, которые заменили шаг фазой и выделили пять фаз. Э. Шайн разработал семишаговую модель консультационного процесса. Особенно важным в этой концепции было введение и описание роли агента изменений, профессионала, который является внутренним или внешним по отношению к организации, что заложило теоретические основы управленческого консалтинга. Так, Шайн ввел понятие «процессное консультирование», когда консалтинг направлен на развитие организации через развитие персонала, организационной культуры, отделив его от экспертного консультирования, при котором консультант выступает в качестве внешнего эксперта, работающего в основном с документами.

В практике организационного развития используются модели организационной диагностики, сбора информации, использования обратных связей, технологии тренингов, командообразования. Значителен вклад Тавистокской школы (1960-е гг.), исследовавшей социотехническую модель организации, в частности социальные и технологические процессы и процессы взаимовлияния двух групп процессов друг на друга.

Дальнейший вклад в разработку концепции организационного развития внесли В. В. Верк, С. Блен и М. Маргулис, которые, обобщая практику 1970-х, пытались вывести некоторые общие принципы, которые могли бы объединить специалистов, применявших порой различные техники организационных вмешательств. Свой вклад в концептуальное обоснование положений и методов организационного развития внесли Ч. Барнард, У. Бенине, Ф. Селзник, К. Арджирис, Э. Шайн.

Организационное обучение. Обучающаяся организация

Особое место в теории организационного развития занимает концепция организационного обучения, разработанная Арджирисом, Шопом, а затем развитая Сенге.

Организационное обучение -- приспособление той или иной организации к изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.

Арджирис определяет организационное обучение как процесс выявления и корректировки ошибок. По его мнению, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: деятельность индивидов, направленная на обучение, в свою очередь порождается влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой.

Выделяют четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретация информации и организационная память.

Крис Аржирис и Дональд Шон выделили три типа организационного обучения. Обучение по типу «единственный цикл» или «одинарная петля» происходит, когда обучение позволяет обнаружить и откорректировать ошибки. В рамках такого обучения организация учится лучше достигать своих целей, при этом не требуется изменения организационных норм Второй уровень -- это обучение умению учиться, так называемый «двойной цикл» или «двойная петля», т.е. обучение одиночной петле. Этот уровень требует изменения политики организации и организационных норм. Третий тип организационного обучения имеет место, когда организация проводит исследование системы обучения и осуществляет поиск, а также коррекцию ошибок. В этом случае обучение определяют как «тройное обучение».

Концепция организационного обучения получила развитие в работе Питера Сенге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации». Если организационное обучение -- это процесс, то обучающаяся организация -- структура.

Обучающаяся организация -- это организация, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневные операции. Сенге также определяет обучающую организацию как группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать. Можно определить обучающуюся организацию как организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. Скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

Обучающаяся организация -- это организация, все члены которой участвуют в идентификации и решении проблем, что дает ей возможность постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, а значит, развивать способности к росту, обучению и достижению поставленных целей (Р. Дафт). жизненный организация обучение

Концепция обучающейся организации основана на трех основных элементах: командная структура, наделение работников властью и обобществление информации (рис. 14.4).

Перечислим характеристики обучающейся организации.

1. Обучающийся подход к выработке стратегии.

2. Партисипативная политика управления (наделенные властью работники).

3. Информационная открытость.

4. Системы учета и контроля деятельности организации как инструмент анализа, обучения и совершенствования.

5. Внутренний обмен услугами между подразделениями, обладающими возможностями действовать по своему усмотрению.

6. Гибкие механизмы вознаграждения.

7. Гибкая, «дающая возможности» структура. Подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена. Должности и роли определены таким образом, чтобы создать условия для экспериментов и роста.

8. Постоянное «сканирование» окружающей среды.

9. Совместные проекты организации и связанных групп.

10. Климат, способствующий обучению.

11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника.

Сенге считал, что скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом. Концепция Питера Сенге базируется на пяти «умениях организации», которые должны развиваться одновременно.

1. Мастерство в совершенствовании личности. Лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, а остальные в результате имеют «неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы».

2. Интеллектуальные модели. Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

3. Общее видение и «созидательное намерение» (между видением и текущей ситуацией). По мнению Сенге, благодаря общему видению люди учатся «не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется».

4. Групповое обучение. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

5. Системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения и знания так и останутся «разрозненными приемами, модной новинкой науки управления», пишет Сенге.

Точно так же, как люди, организации могут быть неспособными к обучению. Само по себе обучение не делает человека более эффективным. Но способность обучаться является важным конкурентным преимуществом. Питер Сенге писал, что все другие виды ресурсов -- капитал, труд, сырье, даже технологии и знания -- могут быть скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться. Способность учиться и, главное, быстро преобразовывать новые знания в действия -- это не просто обучение на основе проб и ошибок, а целенаправленная стратегия.

Неспособность обучаться не позволит компании бороться со своими проблемами, что в результате приведет к снижению эффективности и конкурентоспособности.

Большая часть компаний умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться к изменениям внешней среды. В то же время некоторые компании существуют многие десятилетия, и причина такого долголетия -- именно способность к развитию, изменению и достижению новых целей.

Цели и принципы организационного развития

В качестве основных целей организационного развития выделяют:

изменение отношения к работе у сотрудников организации;

модификацию поведения и организационной культуры;

стимулирование к изменениям в структуре и политике организации.

Основные принципы организационного развития таковы.

1. Принцип целенаправленности. Изменения должны быть направлены на достижение четко определенных целей организации.

2. Принцип плановости. Изменения должны быть подготовлены, управляемы.

3. Принцип непрерывности. Развитие должно быть непрерывным.

4. Принцип первого руководителя. Крупные управленческие нововведения требуют внимания первого руководителя предприятия, у руководителей подразделений может не хватить полномочий, и изменения будут пробуксовывать.

5. Принцип системности. Организация рассматривается как некое целое, с взаимосвязанностью и взаимозависимостью всех элементов.

6. Принцип интервенции. Организационные изменения осуществляются при помощи вмешательств агентов изменений, квалифицированных помощников, которые обеспечивают методическую чистоту, объективность, нейтральность по отношению к организации и ее персоналу. Агент изменений может быть внутренним или внешним, его деятельность направлена на достижение положительных результатов.

7. Принцип гуманистических ценностей, социальной ответственности.

8. Принцип коллегиальности (вовлечение в процесс организационных изменений всех или большей части сотрудников).

9. Принцип каузальности. Предполагает необходимость выделения каузальных (причинных) переменных. К причинным переменным относятся факторы, на которые можно влиять: структуры, процессы, политика, обучение, поведение менеджеров, лидеров и т.д. Промежуточные причинные переменные -- установки, восприятие, мотивации, нормы, ценности, ответственность, квалификация и т.д. Результирующие -- прибыль, доходы, увеличение объема продаж, имидж, престиж, лояльность потребителей, сокращение издержек и оптимизация финансовых потоков.

10. Принцип исследования действием (деятельности). Идентификация проблемы сотрудниками, сбор дополнительной информации (организационная диагностика), обратная связь, разработка программы или проекта, интервенции, оценка результатов, корректировка -- идентификация желаемого результата.

11. Принцип практического обучения. Сбор информации, разработка проекта, внедрение и корректировка проводятся сотрудниками организации в сопровождении агентов изменений, консультантов. Целенаправленное обучение в данном случае проводится для решения той проблемы, которая актуальна для индивида, и проводится только для того, чтобы эффективно решить на практике ту задачу, которая была поставлена.

12. Принцип много- и разноуровневого воздействия. Основная цель организационного развития -- построение эффективных организаций. Общая стратегия заключается в проведении структурированных воздействий (интервенции) на разные уровни: индивидуальный, групповой, межгрупповой, организационный.

13. Принцип уникальности организации. В каждой ситуации подбирается метод, наилучшим образом соответствующий решению поставленной задачи. Разрабатывается проект, учитывающий в наибольшей степени уникальные особенности организации. Идентификация проблем и подбор методов осуществляется на основе организационной диагностики.

Критика концепции организационного развития. У концепции организационного развития есть и критики, которые отмечают, что поскольку инициаторами организационных изменений, как правило, выступают собственники и менеджмент компаний, то при сложившихся отношениях власти организационное развитие, даже если и приводит к повышению эффективности деятельности, по сути является манипулированием работниками. Сторонники организационного развития полагают, что процесс организационного развития является не более неэтичным, чем какие-либо другие мероприятия в области менеджмента, и что эффективность организации можно увеличить через усиление организационной культуры организации.

Перечислим характеристики процесса организационного развития.

1. Организационное развитие -- это процесс, ориентируемый на проблемы. Процесс организационного развития направлен на применение научных теорий к решению проблем организации.

2. Организационное развитие -- это планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие предполагает преобразование всех компонентов системы управления: определения целей, планирования мероприятий, реализации, контроля. В зависимости от масштаба и значимости предполагаемых действий этот процесс может занять несколько лет.

3. Организационное развитие основано на применении системного подхода в управлении. Организационное развитие связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и другими элементами внутренней среды организации.

4. Организационное развитие -- активный процесс, ориентирующийся на действия. Организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах.

5. Организационное развитие основано на принципе групповой работы. В этом процессе используются услуги сторонних консультантов по преобразованиям. Процесс организационного развития требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.

6. Организационное развитие включает в себя процессы обучения. Главная особенность процесса организационного развития состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

Итак, мы видим, что процесс организационного развития связан с необходимостью осуществлять значительные изменения в организации. Понятие, виды и технологии осуществления организационных изменений будут рассмотрены ниже.

Заключение

В работе были рассмотрены понятие обучения и обучающейся организации. Сегодня все большую популярность приобретает подход к организации с позиции управления знаниями, в современных условиях успешность организации не только зависит от адаптивности компании, но и от ее умений управлять знаниями. В рамках изученного материала были рассмотрены основные особенности обучающейся организации и ее отличие от традиционных компаний, была также рассмотрена сущность и основные условия обучения персонала. Обучающаяся организация -- обобщенный термин, применяемый для указания на организации, развитие которых отличается существенной устойчивостью и необратимостью и основывается на коренных преобразованиях в их организационной культуре. Обучение персонала является основой формирования обучающейся организации. Под обучением персонала понимают целенаправленно организованный, планомерный и систематический процесс, направленный на овладение знаниями, умениями, а также навыками и формами общения в организации под руководством опытных специалистов. Современные условия и необходимость развития работников требуют от организации внедрения стратегии развития персоналом. Успешная стратегия должна основываться на 4 принципах:

1. Связь бизнес-стратегии организации и стратегии развития персонала

2. Управление «пулом» талантов

3. Имидж организации как работодателя

4. Расстановка приоритетов инвестирования в персонал

Так же были рассмотрены методические основы обучения. Глобальной задачей обучения персонала является выживание организации в условиях быстро меняющейся внешней среды. Существует два подхода к обучению персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Каждый из подходов имеет свои преимущества и недостатки, поэтому руководство должно определять потребность в том или ином методе, исходя из особенностей своей организации. Проблема выбора метода обучения определяется многокритериальностью. Так руководству при выборе метода обучения следует учитывать следующие факторы:

1.Психофизические особенности сотрудников;

2.Пол и возраст сотрудников;

3.Материальную базу организации.

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации На основании проанализированного материала можно сделать следующие выводы:

1. Повышение роли персонала в организации создает предпосылки для разработки системы развития персонала фирмы, соответствующей текущей бизнес-стратегии;

2. Обучение играет важную роль в системе развития персонала организации, поскольку в условиях изменяющейся внешней среды требования к работникам постоянно растут;

3. Формирование обучающейся организации является базой для повышения конкурентоспособности организации.

Список литературы

Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Прос,пект, 2011. - 688 с.

Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.

Духнич Ю. Обучающаяся организация. Статья. (http://www.smart-edu.com/obuchayuschayasya-organizatsiya-buduschee-korporativnogo-obucheniya.html) 4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

Магура, М. Управление персоналом в обучающейся организации [Текст] / М.Магура. - // Управление персоналом. - 2009. - № : 18. - с.24-31

Михненко, П.А. Теория организации: учебник / П.А. Михненко. - М. : Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - 336с

Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 2009

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Черты развивающихся систем. Модель организационного развития по Л. Грейнеру. Модель жизненного цикла организации И. Адизеса. Система управления развитием организации. Кружки качества и их эволюционное развитие. Самоорганизующиеся фрактальные структуры.

    презентация [823,1 K], добавлен 30.09.2016

  • Основные модели развития организаций. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организаций. Распространенные схемы жизненных циклов организаций. Стадии развития предприятий. Особенности организаций, находящихся на разных стадиях своего развития.

    реферат [117,5 K], добавлен 20.07.2012

  • Понятие и концепции моделей жизненного цикла организаций. Стратегии управления организацией на этапах жизненного цикла. Проблема формирования критериев определения стадии жизненного цикла. Возникновение, развитие, стагнация, возрождение организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.12.2014

  • Концепция жизненного цикла организации. История формирования общих представлений о циклических колебаниях в экономике. Стадии, через которые должна пройти развивающаяся организация по Грейнеру. Особенности фазы стабилизации в жизненном цикле организации.

    реферат [178,3 K], добавлен 16.12.2012

  • Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.

    курсовая работа [30,7 K], добавлен 13.01.2004

  • Основные элементы организации и концепция ее жизненного цикла. Акционерное общество и виды его деятельности. Оценка сотрудников, условия эффективности управленческих решений. Критерии оценки программы профессионального развития, его основных целей.

    контрольная работа [31,8 K], добавлен 23.07.2010

  • Понятие жизненного цикла организации, его различные модели и основные этапы. Действия руководителя на различных стадиях развития организации, перспективные модели ее эволюции. Анализ жизненных циклов, пройденных компанией на примере ООО "Лекрус Урал".

    курсовая работа [437,5 K], добавлен 28.02.2012

  • Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".

    курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011

  • Модели развития организаций в их исторической последовательности. Основные этапы жизненного цикла организации по И. Адизесу. Создание высокого уровня обязательств. Основные стадии эволюции компании. Важнейшие параметры жизнедеятельности организации.

    контрольная работа [93,0 K], добавлен 10.03.2013

  • История возникновения концепции "организационное развитие" и определение понятия организационного развития как процесса изменения будущего организации, осуществляемого группой сотрудников. Анализ его отличительных особенностей, принципов и ценностей.

    контрольная работа [17,2 K], добавлен 01.02.2011

  • Рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития. Механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла. Описание ОАО модный континент, магазин "INCITY" по критериям. Организационная структура фирмы, цели деятельности.

    курсовая работа [35,3 K], добавлен 22.04.2015

  • Понятие и стадии жизненного цикла организации. Характеристика основных моделей организационного развития в их исторической последовательности возникновения. Особенности стадий развития организации и критерии их определения, оценка происходящих изменений.

    реферат [35,8 K], добавлен 18.12.2012

  • Понятие организации с позиции различных подходов к управлению, этапы разработки и реализации различных процессов в ней. Модели и теория жизненного цикла, а также методика его анализа. Направления взаимосвязи структуры предприятия и принципов руководства.

    курсовая работа [87,6 K], добавлен 06.11.2015

  • Закон развития деловых организаций: процедуры выявления перспектив, характеристика базовых стратегий. Элементы организационного развития: структуризация, композиция, регламентация, ориентация. Социальная и экономическая эффективность совершенствования.

    курсовая работа [161,5 K], добавлен 02.12.2014

  • Организационная характеристика и определение миссии транспортной компании ООО "Аэроэкспресс". Описание стадий жизненного цикла организации и анализ системы стратегического управления. Разработка конкурентной стратегии и концепции развития предприятия.

    курсовая работа [1,5 M], добавлен 17.06.2015

  • Стимулирование и самоорганизация, организационно-экономические механизмы организационного развития. Становление управленческой команды как фактор эффективного развития организации. Основные подходы к анализу группового организационного функционирования.

    реферат [41,0 K], добавлен 17.08.2010

  • Концепция жизненного цикла организации. Понятие, основные типы организации и её характеристики. Организации, их признаки, законы развития, виды, структуры и формы собственности. Уровни управления в организации. Менеджер как управляющий организацией.

    реферат [31,6 K], добавлен 15.09.2016

  • Определение и основные характерные признаки организации. Основные подходы и модели жизненного цикла организации, особенности отдельных стадий. Особенности управления организацией на различных стадиях жизненного цикла на примере компании "Coca-Cola".

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 23.07.2015

  • Характеристика организационного развития, направленного на осуществление изменений в организации. Основные формы организационного развития: структуризация, композиция, регламентация, ориентация. Оптимизация организационной структуры предприятия "Радуга".

    курсовая работа [725,5 K], добавлен 22.06.2012

  • Концепция, основные стадии и виды жизненного цикла продукции. Особенности маркетинговых решений на разных этапах жизненного цикла. Анализ жизненного цикла продукции на примере компании "Сименс". Характеристика предприятия и выпускаемой продукции.

    курсовая работа [385,6 K], добавлен 26.10.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.