Психология управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1

1.1 Сущность и принципы принятия управленческих решений

1.2 Типы психологий

Глава 2

2.1 Состав организации

2.2 Материальное оснащение

2.3 Психологическая атмосфера в организации, роли в организации

2.4 Организация производства

2.5 Проблемы организации

2.6 Предпринимаемые пути решения проблемы

Выводы

Введение

Я проходил преддипломную практику в КФХ Каримов. Продолжительность практики с _______ по ________ 2019 года, за это время я:

Ознакомился с организацией.

Провел исследования психологического и социального состояния в организации.

Сопоставил занимаемое место человека в организации и теоретические возможности члена организации.

Написал отчет по преддипломной практике.

В процессе прохождения практики был разработан план исследования организации:

- знакомство с организацией производства.

- ознакомление со спецификой работ на предприятии.

- изучение социально-психологического климата.

- выбор объекта для проведения диагностических работ.

- подбор методов и методик исследования.

- выработка рекомендаций и выводов.

- ознакомление руководства с полученными результатами.

- подведение итогов практики.

Цель практики:

- закрепить теоретические знания и получить навыки их практического применения.

- практическое проведение теоретической и экспериментальной работы.

Задачи:

-углубить теоретические и практические знания.

- разработать план прохождения практики.

- исследовать социально-психологический климат коллектива.

- определить типы личности сотрудников.

- изучить удовлетворенность трудом.

- исследовать уровень эмоционального выгорания.

- изучить эмоциональное и депрессивное состояние сотрудников.

- составить психологическую характеристику исследуемой личности.

- оформить отчет по практике.

- заполнить дневник по практике.

Данные об организации.

Географическое местоположение:

Организация находится в деревне Старый Сикияз, Татышлинского района, Республики Башкортостан.

Организационно правовая форма - Крестьянское Фермерское Хозяйство (КФХ).

Численность персонала:

- постоянные - 4.

- временно наемных - 4.

Виды деятельности: переработка древесины; строительство; разведение КРС, гусей, кур.

Глава 1

1.1 Сущность и принципы принятия управленческих решений

Разработка эффективных управленческих решений - необходимое условие обеспечения конкурентоспособности продукции и организации на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики, регулирования социально-психологических отношений в организации, создания положительного имиджа. В общем виде управленческое решение определяет программу деятельности коллектива по эффективному разрешению сложившейся проблемы на основе знаний объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации, о ее состоянии. Управленческие решения от всех других решений отличают:

Цели - субъект управления принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации;

Последствия - частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей.

Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и ее работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения ее руководителей могут серьезно отразиться на социально-экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельную организацию может существенно повысить уровень безработицы; Разделение труда - если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет, то в организации существует определенное разделение труда: одни работники заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие - реализацией уже принятых решений; Профессионализм - в частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения исходя из своего опыта. В управлении организацией принятие решений - гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными профессиональными знаниями и навыками, наделяется полномочиями самостоятельно принимать определенные решения. Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществляемый лицом, принимающим решение, в рамках его должностных полномочий и компетенций, направленный на достижение целей организации.

Сформулируем основные принципы принятия управленческих решений:

1. Принцип системности. Многие предприятия работают вхолостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери. И все это потому, что либо не были оптимальными принятые решения, либо решения были правильные, но их реализация натолкнулась на трудности из-за того, что было забыто нечто существенное. Принцип системности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.

2. Принцип стандартизации (стандартных управленческих ситуаций и решений). Суть его состоит в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики. В случае, если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчленения на стандартную и нестандартную части. Для нестандартной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.

3. Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы лишь, когда им соответствует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер информационной базы, определяемый рядом факторов.

4. Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем решение автоматически (то есть обязательно, причем в максимально короткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию. Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недостаточна, любое, даже самое хорошее решение может остаться нереализованным или его выполнение неоправданно затягивается.

5. Принцип учета вероятных последствий. Рациональное управленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации.

6. Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), принимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном решении остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, который связывает «по рукам и ногам» нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.

7. Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта оказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц).

8. Принцип соразмерности прав и ответственности. Наихудшие решения принимаются тогда, когда имеющий право принимать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать. Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.

9. Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас это важная ценность, и, вероятно, ее значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения. В процессе творческого решения проблем выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

10. Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и, тем более, если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущейся мишени. Преждевременный выстрел здесь столь же «результативен», как и выстрел, сделанный с опозданием.

11. Принцип единства единоначалия и коллегиальности. Единоначалие и коллегиальность, на первый взгляд, исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за принятие решения и соответствующее право, второе -- коллективную ответственность и право. Однако, на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при подготовке решения активно консультируется с подчиненными (коллегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности (единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).

12. Принцип соучастия. Он означает активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нарушение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем -- не их дело. Такой подход формирует и закрепляет известный стереотип мышления: «Наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает». У этого стереотипа есть подлинно-трагическая сторона: работники могут выполнять работу, зная, что она ведет к ошибочным результатам.

управление персонал психологический кадровый

1.2 Типы психологий

Психологическая типология - система индивидуальных установок и поведенческих стереотипов, образованная с целью объяснения разницы между людьми. Проблема удачного, то есть определяющего более широкий спектр производных характеристик, основания для классификации психологических типов.

Тип личности - психологические и социальные особенности личности (образ жизни человека, его философия, ценности и его привычки), определяющие направленность, способ и стиль его жизни. Черты характера - ситуативны, тип личности - надситуативен, проявляется в большом круге ситуаций.

Психотип - более узкое понятие, описывающие только психологические особенности человека.

Экстраверты и интроверты

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Для экстравертов характерно поведение, при котором человек стремится: к общению с людьми, вниманию со стороны окружающих, участию в публичных выступлениях, участию в многолюдных мероприятиях и вечеринках.

Экстраверт может быть превосходным тамадой, организатором, чиновником, управляющим людьми, артистом или конферансье.

Для экстровертов характерно поведение, больше связанное с комфортным одиночеством, внутренними размышлениями и переживаниями, творчеством или наблюдением за процессом. Интроверт может быть превосходным ученым, исследователем, наблюдателем, писателем или индивидуальным предпринимателем. Если экстраверту для комфорта необходимо присутствие других людей, то интроверту комфортно трудиться и в одиночестве.

Человек устроен гораздо сложнее его анатомического устройства. И частью этого сложного механизма является энергетический аспект. Обычно человек получает энергию через дыхание, питание и сон. Поэтому после сна мы и чувствуем себя отдохнувшими, наполненными силой и энергией. Но не со всеми людьми это наполнение происходит в равной мере. Оказывается, экстравертам энергии, которую они получили во время сна, не хватает. И им для полноценной жизни приходится искать энергетическую подпитку в окружающем мире (обществе). Что они успешно и делают, получая в том или ином виде энергию от других людей. Собственно, именно этот факт и неосознанно заставляет экстравертов искать общество других людей, привлекать внимание, быть на публике, в центре внимания.

Интроверты же прекрасно пополняют свой энергетический запас во время сна и затем целый день живут в основном за счет этой энергии. Это позволяет им заниматься своими делами или творчеством в одиночестве. У них нет жгучей или острой потребности в общении с другими, им комфортно и наедине с собой.

Известный термин «энергетический вампир» говорит лишь о том, что это человек экстравертивного типа, нуждающийся в энергетической подпитке, и получает он эту энергию от людей, и при этом делает это неконструктивным образом. Проще говоря, «энергетический вампир» это экстраверт, который получает энергию, причиняя людям зло и нанося им вред.

Но, к счастью, есть экстраверты, которые получают энергию, делая людям добро и принося пользу.

Чтобы распознать интроверта и экстраверта, следует обратить внимание на поведение человека. Суть каждого человека на 99,9 % проявляется в его поведении.

Интровертам следует научиться общаться с людьми так, чтобы иметь только позитивную реакцию собеседника или слушателя. А для этого нужно уважать собеседника и ставить его интересы на первое место. Вероятнее всего, интровертам нужно научиться вызывать позитивную реакцию с первого слова.

Экстравертам необходимо научиться управлять процессом общения и останавливать его в тот момент, когда он вызывает негативную реакцию собеседника. Понятно, что негативная реакция собеседника пользы делу не принесет, даже если эта реакция приносит пользу самому экстраверту. Поэтому и экстраверту тоже нужно научиться уважать собеседника и ставить его интересы на первое место, а свой энергетический комфорт на второе.

В возможностях каждого заложено умение проявлять себя и как экстраверта, и как интроверта и даже как альтруиста, - для этого нужно лишь наработать нужные умения.

Если же человек умеет управлять своей экстраверсией и интроверсией, то ему доступны оба варианта поведения.

Фактически, успешные люди могут быть от природы и экстравертами, и интровертами. Но и тем, и другим важно научиться альтернативным умениям: экстравертам - интровертивным, а интровертам - экстравертивным. Постепенно обладатель таких способностей становится альтруистом - человеком, который умеет, как уважать свои интересы, так и учитывать интересы других (клиентов, сотрудников) людей, и в результате получает максимум успеха в делах.

Черты характера

Люди с резко выраженными чертами определённого темперамента не так уж часто встречаются, чаще всего у людей бывает смешанный темперамент в различных сочетаниях. Но преобладание черт какого-либо типа темперамента даёт возможность отнести темперамент человека к тому или иному типу.

Холерик - быстрый, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик обладает огромной работоспособностью, однако, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Флегматик - неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

Сангвиник - живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиник обладает выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.

Меланхолик - склонный к постоянному переживанию различных событий, он остро реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он зачастую не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, эмоционально раним.

У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль даёт возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку; сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку; холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться: у меланхолика - замкнутость и застенчивость; у флегматика - чрезмерная медлительность; у сангвиника - поверхностность, разбросанность, непостоянство; у холерика - поспешность решений, раздражительность, агрессивность.

Человек, обладающий любым типом темперамента, может быть способным и не способным; тип темперамента не влияет на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие другого.

1.3 Виды нематериального поощрения

Виды нематериальной мотивации Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников. В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала:

- Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.

- Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.

- Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.

- Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха. С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Глава 2

2.1 Состав организации

Организация состоит из: постоянного персонала и переменного.

В постоянный персонал относятся 4 работника: Даниль, Артур, Валентин, Алмаз. Трое из них находятся в этой же деревне и ходят на работу из дома, Артура же каждое утро подвозят из Башкибашево.

Переменный персонал: Радис, Физзат, Захир, Зофэр. Радис и Физзат живут в этой же деревне и довольно частенько привлекаются к работе, но оплата у них идет из учета сделанной работы. Захир и Зофэр живут в соседней деревне Асавды, и привлекаются только при необходимости (большой объем работ, сложность работ).

2.2 Материальное оснащение

На предприятии имеется: пилорама, МТЗ-80 косилка-плуг, МТЗ-82 кун, пилорама, Дровокольная линия, прессовщик, щепорез, 2 поля, электропастух, пасека, 3 помещения не отапливаемые, 2 помещения отапливаемые, инкубатор на 500 яиц.

2.3 Психологическая атмосфера в организации, роли в организации

Атмосфера в организации бывает разная, но в основном дружная. Роли разделены следующим образом: Начальник - Даниль определяет что, когда и какими силами будет делаться; помощник - Алмаз, определяет на месте кто где встанет и какие функции будет делать, чем работать. Артур и Валентин входят к числу работников, хотя Артур занимает более высокую ступень в иерархии. Радис, Физзат - родственники, поэтому их привлекают к работе часто, и свою работу выполняют добросовестно, присмотр не требуется. Захир и Зофэр привлекаются при специфических работах, таких как поставить сруб бани, и связанные с этим работы. Среди них старшим является Захир, присмотр требуется.

Для более углубленного исследования я выбрал Артура, поскольку он занимает на предприятии ключевое место. Он всегда находится непосредственно на производстве, поэтому считаю правильным выбрать его.

2.4 Организация производства

Основными выделяются 2 вида производства: работа на пилораме, разведение КРС на мясо. Вспомогательными (сезонными) считаются такие виды производства как: разведение гусей, май-октябрь; кур июнь-октябрь; колка дров - по мере заказа; рубка срубов - по заказу; прессовка блоков на стадии организации, строительство.

К работе привлекаются:

- на пилораме: на постоянной основе Артур, Валентин. По мере необходимости любой из переменного состава.

- Разведение КРС Алмаз Даниль

- Колка дров - Алмаз и любой из переменного состава.

- Разведение гусей, кур - Алмаз

- Срубы - Захир, Зофэр

- Строительство - привлекаются все доступные силы.

Основные виды деятельности связаны, не далеко находятся 3 колхоза и им требуются доски и брусья, оплачивают они эти товары молодняком КРС. Молодняк КРС откармливается летом на поле, зимой в не отапливаемом помещении.

2.5 Проблемы организации

К проблемам можно отнести:

- не постоянство производства.

- малый состав рабочих.

- слабое документально сопровождение.

- слабая взаимозаменяемость рабочих.

- слабая подготовка отдельных работников.

2.6 Предпринимаемые пути решения проблемы

Планируется перевести производство к более постоянному производству, как производство строительство блоков и колка дров круглогодично. Нанять Радиса и Физзата на постоянную основу и привлечь их к производству блоков. Набирается КРС молочного направления.

Для документального сопровождения организации составляется договор с профильной организацией.

2.7 Анализ выращивания гусей на мясо

Порода - Китайская серая.

Стоимость - 200р за 1 суточного гусенка.

Вместимость автомашины - до 400 гусят.

Время подвоза из инкубатора - 3 часа.

Вес взрослого гуся:

- самка: 2,5-3,5 кг

- самец: 3-4 кг

Средняя - 3 кг

Расчет рентабельности:

Средний вес гуся, кг	3
Стоимость 1 кг гуся на рынке, руб	350
Стоимость 1 кг комбикорма, руб	37,5
Время пребывания в загоне, дни	30
Расходы на помещение, руб	30000
Количество суточных гусят, шт	300
Расчетный падеж, %	15
Расход комбикорма на за 30 дней, кг	560
Расходы на яица за первые 2 дня, руб	1875
Расход за первые 30 дней	22875
Доход, руб	267750
Расходы за полный период, руб	121500
Прибыль, руб	146250
Рентабельность, %	120,3704

Как мы можем видеть из данных расчетов рентабельность данного производства довольно высока.

Но есть есть и свои риски:

- Высокий падеж. Падеж выше 15% считается средним, а более 30% считается высоким. Высокий падеж может быть следствием плохого: корма, помещения, температурного режима, светового режима, следствие плохой наследственности гусят, нарушение инкубационного режима, самое распространенное и главное это болезни. Вылечить гусенка в первый месяц его жизни почти невозможно, а предугадать или заметить болезнь вовремя очень сложно. Поэтому лучшим вариантом является изоляция заболевших гусят в отдельном помещении не связанном с основным, ни вентиляцией ни водопоем. После месяца, гусей переводят на подножный корм к водопою (июнь-сентябрь).

Но "вырастить можно все" именно такими выражениями нужно руководствоваться прежде чем начать выращивать гусей. Следуя опыту КФХ Каримов можно сказать что продать мясо гуся крайне проблематично. Взрослого и ощипанного гуся берут крайне неохотно. К примеру мы провели не менее 7часов на ярмарке в довольно крупном городе (Нефтекамск) и продали всего одного гуся. Основными причинами того являются высокая стоимость мяса, и то что "Гусь в основном состоит из кости".

Из этого можно сделать вывод что главной и самой острой проблемой является сбыт гусятины. Но при налаженных рынках сбыта, данное производство обещает весьма высокие прибыли.

Выводы

Были достигнуты все цели практики, выявлены проблемы организации.

Ознакомился с организацией производства, со спецификой работ на предприятии.

Изучил социально-психологический климат внутри коллектива на предприятии.

Выработал рекомендации и выводы по предприятию.

Руководство предприятия было ознакомлено с результатами исследования

Выращивание гуся является рентабельным производством, при условии: сбыта продукции, низком уровне падежа, наличии водоема и угодий для летнего выгула.

Размещено на Allbest.ru

...