Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство высшего образования и науки РФ

ФГБОУ ВО «Бурятский Государственный Университет имени Доржи Банзарова»

Институт экономики и управления

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа по дисциплине

«Управление персоналом организации»

На тему: Взгляды на систему управления персоналом: аналитический обзор

Максимова А. А.

Улан-Удэ

2019

Содержание

• Введение
• 1. Взгляды на систему управления персоналом: аналитический обзор
• 1.1 Эволюция взглядов на систему управления персоналом
• 1.2 Отечественный опыт управления персоналом организации
• 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Промакс»
• 2.1 Характеристика ООО «Промакс»
• 2.2 SWOT-анализ
• 2.3 Кадровый анализ ООО «Промакс»
• 3. Совершенствование стратегии управления персоналом ООО «Промакс» в условиях кризиса
• 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом предприятия
• 3.2 Расчет эффективности мероприятий в области управления персоналом в ООО «Промакс»
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность курсового проекта. Управление персоналом становится важнейшим элементом стратегии современной компании и условием ее выживания и развития. Люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Цель курсового проекта состоит в выявлении особенностей развития компании ООО «Промакс» в условиях кризиса.

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

- Изучить факторы изменения роли человеческих ресурсов;

- Рассмотреть изменение подходов к управлению персоналом в условиях кризиса;

- Дать характеристику деятельности и организационной структуры ООО «Промакс»;

- Составить SWOT-анализ ООО «Промакс»;

- Провести кадровый анализ;

- Разработать мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом предприятия.

Предметом исследования выступают резервы оптимизации деятельности компании в условиях нестабильности.

Объект исследования - персонал ООО «Промакс».

1. Взгляды на систему управления персоналом: аналитический обзор

1.1 Эволюция взглядов на систему управления персоналом

Разнообразие возникших в ХХ веке теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает слож-ность, многомерность и противоречивость практики управления человеческими ресурсами. При изучении эволюции теорий управления человеческими ресурсами целесообразно выделить два основных направления - классическое и гуманистическое. управление персонал кризис стратегия

В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации. Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу (табл. 1.1).

В начале ХХ века применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др. позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов в управленческой практике. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, на рубеже XIX - ХХ вв. стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. -No 4. -С. 25 -27

В то же время, распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция.

Согласно представлениям классиков менеджмента работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако, по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, морально-психологическим климатом на предприятии).

В 20-30-е гг. ХХ века возникла школа человеческих отношений. Поскольку школа человеческих отношений возникла как реакция на недостатки классического направления в менеджменте, ее иногда называют неоклассической школой. Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления являются:

1) Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник являлся просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.

2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная заинтересован-ность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).

3) Субъективизм и индивидуализация управления. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности). Причем в рамках большой организации может существовать несколько неформальных организаций. Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую», или только как «плохую». Она - неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное внимание на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организацией.

5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

6) Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Основной характеристикой школы является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др. На начальном этапе возникновения школы человеческих отношений большое внимание уделялось проведению экспериментов, исследований, проверке различных гипотез и теорий. Веретнов В. Японский опыт в управлении персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: //http://www.klubok. net/articJel009.html

Таким образом, во второй четверти ХХ века менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Концепция управления человеческими ресурсами с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей.

В исследованиях по истории управленческой мысли, в частности истории возникновения школы человеческих отношений, существуют различные мнения относительно того, кто является родоначальником этой школы. Одни считают, что возникновение школы связано с работами Г. Мюнстерберга, другие, что основателями являются М. Фоллет и Э. Мэйо. Вместе с тем, все они соглашаются, что наиболее известными и яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых не характерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям.

«Инженерный подход» школы научного менеджмента, также как и концепции классического направления менеджмента в целом, представителями школы человеческих отношений признаются ограниченными как с теоретической, так и с практической точки зрения. Им противопоставляются особые науки - психология и социология производства. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от тейлоровских методов рационализации, однако стараются их «гуманизировать».

Представители школы психологии и человеческих отношений внесли большой вклад в разработку общей концепции менеджмента. Они предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ века многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего, указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее, недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления .

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития.

5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значении рабочих и их работы.

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: Источник: http://coach.jofo.me/585838.html(дата обращения 19.04.2017)

Во второй половине 50-х гг. XX в. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и вышли на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика изучение управления стало приобретать все более, научный характер, что и предопределило трансформацию школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу.

Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.

2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник-работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотиваций.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельно-го работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изу-чения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями. [8]

В 1960-е гг. поведенческий подход стал настолько популярен, что практически полностью охватил всю область управления. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуни-каций в организациях, то есть всего того, что касалось вопросов социального взаимодействия. Считается, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции - управление персоналом.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие школы, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов.

Вместе с тем, теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ века произошел значительный рост числа бихевиористских концепций.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Теории управления человеческими ресурсами

Управленческая школа	Представители	Содержание идей
Классическое направление
Школа научного управления	начало ХХ века Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты,	Научная организация труда, человек как один из факторов производства, принципы рационализации трудовых операций
Административная школа	А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик	Человек - главный ресурс организации, актуальные вопросы планирования, координации трудовой функции, контроллинга.
Школа бюрократической организации	М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер	Человек как инструмент достижения управленческих результатов, способы достижения целей - ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры
Гуманистическое направление
Школа человеческих отношений	20-30-е гг. ХХ века Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард.	Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений
Бихевиористская школа	Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис.	Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника

В 70-е годы XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов, от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных гуру этого направления можно выделить М. Армстронга.

Произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества. Что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения (в России уровень грамотности по оценкам ПРООН составляет 99,4%); усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам, а также другими факторами. Российский выпуск 18-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира 2017 год [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey/assets/18th-ceo-survey-russia-rus.pdf

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат закономерно сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник - это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек - это не средство накопления богатства, средство достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Основы менеджмента» / В.И. Кнорринг. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2016. С.85

1.2 Отечественный опыт управления персоналом организации

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

В последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.

Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.

Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.

А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное - овладеть логикой современной организации производства, а это - контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация.

ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии.

Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.

В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

· Разделение труда.

· Полномочия и ответственность.

· Дисциплина.

· Единоначалие.

· Единство действий.

· Подчиненность личных интересов.

· Вознаграждение персонала.

· Централизация.

· Скалярная цель.

· Порядок.

· Справедливость.

· Стабильность персонала.

· Инициатива.

· Корпоративный дух.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80-х годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya-kadrovaya-strategiya(дата обращения 24.04.2017)

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.

Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) - субъект, осуществляющий исследование;

В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Стратегия организации, по существу, является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей.

Выделяют два конечных продукта стратегического управления. Один из них - потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Другой - внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде.

Потенциал организации и стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и т.д.

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление.

Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Практика российского менеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом. Глyхова, Н.М. Oбучение и развитие персонала: пpинципы, мeтоды, подходы / Н.М. Глyхова // Профессиональное образование. Cтолица. - 2016. - № 1. С. 44

Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: Источник: http://coach.jofo.me/585838.html(дата обращения 19.04.2017)

2. Анализ системы управления персоналом ООО «Промакс»

2.1 Характеристика ООО «Промакс»

Компания «АО ООО «Промакс» была образована в 2003 году в городе Ростове-на-Дону. В составе организации: 2 цеха по производству молочной продукции, 250 Га земель сельскохозяйственного назначения, 4 точки продаж на рынках г. Ростов-на-Дону, 7 магазинов розничной торговли продуктами фермерских хозяйств Ростовской области (мясная продукция, молочная, крупы, овощи, фрукты и т.д.).

Организация занимается производством и реализацией экологически чистых продуктов питания, произведенных фермерскими хозяйствами Ростовской области.

Численность сотрудников 147 человек, из них 10 человек - управленческий аппарат.

Рассматриваемая организация является коммерческой. Она самостоятельно заключает договоры с потребителями продукции, а также заключает договоры и ведет расчеты с поставщиками нужных ресурсов. ООО «Промакс» несет полную ответственность перед финансовыми органами за своевременное перечисление налогов и других платежей, покрывает из собственного дохода все убытки и потери. За счет выручки от реализации продукции производит оплату расходов, а также на дальнейшее развитие фирмы и оплату рабочей силы.

Организационная структура ООО «Промакс» - линейно-функциональная в соответствии с рисунком 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Промакс»

36

2.2 SWOT-анализ

Для того чтобы получить ясную оценку сил организации и ситуации на рынке, применяется SWOT-анализ. SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). SWOT-анализ включает:

- сильные стороны (Strengths) - преимущества организации;

- слабые стороны (Weaknesses) - недостатки организации;

- возможности (Opportunities) - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

- угрозы (Threats) - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, видя ясную картину, принимать взвешенные решения, касающиеся развития предприятия. Таблица SWOT-анализа и выявленные альтернативные стратегические задачи необходимы для дальнейшего анализа, выбора стратегии развития предприятия и выбора предпочтительной маркетинговой стратегии. SWOT-анализ подчеркивает, что стратегия должна как можно лучше сочетать внутренние возможности предприятия и внешнюю ситуацию.

Далее в таблице 1 представлен SWOT-анализ ООО «Промакс».

Таблица 1 - SWOT-анализ ООО «Промакс» с использованием четырехпольной таблицы

	Сильные стороны	Слабые стороны
Внутренняя среда	Преимущества	Недостатки
	Большой опыт Высокое качество продукции Высокий уровень продаж Хорошо выстроенная политика ценообразования Широкий ассортимент	Замедляющиеся темпы роста производительности труда Высокая текучесть кадров Недостаточный уровень транспортного обеспечения Нехватка производственных мощностей Рост напряженности (неуверенности) персонала

Внешняя среда	Возможности	Угрозы
	Высокий спрос на продукцию Надежные поставщики Реализация принципов импортозамещения Низкий уровень конкуренции Государственные программы поддержки малого и среднего бизнеса	Активность конкурентов Колебания валютных курсов Нестабильность экономической и политической обстановки в стране Недоступность дешевых кредитных средств

Таблица 2 - SWOT-анализ компании ООО «Промакс» с использованием четырехпольной матрицы.

	Возможности: Высокий спрос на продукцию Надежные поставщики Реализация принципов импортозамещения Низкий уровень конкуренции Государственные программы поддержки малого и среднего бизнеса	Угрозы: Активность конкурентов Колебания валютных курсов Нестабильность экономической и политической обстановки в стране Недоступность дешевых кредитных средств
Сильные стороны: Большой опыт Высокое качество продукции Высокий уровень продаж Хорошо выстроенная политика ценообразования Широкий ассортимент	1. Выбор стратегии агрессивного роста 2. Реализация возможностей импортозамещения	1. Снижение цен в периоды наименьшего спроса. 2. Расширение ассортимента продукции, продажи которой не зависят от сезонных колебаний
Слабые стороны: Замедляющиеся темпы роста производительности труда Высокая текучесть кадров Недостаточный уровень транспортного обеспечения Нехватка производственных мощностей Рост напряженности (неуверенности) персонала	1. Повышение уровня реального содержания заработной платы. 2. Поиск и заключение контрактов с новыми контрагентами на выгодных условиях. 3. Активное использование программ поддержки сельхоз производителей	1. Оптимизация процессов в области управления персоналом 2. Реализация программ стимулирования роста производительности труда.

Несмотря на негативные тенденции в экономике и растущую конкуренцию, ООО «Промакс» имеет высокий уровень продаж, благодаря эффективному ценообразованию и высокому качеству продукции. Отработанные бизнес-процессы способствуют активной и продуктивной работе фирмы, что позволяет увеличивать прибыль за счет высокого уровня продаж. Но помимо преимуществ компания имеет ряд недостатков, которые усугубляют положение фирмы. К таким недостаткам относится замедление темпов роста производительности труда.

В целях стимулирования роста производительности труда предлагается разработка следующих мероприятий:

1. Разработка мероприятий по улучшению организации труда. В том числе предполагает улучшение этической составляющей при организации рабочих мест, мест отдыха, совершенствование санитарно-гигиенических условий.

2. Совершенствование мотивационной составляющей, ориентация социальной политики компании на сотрудника.

3. Мероприятия, направленные на рост лояльности работников к компании, привлечение сотрудников для решения вопросов текущего и перспективного развития.

2.3 Кадровый анализ ООО «Промакс»

Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период.

(1)

где Т_пи - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Ч_у - число уволенных их организации по собственному желанию и за нарушение статей Трудовой кодекс Российской Федерации, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства);

Ч_ср - среднесписочная численность за период, чел.

2014 год:

Т_пи = 16 : 155 Ч100 = 10,3 %

2015 год:

Т_пи = 18 : 147 Ч100 = 12,2 %

Уровень текучести персонала высокий, что связано с высокой текучестью кадров среди рабочих.

Коэффициент оборота по приему.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (2):

(2)

где К_об.пр - коэффициент оборота по приему;

Ч_прин - число принятых за период, чел.;

Ч_{ср.спис-} - среднесписочная численность за период, чел.

2014 год:

К_оп = 10 : 155 Ч 100 % = 6,5 %

2015 год:

К_оп = 8 : 147 Ч 100 % = 5,4 %

Коэффициент оборота по приему показывает, что за 2015 г. было принято 5,4 % сотрудников.

Оборот по выбытию - это число уволенных по всем причинам.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле (3):

(3)

где К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению;

Ч_увол - число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

2013 год:

К_об.ув = 16 : 155 Ч100 = 10,3 %

2014 год:

К_об.ув = 18 : 147 Ч100 = 12,2 %

12,2% сотрудников было уволено за исследуемый период.

Общий коэффициент оборота.

Общий коэффициент оборота определяется по формуле (4):

(4)

где К_о - общий коэффициент оборота;

Ч_прин. - число принятых за период, чел.;

Ч_увол. - число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

2014 год:

К_о= (16+10) : 155 Ч100 % = 16,7%

2015 год:

К_о= (18 + 8) : 147 Ч100 % = 17,7%

Общий коэффициент оборота сотрудников составил 17,7%. Такой высокий уровень данного показателя отрицательно влияет на деятельность компании. В условиях кризиса экономики, нестабильности потребительского спроса, основной задачей в области управления персонала является сохранение персонала. ООО «Промакс» имеет нестабильную структуру штата.

Анализ текучести кадров на предприятии показал, что ООО «Промакс» имеет высокий уровень текучести равный 12,2%.

Коэффициент оборота по приему показал, что за исследуемый период на работу приняли 5,4% сотрудников, а уволили 12,2%. Общий оборот кадров составил 17,7%.

Анализ движения персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ движения персонала в ООО «Промакс»

№ п/п	Показатели	2014	2015	2015/2014
1	Списочная численность на начало года, чел.	155	147	-8
2	Принято в течение года	10	8	-2
3	Выбыло в течение года	16	18	+2
4	В т.ч. уволено за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения.	0	0	0
5	Коэффициент оборота по приему	6,5%	5,4%	-1,1%
6	Коэффициент оборота по выбытию	10,3%	12,2%	+1,9%
7	Общий коэффициент оборота	16,7%	17,7%	+1%
8	Коэффициент текучести	10,3%	12,2%	+1,9%

Анализ движения персонала ООО «Промакс» показал, что списочная численность персонала увеличилась на начало года на 8 человек; текучесть персонала увеличилась до 12,2%, что является высоким уровнем, а общий коэффициент оборота увеличился на 1 %, коэффициент оборота по приему снизился на 1,1%, по выбытию увеличился на 1,9 %.

3. Совершенствование стратегии управления персоналом ООО «Промакс» в условиях кризиса

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом предприятия

Стратегическое управление персоналом тесно связано, а чаще всего и зависимо от стратегического управления организации в целом. Оно является его функциональным направлением

На основании проведенных анализов во второй главе и сделанных выводов необходимо сформулировать основные стратегические цели предприятия, на основании которых будут сформулированы стратегические цели управления персоналом, представленные в таблице 4.

Таблица 4 - Стратегические цели управления ООО «Промакс»

Стратегические цели предприятия	Мероприятия
1.Рост прибыли предприятия	1. Партнёрство с банком или финансовой организацией для реализации аграрных проектов 2. Открытие кредитных линий в банках на льготных условиях по программе поддержки сельского хозяйства
2. Увеличение выручки	1. Открытие региональных представительств 2. Проведение рекламы, презентации точек продаж 3. Выход на областной рынок 4. Расширение доли компании на наиболее перспективных сегментах: Селекция видов Производство семян
3. Снижения себестоимости, улучшения качества строительства, своевременной поставки, выполнения договорных обязательств	1. Модернизация парка техники 2. Плотная интеграция с заводами и получение больших скидок
4.Сглаживание фактора сезонности	1. Нахождение дополнительных заказов на время сезонных простоев 2.Нахождение рынков сбыта в других регионах, на время межсезонных простоев

Для формулирования стратегических целей управления персоналом организации необходимо провести анализ существующей системы управления персоналом на ООО «Промакс» .

Таблица 5 - Анализ системы управления персоналом в ООО «Промакс»

Функция	Показатель	Оценка выполнения функции
1. Обеспечение потребности в персонале	1. Процент исполнения закрытия вакансий - 98% 2. Средние расходы по найму одного работника - 1000 руб	Хорошо
2. Учет численности и движения персонала	1. Образовательный уровень - 100% 2. Средний возраст сотрудников - 35 лет 3. Средний стаж работы - 6 лет	Отлично
3. Адаптация персонала	Коэффициент адаптации работников - 0,6	Хорошо
4. Обучение персонала	1. Выполнение плана обучения сотрудников - 100% 2. Процент удовлетворенности обучением сотрудников, прошедших обучение - 50%. 3. Процент удовлетворенности обучением руководителей структурных подразделений, чьи сотрудники прошли обучение - 30%. 4. Коэффициент эффективности обучения сотрудников - 0,5	Неудовлетворительно
5. Аттестация/оценка персонала	1. Процент сотрудников, прошедших аттестацию/оценку - 12%	Неудовлетворительно
6. Социальный климат	Процент удовлетворенности сотрудников: 1. Условиями труда - 60% 2. Условиями оплаты - 20%. 3. Социальными льготами - 100% 4. Профессиональным развитием - 65%.	Удовлетворительно

Проведенный анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Промакс» позволяет сформулировать стратегические цели управления персоналом предприятия и рассмотрен в таблице 6.

Таблица 6 - Стратегические цели управления персоналом ООО «Промакс»

Стратегические цели управления персоналом	Мероприятия
1. Повышение удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда	1. Пересмотр коэффициентов, влияющих на переменную часть заработной платы сотрудников
2. Повышение квалификации рабочих предприятия на всех уровнях	1. Организация системы повышения квалификации сотрудников, ориентированной на практические аспекты работы;
3. Формирование готовности персонала к обучению	1. Организация встреч и обучающих лекций между руководством и рабочим персоналом предприятия
4. Поиск специалистов отвечающих требованиям необходимой квалификации и потребностям организации	1. Повышение эффективности работы по найму персонала за счет использования новых каналов поиска сотрудников
5. Формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников	1. Проведение своевременной оценки работы сотрудников; 2. Проведение аттестации всех сотрудников предприятия, отказ от выборочной аттестации; 3. Найм новых сотрудников

3.2 Расчет эффективности мероприятий в области управления персоналом в ООО «Промакс»

Выручка ООО «Промакс» за 2015 г. составила 43250 тыс. руб.

Пересмотр коэффициентов, влияющих на переменную часть заработной платы сотрудников.

Средние затраты на внедрение новой системы оплаты труда составляют:

Разработка системы оплаты труда - входит в обязанности отдела бухгалтерии компании совместно с руководящим составом.

Настройка программы 1С: Бухгалтерия 8.2 - 100000 руб. (внешнее обслуживание).

Предполагается, что изменение системы оплаты труда положительно отразится на эффективности работы сотрудников. Более высокая производительность труда позволит увеличить выручку компании на 10 % (планируемый показатель).

Выручка пл. = 43250 тыс. руб. х 1,1 - 100 тыс. руб. = 47475 тыс. руб.

Эффективность = Выручка пл. - Выручка ф. = 47475 тыс. руб. -

43250 тыс. руб. = +4225 тыс. руб.

Повышение эффективности работы по найму персонала за счет использования новых каналов поиска сотрудников.

В среднем на обслуживание найма 1 сотрудника затрачивается 1000 руб.

Предлагается отказаться от следующих каналов поиска сотрудников: платные объявления в газетах, журналах, расклейка объявлений, - так как данные каналы показали свою неэффективность. Необходимо сконцентрироваться на платных HR интернет-ресурсах, что позволит снизить затраты до 700 руб. на 1 вакансию. Экономия составит 300 руб.

Организация системы повышения квалификации сотрудников, ориентированной на практические аспекты работы.

Проведенный анализ показал, что сотрудники и руководство компании не удовлетворены результатами существующей системы повышения квалификации. В силу специфики деятельности предприятия предлагается заменить выездные обучающие семинары на внутреннее обучение на территории работодателя с использованием внешних бизнес-тренеров. Приглашенные специалисты смогут организовать более эффективную программу обучения, ориентированную на потребности конкретной компании, при этом появится возможность задействовать максимальное количество сотрудников в обучающих программах.

В среднем затраты на повышение квалификации одного сотрудника составляют 15000 руб. (стоимость семинара, командировочные расходы). На 2016 г. запланировано повышение квалификации 7 менеджеров отдела продаж.

Затраты = 15000 х 7 чел. = 105000 руб.

Услуги бизнес-тренера для проведения тематического семинара в среднем равны 55000 руб. При этом присутствовать на семинаре смогут все сотрудники компании.

Экономия = 105000 - 55000 = 50000 руб.

Заключение

Была разработана стратегия управления персоналом в ООО «Промакс» ориентированная на повышение удовлетворенности сотрудников условиями оплаты труда и системой обучения, организованной на предприятии, а также направленной на снижение затрат в области управления персоналом и повышения эффективности этой системы в целом путем проведения таких мероприятий как:

1. Пересмотр коэффициентов, влияющих на переменную часть заработной платы сотрудников.

2. Повышение эффективности работы по найму персонала за счет использования новых каналов поиска сотрудников.

3. Организация системы повышения квалификации сотрудников, ориентированной на практические аспекты работы.

4. Организация найма новых сотрудников по новым направлениям строительства.

Предлагаемые мероприятия позволят увеличить выручку компании на 13334,4 тыс. руб.

Список источников литературы

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. -No 4. -С. 25 -27

2. Аксенова Е. А. Стратегический ассессмент. Как формировать человеческий ресурс организационных изменений: учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 2016.

3. Аликаева А.О. Кадровая политика. -М.: Лаборатория книги, 2015. -17

4. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. -М.: Логос, 2015. -349

5. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2014.

6. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya-kadrovaya-strategiya(дата обращения 24.04.2017)

7. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. -No 5. -С. 74 -79.

8. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. -С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. -98 с.

9. Веретнов В. Японский опыт в управлении персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: //http://www.klubok. net/articJel009.html

10. Винокурцева Е. Воспитание чувств // Компания. - Декабрь 2017. - №12

11. Воронцова Г.В., Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами. -М.: СКФУ, 2014. -75 с.

12. Гаджиев Н.Д. Новейшие тенденции кадровых технологий. -М.: Кнорус, 2016. -122 с.

13. Долинская М. Г., Соловьев И. А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. - М.: Издательство стандартов, 2014.

14. Захарова Т.И. Государственная служба и кадровая политика. -М.: евразийский открытый институт, 2013. -311 с.

...