Особенности применения философии развития в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Данная тема всегда будет актуальной, так как развитие свойственно любой открытой динамической системе. Каково определение развития?

Развитие - это процесс, который порождает рост, прогресс, позитивные изменения или добавление физических, экономических, экологических, социальных и демографических компонентов. Развитие является видимым и полезным, необязательно сразу, и включает в себя аспект изменения качества и создания условий для продолжения этого изменения.

Но главный вопрос этой работы - что же такое организационное развитие?

Организационное развитие можно определить как объективно-ориентированную методологию, используемую для инициирования изменения систем в организации. Организационное развитие достигается за счет сдвига коммуникационных процессов или их вспомогательной архитектуры.

Цель работы - проанализировать реализацию закона развития организации в организациях. Эта цель определяет следующие задачи:

1. Раскрыть основные аспекты функционирования организации;

2. Изучить историю создания теории развития;

3. Рассмотреть сущность закона развития;

4. Определить основные принципы и варианты реализации закона развития.

Объектом исследования является научный менеджмент.

Предметом исследования является теория развития организации.

1. Философия развития

1.1 Философия организации

Те, кто не потрудился исследовать удивительный мир философии, могут считать, что он имеет очень мало практической ценности или пользы в реальном мире. Ничто не может быть дальше от истины. Слово философия происходит от греческих слов "фило" означает любовь, а "София" означает мудрость. Поэтому это любовь к мудрости и поиск знания. Это также желание исследовать природу вселенной, Человека и человеческого состояния. Что может быть важнее?

Философия управляет поведением всей организации. В успешных организациях сотрудники последовательно используют организационную философию для руководства своими решениями и повседневными действиями. Философия организации - это ее отличительные и устойчивые принципы и ценности, которыми руководствуются сотрудники - организационная философия.

Термин «философия» может иметь одно значение или несколько значений. Конечно, многие ценности могут казаться важными, но философия организации - это только ценности, которые являются фундаментальными, отличительными и долговечными для организации. Это убеждения, которые были существенными и ключевыми для характера организации на протяжении многих лет. Сотрудники считают, что их философия отличает их организацию от других, особенно тех, которые выполняют аналогичную цель. И философия организации - это устойчивые основные убеждения, которые никогда не должны меняться - если только организация не может оставаться в бизнесе, поддерживая эту философию.

Философия организации чрезвычайно важна, т.к. она подобна личности или характеру организации. Этот характер, как правило, происходит от основателя организации или от принципов и идеалов, которые привели к созданию организации. Философия является непреходящим. Поэтому именно во что сегодня верят сотрудники , что было самым важным в прошлом и что будет оставаться важным в будущем. Там, где цель - сердце организации, философия - ее душа.

Курт Левин (1898-1947) является отцом - основателем организационного развития, хотя он умер до того, как концепция стала известна в середине 1950-х годов. От Левина пришли идеи групповой динамики и исследования действий, которые лежат в основе основного процесса организационного развития, а также обеспечивают его совместный консультант/клиент этос. Институционально Левин основал "исследовательский центр групповой динамики" в Массачусетском Технологическом Институте, который после его смерти переехал в Мичиган. Коллеги из исследовательского центра групповой динамики были среди тех, кто основал национальные учебные лаборатории.

Курт Левин сыграл ключевую роль в эволюции развития организации, как это известно сегодня. Еще во время Второй мировой войны (1939-1945) Левин экспериментировал с совместным процессом изменений (с участием себя в качестве консультанта и группы клиентов), основанным на трехэтапном процессе планирования, принятия мер и измерения результатов. Это был предвестник исследования действия, важный элемент организационного развития, который будет обсуждаться позже. Затем Левин участвовал в начале лабораторного обучения. После смерти Левина в 1947 году его близкие коллеги помогли разработать методы исследования в Мичиганском университете. Эти процедуры стали важной частью организационного развития, поскольку разработки в этой области продолжались в национальных учебных лабораториях и во все большем числе университетов и частных консалтинговых фирм по всей стране. Ведущие университеты, предлагающие докторские степени в организационном развитии, включают Бенедиктинский университет и Университет Филдинга.

Дуглас и Ричард Бекхард, в то время как « консультации вместе в General Mills в 1950-х годах [...] придумал термин «организационное развитие» для описания новаторских усилий по изменению снизу вверх, которые не соответствуют традиционным категориям консалтинга " (Weisbord, 1987, p. 112).

Одним из важных факторов, стимулирующих развитие организационного развития, является неспособность выездной лабораторной подготовки выполнить свои первоначальные обещания. Лабораторное обучение - это обучение на основе опыта человека "здесь и сейчас" в качестве члена постоянной учебной группы. Такие группы обычно встречаются без конкретной повестки дня. Их цель состоит в том, чтобы участники узнали о себе из своих спонтанных ответов «здесь и сейчас» на неоднозначную гипотетическую ситуацию. Проблемы лидерства, структуры, статуса, общения и эгоистичного поведения обычно возникают в такой группе. Члены группы имеют возможность узнать что-то о себе и практиковать такие навыки, как слушание, наблюдение за другими и функционирование в качестве эффективных членов группы. Герберт А. Шепард провел первые крупномасштабные эксперименты по организационному развитию в конце пятидесятых годов. Он также основал первую докторскую программу по организационному поведению в Case Western State University, а его коллега Роберт Блейк также оказал влияние на то, чтобы термин «организационное развитие» стал более широко признанной областью психологических исследований [7, c.213].

Как ранее практиковалось (а иногда все еще практиковалось для специальных целей), лабораторное обучение проводилось в «незнакомых группах» - группах, состоящих из людей из разных организаций, ситуаций и происхождения. Однако возникла большая трудность в передаче знаний, полученных из этих «чужих лабораторий», в реальную ситуацию «дома». Это потребовало перехода от одной культуры к другой, от относительно безопасной и защищенной среды учебной группы и от организационной среды с ее традиционными ценностями. Это привело к тому, что пионеры этого типа обучения начали применять его к «семейным группам» -- то есть группам, расположенным внутри организации. От этого сдвига в месте обучения и осознания того, что культура была важным фактором влияния на членов группы (наряду с некоторыми другими разработки в поведенческих науках) возникла концепция развития организации.

1.2 Закон и принципы развития

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Существует две формы развития:

* эволюционные - постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи;

* Революционно - резкий, неосознанный переход от одного состояния материи к другому, или внезапное изменение сознания без соответствующего изменения базиса. Имеется также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

- изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

- изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и т. д.);

- потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

- старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

- изменение окружающей среды;

- технический прогресс;

- глобальное состояние мировой цивилизации.

Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала на всех этапах жизненного цикла [2, c. 12].

Закон развития основан на принципах:

- инерции - изменение потенциала (суммы ресурсов) системы начинается спустя некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания;

- эластичности - скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивается по сравнению с другими системами на основе статистических данных или классификаций. Что такое эластичность? Например, для организации, которая обладает высокой эластичностью: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники быстро освоили и стали выпускать новую продукцию повышенного спроса;

- непрерывности - процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, только скорость и знак изменения меняются;

- стабилизации - система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности. Для того чтобы описать любой процесс или любую живую систему, необходимо определить три основных параметра: пространство, время и энергию. Их совместное и взаимозависимое проявление обеспечивает развитие системы и ее перехода в качественно новое состояние или новый виток спирали развития. Поэтому три общие схемы, определяющие эти три параметра, основаны на универсальном законе развития:

1) универсальная схема структурной организации пространства системы, определяющая динамику ее поэтапного развития,

2) универсальная схема постепенного формирования системы отношений во времени, определяющая циклы и динамику ее формирования,

3) универсальная схема присоединения энергетических систем, которая определяет условия роста энергетического потенциала живой системы в систему, которая обеспечивает достижение следующего этапа развития. Формулировка закона развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия. Соответственно, каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Жизненный цикл организации (ЖЦО) - это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Развитие компании, ее продукции описывается кривой жизненного цикла. Она включает восемь взаимосвязанных этапов:

1. Нечувствительность;

2. Внедрение;

3. Рост;

4. Зрелость;

5. Насыщение;

6. Спад;

7. Крах;

8. Ликвидация или утилизация.

Организация должна изменить убеждения, ценности и свою структуру, чтобы внедрить новые идеи, убеждения и новые технологии для прогресса. Это очень важно. Организация должна реагировать на изменения. С тем чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи. Управление людскими ресурсами зависит от организационной эффективности. Людские ресурсы являются основной планкой любой организации. Люди подвержены изменениям. Развитие организации учитывает и включает в себя различные запланированные изменения, основанные на гуманистических демократических ценностях, технологии, которые направлены на повышение эффективности организации и благосостояния ее сотрудников [5 ,c.84].

Поиск Сотрудничества: Менеджеры должны научиться добиваться сотрудничества от каждого из сотрудников, работающих под его началом в его отделе. Это будет развитие в создании атмосферы сотрудничества, ведущей к организационной эффективности и готовности принять изменения в случае развития организации.

Организационное развитие - это систематическое и долгосрочное применение научного знания о поведении как средства повышения эффективности организации с точки зрения ее способность приспосабливать свои цели, структуру, стиль работы меняется. Организационное развитие становится стилем управления, основанным на гуманистических ценностях.

Теория организационного развития имеет свою историю, сформированную на основе анализа эффективной практики и создания теоретических подходов. Среди них особое место занимает командное развитие, которое является как подходом к развитию, так и методом развития. В основе понимания теории изменения и развития организации лежат работы М. Вудкока и Д.Фрэнсиса. Организационное проектирование основано на необходимости единой работы по управлению "техническими" и социальными системами в организации. Особое значение имеют работы в направлении изучения стиля управления и лидерства. Организационное развитие - это воздействие, которое осуществляется для всей организации, управляемой сверху, с целью повышения эффективности организации посредством запланированных вмешательств в процессы организации с использованием научных знаний. По сути, организационное развитие-это плановая система изменений в организации [3, c.45].

Концепции организационного развития:

- сосредоточение внимания на формальной организации;

- обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

- концентрация внимания на социальном взаимодействии;

- специалисту по организационному развитию не нужно предлагать администрации готовые решения, но он должен помочь ей развить способность решать такие задачи и помочь создать идеальную организацию;

- адаптировать измененную организацию к изменению условий окружающей среды;

- открытое общение и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

1.3 Цели и задачи организационного развития

Организационное развитие является наиболее значимым, инновационным, интегрированным процессом достижения операционной эффективности и результативности в организации. По словам Бенниса, пионером в области организационного развития является реакция на изменения, комплексная образовательная стратегия, предназначенная для изменения, убеждений, взглядов, ценностей, структуры организаций, чтобы они могли лучше адаптироваться к новым технологиям, рынку и вызовам и осуждать скорость изменений. Это, по сути, долгосрочные усилия по улучшению способности организации решать проблемы и ее способности справляться с изменениями (т. е. как внутренние, так и внешние). Организационное развитие-это спланированная и рассчитанная попытка изменить организацию, как правило, в более поведенческую среду. Она уделяет приоритетное внимание гуманистическим ценностям и целям. Это способ взглянуть на всю человеческую сторону жизни организации.

Цели организационного развития:

- Повысить уровень межличностного доверия между сотрудниками.

- Повысить уровень удовлетворенности и приверженности сотрудников.

- Повысить открытость коммуникаций.

- Эффективно управлять конфликтом.

- Увеличить сотрудничество и сотрудничество между работником.

Совершенствование возможностей организации по решению проблем и самообновлению:

1. Повышение уровня межличностного доверия между сотрудниками: основная цель усилий организационного развития-улучшение внутренних возможностей. Организационное развитие с его стратегией выявляет эти возможности и использует их для получения конкурентных преимуществ. Это выгодно как организации, так и работника.

2. Развитие более эффективного управления командой: командная работа более эффективна, чем индивидуальная работа. Сложная задача становится простой с командным духом. Самоуправляемая команда повышает эффективность организации. Таким образом, организационное развитие прикладывает усилия для развития эффективного управления командой.

3. Для эффективного управления конфликтом: организационное развитие помогает в разработке лучшего метода разрешения конфликтов вместо обычных бюрократических методов. Он использует такие методы, как общение лицом к лицу, методы участия для урегулирования конфликта.

4. Чтобы улучшить сотрудничество и сотрудничество между сотрудниками: все методы организационного развития построены на гуманистических демократических ценностях. Она ценит человека больше. Он не сравнивает человека с роботом, он рассматривает работника как живые ресурсы.

5. Открытость коммуникаций: коммуникация является источником конфликта. Тесная связь является препятствием на пути развития

Основные факторы организационного развития:

Совершенствование бизнес-операций - это многоэтапный процесс; планирование - один из важнейших элементов, на котором следует сосредоточиться. Реализация успешного планирования требует привлечения знающего специалиста по развитию, который может помочь реструктурировать организацию. В этом процессе некоторые из областей, которые испытывают непосредственное влияние организационного развития, включают лидерство, разнообразие, корпоративный дизайн и коучинг.

Цель организационного развития - обеспечить согласованность всех аспектов работы предприятия для повышения эффективности и улучшения бизнес-операций. Когда вы углубляетесь в планирование на организационном уровне, есть некоторые ключевые факторы, которые следует иметь в виду: [7 ,c.90]

Любое изменение стратегии, политики и планов компании приведет к позитивным или негативным изменениям внутри фирмы. Как таковой, необходимо проанализировать влияние, которое любое из этих изменений приносит до их принятия. Анализ помогает понять, чего ожидать, чтобы принять то, что благоприятно вашейкомпании, и благодаря этому без проблем можно легко устранить ненужные планы и стратегии.

2. Применение теории развития в современности

2.1 Модели организационного развития

В нынешнюю эпоху острой конкуренции, глобализации, преодоление торговых барьеров, быстрых инноваций, продвижения новых технологий, сокращения жизненного цикла продукции и огромных инвестиционных требований, чтобы получить доступ к промышленности, повышают суть разработки эффективной стратегии в организации, чтобы получить конкурентное преимущество на рынке. Крайне важно, чтобы каждая организация была постоянно конкурентоспособной на рынке, чтобы спасти организацию от энтропии и дать ей возможность постоянно расти за счет применения концепций организационного развития.

Стратегия-это комплексный план достижения организационных целей или стратегия-это комплексный генеральный план, в котором указывается, как корпорация/организация будет достигать своей миссии и целей. Для успеха любой фирмы важно не только разработать эффективную организационную стратегию, но и создать надлежащий механизм осуществления и контроля. Стратегия организации является одним из элементов среди различных элементов, которые могут потребовать вмешательства организационного развития, если не эффективны.

Согласно модели Берка-Литвина, организация может потребовать изменения первого или второго порядка или может потребовать обоих (изменения первого и второго порядка). Если вмешательство организационного развития, направленное на структуру, системы и практику управления, приводит к изменению первого порядка, если вмешательство, направленное на миссию, стратегию, лидерство и организационную культуру, приводит к изменению второго порядка.

Рассмотрим модель организационного развития Левина:

Модель, предложенная Куртом Левином, основана на предположении, что в организации, прежде чем вносить изменения, они должны быть готовы к ним. Их следует мотивировать и поощрять к переменам. Модель Левина имеет иерархию шагов для того же самого - размораживания, изменения и повторного замораживания.

1) Размораживание

Точно так же, как замороженный горох или курица должны быть разморожены перед приготовлением пищи, аналогично в организации, прежде чем идти вперед с изменениями; важно пройти первый и начальный шаг размораживания. Не все принимают изменения так, как другие. Чтобы справиться с ними, необходимо дать им понять о необходимости изменений и о том, как они изменят ситуацию к лучшему в организации. Основная концепция размораживания состоит в том, чтобы чувствовать мотивацию к изменению и принимать его. [5, c.78]

2) Изменение

Согласно Левину, изменение - это процесс, в котором организация переходит или движется к новому измерению. Этот этап обычно отмечается в записи времени, так как он имеет много неопределенности и страха. Люди учатся новому поведению, обрабатывают и мыслят по-разному. В ходе этого процесса сотрудники должны быть мотивированы и иметь причины для улучшения работы. Им следует напомнить о преимуществах, которые они получат в случае успешной реализации.

3)Повторное замораживание

Завершающим этапом называется Перезаморозка. По мнению Левина, этот шаг важен главным образом для того, чтобы народ следовал новому режиму. Новое изменение должно быть внедрено в систему организации.

Рассмотрим модель организационного развития Ларри Гринера:

Согласно Griener, изменение происходит в некоторых последовательных этапах. Именно изменения внешнего стимула ответственны за изменения в организации. На различных стадиях изменения происходят в последовательном порядке. Это может быть идентификация проблемы, поиск возможных решений, пробовать и экспериментировать с этим новым решением и подкрепление положительных результатов.

Рассмотрим модель организационного развития Левитта:

Модель Левита - это критическая модель фактора успеха. Он широко используется в управлении изменениями. По словам Левитта, есть 4 ключевых фактора успеха:

Структура - этот компонент имеет отношения, шаблоны коммуникации, а также координацию между различными уровнями управления, отделами и сотрудниками, помимо иерархической структуры. С изменением в организации, эта структура также нуждается в поправках.

Управленческие задачи - это задачи, а также задачи. Управленческие задачи состоят из двух компонентов: как делаются дела и чего вы намерены достичь.

Люди - не смотрите на сотрудников вашей организации, как бухгалтеры, менеджеры и т. д. вместо этого посмотрите на их навыки, эффективность, знания, которыми они обладают, и их производительность.

Технология-это та составляющая, которая облегчает сотрудникам выполнение поставленных перед ними задач.

2.2 Оценка моделей организационного развития

Мир переживает бурные времена. Компании расширяют свой бизнес, приобретают новые компании и переживают значительные изменения, включая аутсорсинг, сокращение, автоматизацию и т. д [12 ,c.135].

Завтрашний мир меняется с каждым днем, требуя новых организационных подходов. Организации должны будут адаптироваться к этим изменениям рыночной конъюнктуры и в то же время справляться с необходимостью обновления рабочей силы.

Организации никогда не должны пребывать в полном застое. Внешние причины т.e. администрация, акционеры, профсоюзы, конкуренция, поставщики и клиенты и т. д. постоянно влияют на деятельность бизнеса. Изменение образа жизни потребителей и технологические прорывы действуют на бизнес, чтобы привести его к изменениям. Многие из этих изменений необходимы для организации, в то время как другие осуществляются внутри организации. Поскольку изменения происходят так быстро, необходимы новые способы управления ими.

Организационное развитие - относительно недавнее изобретение. Он был доступен только в 1950-х годах, когда специалисты по поведению, погруженные в знания и технологии групповой динамики, попытались применить эти знания для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в фирме. (French and Bell, 1999).

Организационное развитие - это запрос поведенческой науки на организационные изменения. Он содержит несколько теорий, операций и видов деятельности, все из которых направлены на улучшение конкретных организаций. Организационное развитие базируется на тщательно спланированных методах изменения или улучшения организационных зданий и процессов, в попытке максимизировать производительность организации.

В настоящее время конкуренция, глобализация, быстрое нововведение, рост в новой технологии, уменьшение в картине жизни продукта и огромных требованиях к вклада получить доступ в индустрию увеличивают факт формулировать сильно эффективную стратегию в организации для того чтобы получить конкурентное преимущество в рыночном месте. Для каждой компании максимально важно быть последовательно конкурентоспособной на рынке, чтобы спасти компанию от энтропии и позволить организации постоянно расширяться за счет запроса концепций организационного развития [10 ,c.264].

Стратегия-это всеобъемлющий план достижения организационных целей или стратегия-это всеобъемлющий генеральный план, в котором говорится, как организация/организация достигнет своей миссии и целей. Для любой фирмы очень важно не только разработать эффективную организационную стратегию, но и создать надлежащий механизм осуществления и контроля, который имеет жизненно важное значение для достижения успеха. Стратегия организации является основным элементом среди различных элементов, которые могут потребовать вмешательства организационного развития, если не эффективны.

Согласно модели Burke-Litwin, корпорация может потребовать изменения первого или второго порядка или может потребовать обоих(изменения первого и второго порядка). Если вмешательство организационного развития, направленное на структуру, системы и практику управления, вызывает изменение первого порядка, если вмешательство, направленное на цель, стратегию, командование и организационную культуру, вызывает изменение второго порядка (French and Bell, Jr, 1999).

Компании сегодня подвержены гораздо более быстрым изменениям, чем десятилетиями ранее. Эта разработка дает основание для анализа подходов, которые помогают победить негибкие, консервативно управляемые компании и эффективно вести инициативы по изменениям. (Kotter, 1996).

Организационное развитие - это изменение в организационном контексте. Модели и теории изображают в словах или картинках важные верхние признаки какого-либо явления, иллюстрируют эти признаки как параметры и обозначают отношения между переменными. (France and Bell, 1999).

Корпоративная реструктуризация, стратегии и модели развития могут основываться на различных факторах, а именно: Индивидуальный справочное управление, финансовый реконструкции, международного конкурентного рынка, после слияния и приобретения и т. д. Глобализация, коммерциализация, приватизация изменили весь сценарий, в результате чего изменения становятся важным элементом выживания бизнеса. Это способствовало далеко идущим изменениям в финансовых структурах и структурах организаций.

Организационное развитие получает все большее внимание в результате оно играет неотъемлемую роль в объяснении недавних событий. Частные или открытые государственные корпорации в настоящее время осознают последние тенденции и перспективы, а также начали проявлять озабоченность в отношении организационного развития.

Организации, особенно те, которые не имеют сильного элемента изменений, поощряют и только поощряют энергичный прогресс организационного развития в корпоративном и деловом управлении. Организации, которые они не предпринимают мер по улучшению своих функций путем подготовленных изменений, используя организационное развитие, рискуют не только быть маргинализованными, но и быть полностью обойденными в новом глобальном порядке. Организации, которые сталкиваются с серьезной конкуренцией сегодня, полностью зависят от поведенческих вмешательств для улучшения организации.

Концептуальное понимание организационного развития.

Организационное развитие устраняет зависимость организации от непрерывности и ее потребность в росте. Это помогает бизнес-изменениям соответствовать меняющимся требованиям его внутреннего и внешнего окружения (Culbert & Reisel, 1971).

Организационное развитие - это теория и практика обеспечения проектируемого изменения группы. Эти изменения обычно вносятся для решения бизнес-проблемы или для того, чтобы помочь организации планировать будущее. Это один из методов быстрого принятия изменений, которые концентрируются на человеческих и общественных аспектах корпорации в попытке улучшить потенциал организации для изменения и решения проблем.

Организационное развитие - это как специализированное направление коммунальной деятельности, так и место методического исследования. Практика организационного развития включает в себя широкий спектральный диапазон деятельности, по-видимому, бесконечными вариациями после них. Командообразование с высшим корпоративным и бизнес-менеджментом, структурные изменения в муниципалитете и обогащение рабочих мест в производственной фирме-все это примеры организационного развития. (Cummings and Worley, 2005).

Различные теоретики дали свои собственные определения организационного развития. Некоторые определения :

Организационное развитие-это пара поведенческих научных теорий, принципов, стратегий и методов, направленных на подготовленное изменение организационной работы с целью повышения специфического развития и повышения эффективности организации путем изменения поведения организационных людей на рабочем месте.

Систематическая программа поведенческих научных знаний для разработки и поощрения организационных стратегий, структур и процедур для улучшения успеха организации. (Каммингс и Уорли)

Организационное развитие-это подготовленная процедура изменения культуры организации путем использования научных технологий, исследований и теории. (У. Берк)

Понятие организационного развития Френча и Белла:

Организационное развитие - это долгосрочная работа, возглавляемая и поддерживаемая высшим руководством, для повышения видения, расширения возможностей, обучения и методов решения проблем организации посредством постоянного совместного управления групповой культурой - с особым упором на культуру неповрежденных рабочих клубов и других командных конфигураций - с использованием роли консультанта - идеи и технологии прикладных поведенческих знаний, включая исследования действий.

В частности, организационное развитие стимулирует сотрудничество между топ - менеджерами группы и работниками в области управления культурой и процессами.

Команды всех видов особенно важны для достижения обязанностей и специализируется на деятельность организационного развития.

Организационное развитие нацелено на человеческую и социальную часть бизнеса и при этом также вмешивается в технологическую и структурную стороны.

Участие в решении проблем и принятия решений на всех уровнях организации являются отличительными чертами организационного развития.

Организационное развитие нацелено на полное изменение системы и рассматривает организации как сложную социальную систему.

Организационное развитие делает клиентскую систему эффективной, так что клиентские системы решают свою проблему самостоятельно и обеспечивают необходимую подготовку / обучение для повышения уровня данных. В течение последнего десятилетия предприятия и организации различных типов начали применять теорию развития организаций в отношении своих собственных предприятий. Они делают это не только для того, чтобы принести пользу самой организации, но и для жизни ее членов. Ожидается, что такое использование теории организационного развития будет продолжаться и в будущем.

2.3 Пример использования закона развития в конкретной организации

Хочу рассмотреть использование закона развития на компании Apple.

Компанию Apple в 1976 году основали Стив Джобс, Стив Возняк и Рональд Уэйн. Она уже пересекла свой 35-летний рубеж и может похвастаться определенными достижениями.

Компания стояла у истоков создания персональных компьютеров, ее история непростая и интересная.

Одной из заслуг Apple является то, что именно эта компания своей серией ПК Apple II проложила широкую дорогу перед производством персональных компьютеров. К тому же Apple раньше других увидела большие возможности графического интерфейса и компьютерной мыши, внедрив их в свою продукцию.

Одна из версий происхождения названия гласит, что Стив Джобс хотел видеть фирму на первых страницах телефонного справочника, отсюда название на «а», а по второй версии он просто исполнил свою угрозу назвать компанию «Яблоком», поскольку ничего лучше не придумывалось.

Рассмотрим важные этапы пути использования закона развития в компании Apple:

1977-93 гг - выпуск различных моделей компьютеров Apple II. Он стал первым серийно выпускающимся компанией компьютером.

1980 г. - Apple проводит крупнейшее в истории после 1956 года (в том году на фондовую биржу вышла компания Ford) первичное размещение акций.

1980 г. - характеризуется провальным выпуском ПК Apple III. Этот компьютер получился достаточно сырым. Он постоянно ломался и к тому же на рынке компьютерного софта для него было очень мало предложений.

1983 г. - на должность президента компании Стив Джобс приглашает многоопытного Джона Скалли, на тот момент генерального директора компании PepsiCo. Фраза, с помощью которой Джобсу удалось «переманить» топ-менеджера Pepsi в директорское кресло Apple, стала одним из самых известных высказываний в бизнесе - «Вы намерены до конца жизни продавать газировку или хотите пойти со мной и изменить мир?». Скалли выбирает Apple и до 1993 года возглавляет компанию.

1984 г. - Apple представляет новый 32-разрядный компьютер Macintosh, названный разработчиком Джефом Раскиным в честь любимого сорта яблок. Выпуск компьютеров Macintosh упрочил позиции Джобса в компании, так как благодаря выходу данной модели удалось увеличить прибыль компании.

После этого компания прекращает производство неконкурентоспособного ПК семейства Apple III. Серия Macintosh становится основным бизнесом компании.

1985 г. - из-за конфликтов в руководстве, компанию покидает ее сооснователь Стив Джобс. Хотя покидает компанию звучит не совсем верно. Фактически его уволили из своей же компании. Позже, в 2005 году, выступая перед выпускниками Стэнфордского университета Джобс скажет, что увольнение из Apple было самым лучшим и верным для компании решением в тот момент.

С 1996 г. по 1998 г. в Apple произошли кардинальные перемены. От многих проектов было решено отказаться. Было уволено более 3000 сотрудников. Компания сфокусировала свои усилия на четырех основных направлениях:

- стационарные модели компьютеров для профессионалов Power Macintosh G3;

- портативные модели компьютеров для профессионалов PowerBook G3;

- стационарные модели компьютеров для рядовых потребителей iMac;

- портативные модели компьютеров для рядовых потребителей iBook.

1998 г. - В результате проделанной работе на арене компьютерной техники появляется новая футуристическая модель iMac G3, который стал самым быстро продаваемым компьютером в истории Apple.

Параллельно Джобс начинает вынашивать идею о создании собственной сети магазинов, в которой будет продаваться яблочная продукция. Его не устраивало то, что продукция Apple лежит на одной и той же полке с другими брендами. Он хотел, чтобы его продукцию продавали по особенному. Чтобы продавцы не ставили ее в один ряд с другими товарами.

2000 г. - крах доткомов. Дотком дословно переводится как “.com”. Доткомами называют компании, относящиеся к интернету. Именно крах доткомов заставил Стива Джобса искать новые рынки, благодаря которым его компания могла бы не просто выжить, но и процветать. В результате поиска новых технологичных решений и появились такие устройства как iPod, iPhone, iPad, а также появились различное программное обеспечение, которое так любят пользователи яблочной продукции.

В 2011 году Стив Джобс подал в отставку с поста генерального директора Apple из-за проблем со здоровьем, а его преемником был объявлен многолетний сотрудник и предыдущий COO Тим Кук.

Тим Кук эра Apple видел, что компания продолжает держать свое место на вершине технологической индустрии. Даже новые продукты, которые были подвергнуты критике, такие как Apple Watch, хорошо продаются. iPhone, MacBooks и iPads продолжают выпускать новые и улучшенные модели с постоянным обновлением систем iOS и MacOS.

Вполне уместно, что Apple, первая в истории компания стоимостью в триллион долларов, будет выделена как одна из самых мощных компаний в своей - или любой - области.

По состоянию на октябрь 2017 года компания получила 5440 патентов на свои изобретения и дизайнерские проекты.

Большим вкладом в развитие компании так же стала защита права на интеллектуальную собственность. Apple судится то с одной фирмой, то с другой, при этом, то выигрывая судебные разбирательства, то проигрывая их.

По состоянию на 2019 год Apple имеет самую высокую рентабельность, как с точки зрения продаж, так и со стороны престижа и дизайна. Компания не собирается останавливаться на достигнутом.

Заключение

организационный развитие бизнес

В курсовой работе рассмотрен закон развития организации, выделены его основные особенности, принципы и варианты реализации закона в жизнедеятельности организаций. На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Любая организация находится в процессе постоянного изменения - развития. Статичная организация не способна дать какие-либо положительные результаты, так как человечество само постоянно развивается и организация должна быть с ним наравне, даже слегка превосходить его.

При исследовании процессов развития организации необходимо учитывать множество различных факторов, например, таких, как этапы жизненного цикла организации, бизнес-план и т.п. Руководитель должен знать о законе циклического развития организации и принимать решения в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация, так как жизненный цикл организации тесно связан с развитием и формой развития организации.

В работе также было исследовано проявление закона развития в конкретной организации. На основе этих сведений можно сделать вывод о том, что использование закона развития в организации способствует эффективному функционированию организации, а также правильному раставлению приоритетов руководства по отношению к работе организации.

Литература

1. Агарков, А.П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.

2. Веснин, В.Р. Теория организации в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 128 c.

3. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.

4. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 736 c.

5. Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 116 c.

6. Кеворков, В.В. Теория организации / В.В. Кеворков, Д.В. Кеворков. - М.: КноРус, 2015. - 432 c.

7. Медведева, Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. -- М. : Издательство Юрайт, 2019. -- 191 с.

8. Русецкая, О.В. Теория организации: Учебник для академического бакалавриата / О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова, Е.В. Песоцкая. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 391 c.

9. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: ИЦ РИОР, 2015. - 143 c.

10. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 248 c.

11. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 256 c.

12. Яськов, Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c.

13. https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65635a2bc68a5d53b895-21316c37_0.html

14. https://port-u.ru/component/k2/item/1568-vliyanie-f-u-tejlora-na-razvitie-teorii-i-praktiki-upravleniya?Itemid=1468

15. https://www.litmir.me/br/?b=210506&p=3

16. http://libraryno.ru/2-2-klassicheskie-predstavleniya-teorii-organizacii-2013_teoriya/

Размещено на Allbest.ru

...