Модели и механизмы оплаты труда на российских предприятиях

Фонд оплаты труда уменьшился и составил в 2015 году 515 326,43 тыс. руб., что на 1,44% ниже уровня 2014г., так же снизилась среднесписочная численность работающих на 1,29% и составила 2 298 чел. Среднемесячная заработная плата, таким образом, фактически осталась неизменной и составила 18,687 тыс. руб. Снижение среднесписочной численности работающих и уменьшение ФОТ положительно повлияли на себестоимость оказанных услуг и привели к ее снижению за счет этих факторов.

Наблюдается положительная динамика производительности труда в 2015 году относительно 2014 года. Она выросла на 24,36% и составила 1651,13 тыс. руб. оказанных услуг на человека в год.

За счет снижения среднесписочной численности работающих и повышения стоимости основных фондов в 2015 году выросла фондовооруженность на 21,86%. За счет большого увеличения прибыли выросла фондорентабельность на 0,09 руб. и составила 20 коп. прибыли с каждого рубля стоимости основных фондов. Также в 2015 году выросла фондоотдача на 0,02 руб. и составила 87 коп. с каждого рубля стоимости основных фондов. Фондоемкость, напротив, снизилась на 0,02 руб. и составила 1,15 руб. стоимости фондов на каждый рубль реализованных услуг. Коэффициент возобновления ОПФ в 2015 году составил 0,15, что является оптимальным показателем, но относительно 2013 года он снизился на 0,08 руб. Коэффициент износа фондов в 2015 году составил 0,21, что является оптимальным показателем, относительно 2013 года он увеличился на 0,04 руб.

Предприятие прибыльно и рентабельно. Рентабельность реализованной продукции предприятия в 2015 году составила 29,33%. Относительно 2014 года она увеличилась на 14,84%. [6?11]

2.2 Анализ и оценка существующей системы оплаты труда и компенсаций в филиале ПАО «МРСК ЮГА» ? «Астраханьэнерго»

На предприятии «Астраханьэнерго» действует коллективный договор?локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он регулирует обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

? права, обязанности, взаимные гарантии и основы сотрудничества сторон социального партнерства филиала;

? формы, системы и размеры оплаты труда;

? выплата пособий, компенсаций;

? механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

? рабочее время и время отдыха;

? охрана труда;

? контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

Раздел «Оплата труда» коллективного договора «Астраханьэнерго» содержит основные положения, описывающие механизм оплаты труда на предприятии. Согласно данному разделу при регулировании вопросов в сфере организации и оплаты труда работников работодатель:

? обеспечивает соблюдение трудового законодательства;

? выполняет обязательства, предусмотренные соглашениями в сфере социального партнерства, включая отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетики Российской Федерации с учетом положений Соглашения;

? обеспечивает связь оплаты труда с производительностью и результатами труда работников, достижением показателей, характеризующих деятельность филиала Общества с учетом состояния регионального рынка труда в зоне деятельности филиала Общества;

? учитывает результаты оценки профессиональных качеств работников. Периодичность оценки и порядок ее проведения устанавливается сответствующим локальным нормативным документом филиала Общества;

? учитывает эффективность рабочих мест;

? разрабатывает и принимает локальные нормативные документы, устанавливающие системы оплаты труда и материального стимулирования работников с учетом мнения представительного органа работников.

Также, согласно коллективному договору, в филиале Общества применяется тарифная система оплаты труда, включающая размеры должностных (тарифных) окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Система оплаты труда материального стимулирования работников филиала Общества устанавливается локальными нормативными документами филиала Общества, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников филиала Общества.

Минимальная месячная тарифная ставка (ММТС) рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала Общества, полностью отработавших месячную норму рабочего времени и выполнивших свои рядовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, устанавливается с 1 июля 2016 г. в размере 7725,00 рублей, увеличенных на фактический индекс потребительских цен в Российской Федерации по итогам 6 месяцев с начала года. Работодатель определяет периодичность и размеры индексации заработной платы работников, исходя из финансовых возможностей филиала Общества, а также с учетом решений государственных органов, устанавливающих тарифы на электрическую энергию.

Индексация ММТС в филиале Общества производится не реже чем 1 раз в год с учетом фактического изменения индекса потребительских цен за период, прошедший с момента последней индексации и на основании: совместных информационных писем Объединения РаЭл и «Всероссийского Электропрофсоюза».

Размер должностных (тарифных) окладов непромышленного персонала изменяется соответственно изменению должностных (тарифных) окладов работников, занятых в производственной деятельности.

В рамках обеспечения основных отраслевых гарантий но оплате труда, учета условий региональных рынков труда, а также повышения уровня реального содержания заработной платы работников работодатель гарантирует выполнение следующих условий.

Минимальная среднемесячная заработная штата работников филиала Общества, полностью отработавших норм рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного соответствующим региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации для работников, работающих на территории данного субъекта Российской Федерации.

Доля постоянной части заработной платы работников филиала Общества не может составлять менее 50 % от всей совокупности заработной платы. Отнесение выплат работникам к постоянной или переменной части заработной платы производится в соответствии с локальными нормативными документами, регламентирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников филиала Общества.

С целью осуществления скоординированной политики в запросах организации и оплаты труда работников работодатель:

? вправе применять «Рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики», утвержденные Объединением РаЭл и «Всероссийским Электропрофсоюзом»;

? обеспечивает тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих электроэнергетики, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики.

Повышенный размер заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается работодателем с учетом конкретных факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, определяемых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

Время, затраченное на приемку смены работниками, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме, оплачивается. Конкретная продолжительность времени, порядок и условия его оплаты определяется локальными нормативными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования в филиале Общества.

Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме устанавливаются в размере 20% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора в соответствии с локальными нормативными документами филиала Общества, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования в филиале Общества.

Оплата времени простоев не по вине работника производится в размере, предусмотренном законодательством.

Система материального стимулирования работников, в том числе, учитывает:

? стратегию развития Общества;

? финансово-экономическое состояние филиала Общества;

? состояние региональных рынков труда;

? отсутствие аварий;

? совершенствование нормирования труда и структуры оплаты труда;

? эффективность использования рабочих мест и потребности филиала Общества в человеческом капитале;

? реализацию мероприятий по управлению издержками в филиале Общества.

Работодатель и полномочный представитель работников обязуются разработать и реализовать комплекс мероприятий, обеспечивающих поступательное развитие филиала Общества, повышение производительности труда с адекватным ростом заработной платы работников, в том числе исходя из следующих возможностей:

? совершенствование структуры оплаты труда, в том числе увеличение постоянной части заработной платы за счет сокращения переменной ее части; реализация программ управления издержками в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, включая организацию совместной работы по вовлечению работников в выполнение мероприятий по управлению издержками;

? выявление и рационализация (ликвидация) неэффективных рабочих мест и других экономически необоснованных расходов;

? установление повышенного размера оплаты труда работникам ключевых профессий, определенных локальными нормативным документом филиала Общества;

? установление связи оплаты труда с достижением показателей, характеризующих деятельность филиала Общества, и их повышением.

Для нормирования труда применяются межотраслевые, отраслевые, профессиональные и местные нормы времени и нормы выработки.

Таким образом, на предприятии действует тарифная система оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда. Рабочим, руководителям и специалистам, а также прочим служащим зарплата начисляется согласно тарифной сетке. Заработная плата персонала складывается из постоянной составляющей и переменной.

Достоинство тарифной системы оплаты труда состоит в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Повременно-премиальная форма оплаты труда помогает увязать интенсивность труда сотрудника с размером его премии, но в Российской практике суть данной стимулирующей выплаты иногда теряется. Предприятиям необходима реальная увязка заработной платы работников с достигнутыми показателями. [24]

2.3 Выводы из анализа и рекомендации

Совершенствование системы оплаты труда обозначает ее продвижение по эволюционной лестнице и включение в наиболее развитую модель оплаты труда. Тренд развития модели оплаты труда ? наиболее тесная увязка показателей трудовой деятельности с оплатой труда. Данный фактор способствует более эффективному стимулированию работников, а соответственно, более эффективному развитию организации. Таким образом, работа персонала должна быть напрямую связана с эффективность деятельности предприятия определенной системой показателей. Каждое предприятие стремиться быть лучшим на рынке и в отрасли, а значит, иметь наиболее оптимальные показатели деятельности среди аналогичных предприятий. Одной из систем оценки преимуществ фирмы может послужить бенчмаркинг.

Бенчмаркинг - это системный метод выявления наиболее высоких стандартов продукции, услуг и процессов с помощью сопоставления такой продукции, услуг и процессов в различных компаниях. Более того, важнейшей частью бенчмаркинга является использование полученной информации в качестве руководства к действию или, другими словами, для внедрения изменений и улучшения положения с целью достижения тех наиболее высоких стандартов, которые обычно называют передовыми методами работы.

В целом ключевые идеи бенчмаркинга заключаются в следующем:

1. Выявление лучших в своем классе организаций.

2. Получение необходимых сведений с помощью соответствующих методов сбора информации для самооценки.

3. Работа над самосовершенствованием за счет реализации изменений, направленных на достижение и перевыполнение установленных норм.

Для успешного бенчмаркинга требуется выявить основные причины высокой эффективности. Если начинать нужно со сбора общей информации о том, чем занимаются другие компании, то конечная цель заключается в выявлении методов их работы. Термин «инструмент реализации» обозначает в бенчмаркинге основные факторы, позволяющие добиваться в компании высокой эффективности, например, в области производства продукции, бизнес-процессов или использования ресурсов.

Наиболее подходящий тип бенчмаркинга в ситуации с распределительными сетевыми компаниями в России - не конкурентный, а функциональный (отраслевой). Данный тип бенчмаркинга предполагает сопоставления себя с отраслевыми лидерами или лучшими функциональными операциями отдельных компаний, используется компаниями для обучения на примере различных областей деятельности, предполагающих выполнение аналогичных функций или рабочих процессов. При этом партнерами по бенчмаркингу обычно становятся организации, обладающие рядом схожих технологических или рыночных характеристик. Поскольку данный вид эталонного сопоставления не касается прямых конкурентов, партнер по бенчмаркингу в большей мере готов поделиться информацией и принять участие в исследовании.

Также существует необходимость в организации внутреннего бенчмаркинга, который предполагает проведение анализа собственных бизнес-единиц и филиалов, которые могут быть расположены в разных местах. Позволяет легко получить доступ к информации, в т. ч. конфиденциальным данным, а также отнимает меньше времени и ресурсов, чем другие типы бенчмаркинга. Является одной из самых простых форм эталонного сопоставления, поскольку большинство компаний вводят в своих бизнес-единицах схожие функции. Основная задача при этом заключается в определении внутренних стандартов эффективности организации. Это ведет к обмену опытом использования передовых методов работы в рамках всей компании. В качестве недостатка следует отметить, что если впоследствии не использовать полученные результаты в качестве базового уровня для внешнего бенчмаркинга, то компании, применяющие данный тип эталонного сопоставления, часто сохраняют излишнюю сосредоточенность на своих внутренних бизнес-процессах.

Традиционный процесс бенчмаркинга включает следующие этапы:

1. Выявление области или темы (на основе стратегии).

2. Выбор группы бенчмаркинга (с одновременным участием сторонников и скептиков, сочетанием различных экспертов в области предмета исследования и, возможно, внешней поддержкой).

3. Выявление уже известной информации и пробелов в доступных знаниях.

4. Выбор типа бенчмаркинга (совместный или конкурентный и т.п.).

5. Поиск и выбор партнеров по бенчмаркингу (компании).

6. Подготовка планов действий по восполнению недостающей информации (методы исследования, совместные посещения объектов, вторичные исследования, конкурентная разведка и т.п.).

7. Поиск знаний и обмен информацией с партнерами (нацеленность на передовые методы работы).

8. Анализ полученных результатов и подготовка рекомендаций в отношении изменений.

9. Управление реализацией рекомендаций и изменениями.

10. Мониторинг прогресса. [25, 26, 29]

В результате проведенного исследования создается система ключевых показателей эффективности (KPI) в тех или иных процессах, достижение отпимума которых должно отражаться на переменной составляющей заработной платы работников «Астраханьэнерго».

Одним из основных направлений составления системы показателей может являться насущная проблема распределительных сетевых компаний - объем потерь электроэнергии в сетях, сокращению которого должны способствовать работники предприятия.

Потери в электрических сетях - показатель энергетической эффективности сетей, индикатор состояния системы учета электроэнергии, эффективности энергосбытовой деятельности, оперативного, эксплуатационного и ремонтного обслуживания электрических сетей, оптимальности их развития. По мнению международных экспертов относительные потери электроэнергии при ее передаче и распределении в электрических сетях можно считать удовлетворительными, если они не превышают 4-5% от отпуска электроэнергии. Потери электроэнергии на уровне 10% можно считать максимально допустимыми [20]. В 2015 году относительные потери электроэнергии филиала ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго» составили 17,2% от отпуска в сеть. [24]

Как известно, тариф на передачу электроэнергии формируется исходя из расчета необходимой валовой выручки, а также прогноза потерь электроэнергии при транспортировке. Так как сетевые распределительные компании являются естественной монополией, то тарифы устанавливаются соответствующим образом: все расходы электросетевых компаний, в том числе и технические потери в сетях тяжким бременем ложатся на плечи потребителей. Постоянно растущие цены на коммунальные услуги являются одним из факторов, вызывающих нестабильность в экономике.

Слишком большие затраты на себестоимость по оказанию услуг по передаче электроэнергии, в частности, затраты на компенсацию потерь, влекут за собой снижение отчислений прибыли в фонд накопления, следовательно предприятие не может позволить себе выделить средства на реконструкцию и перевооружение, а также на капитальное строительство.

С каждым годом число потребителей электроэнергии стремительно растет вместе с развитием инфраструктуры и экономики городов, а линии электропередач и прочие сооружения, задействованные в процессе оказания услуг, остаются прежними, что не может не сказываться на эффективности передачи. Таким образом, с каждым днем проблема стоит все острее. Сетевым предприятиям необходимо снижать затраты, связанные с потерей электроэнергии, что невозможно без технических мероприятий, проведение которых требует финансовых вложений. Если не предпринимать активных усилий по сдерживанию роста потерь электроэнергии и поиску инвестиций для этих целей, то этот рост будет продолжаться уже в ближайшем будущем в связи с повышением тарифов на электроэнергию и сопутствующей мотивацией потребителей к безучетному потреблению электроэнергии, а также в связи с неоптимальной загрузкой электрических сетей, дополнительными потерями из-за низкого качества электроэнергии и т. д. [20].

Как известно, фактические (технологические) потери представляют собой разность между отпуском в сеть распределительной компании и отпуском потребителю. Они в свою очередь делятся на нормативные (технические) потери, затраты на компенсацию которых закладываются в тариф, и коммерческие, т.е. сверхнормативные потери ? прямой убыток сетевой компании.

Основные причины коммерческих потерь электроэнергии можно объединить в следующие группы:

? инструментальные, связанные с погрешностями измерений количества электроэнергии;

? погрешности определения величин отпуска электроэнергии в сеть и полезного отпуска потребителям;

? несанкционированное электропотребление;

? погрешности расчета технологических потерь электроэнергии.

Что касается технических потерь, то за последние 10?15 лет изменение структуры потребления в сторону коммунально-бытового и мелкомоторного сектора обусловило очень высокую загрузку большого количества распределительных линий и трансформаторов. В результате произошло резкое снижение надежности электроснабжения и качества электроэнергии и столь же резкое увеличение технических потерь электроэнергии.

По мнению ряда экспертов в сфере электроэнергетики потери электроэнергии в электрических сетях свидетельствует о необходимости проведения следующих мероприятий:

? реконструкция и техническое перевооружение электрических сетей;

? совершенствование учета электроэнергии, в первую очередь в части замены устаревших приборов, оперативности и точности сбора данных об отпущенной в сеть и потребленной электроэнергии;

? повышение эффективности сбора денежных средств за поставленную потребителям электроэнергию;

? налаживание конструктивного взаимодействия электросетевых и энергосбытовых организаций при расчете и анализе фактических и прогнозных балансов электроэнергии в электрических сетях и тому подобное.

Следовательно, в осуществлении мероприятий по снижению потерь должны принимать участие работники всех категорий персонала: как производственные рабочие, так и руководители предприятия.

Первый этап бенчмаркинга уже определен - выявлена область исследования. Затем необходимо создание системы KPI и сравнение данных показателей с показателями распределительных сетевых компаний, которые наиболее приближены к оптимуму. Следующим этапом будет определение мероприятий по достижению оптимальных значений KPI. Уже от выполнения данных мероприятий и степени приближения к оптимальному значению того или иного показателя будет зависеть уровень заработной платы работника.

Заключение

Существующие проблемы неэффективности электроэнергетических предприятий определили цель данной работы, которая обусловила необходимость решения ряда задач. В результате исследования были рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, в частности: вопрос сущности и функций заработной платы, эволюция модели оплаты труда, применяемые формы и системы оплаты труда в Российской Федерации. Был также проведен анализ предприятия энергетической сферы ? филиала ПАО «МРСК ЮГА» ? «Астраханьэнерго», в результате которого были выявлены особенности организации существующей системы оплаты труда и компенсаций на данном предприятии. В результате проделанной работы был также определен возможный путь оптимизации организации оплаты труда на предприятии «Астраханьэнерго».

В России оплата труда работника, в основном, происходит согласно первому этапу формирования моделей оплаты труда, в котором отсутствует индивидуализация и гибкость заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда обозначает ее продвижение по эволюционной лестнице и включение в наиболее развитую модель оплаты труда. Тренд развития модели оплаты труда ? наиболее тесная увязка показателей трудовой деятельности с оплатой труда. Данный фактор способствует более эффективному стимулированию работников, а соответственно, более эффективному развитию организации.

Согласно коллективному договору, в «Астраханьэнерго» применяется тарифная система оплаты труда, включающая размеры должностных (тарифных) окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. В условиях имеющихся проблем предприятия «Астраханьэнерго» тарифная система оплаты труда является недостаточной для необходимого стимулирования работников. Работа персонала должна быть напрямую связана с эффективность деятельности предприятия определенной системой показателей.

В качестве основы для создания системы ключевых показателей эффективности был предложен бенчмаркинг, а также была выявлена область исследования бенчмаркинга. Определение мероприятий по достижению оптимальных значений KPI и их эффективное выполнение будут способствовать разрешению проблем предприятия. От степени приближения к оптимальному значению того или иного показателя будет зависеть уровень заработной платы работника.

Таким образом, система KPI позволит увязать реальную деятельность сотрудника с размером его премии. Существование реальной увязки заработной платы работников с достигнутыми показателями - это переход к новой ступени в процессе эволюции модели оплаты труда.

Список использованной литературы

оплата труд заработный

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 N 51-ФЗ [Электронный ресурс] ? Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/gkrf

2. «Трудовой кодекс российской федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс] ? Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf

3. Федеральный закон от 26.03.2003 N 35-ФЗ «Об электроэнергетике» ? Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_172907

4. Постановление Правительства РФ от 29.12.2011 N 1178 «О ценообразовании в области регулируемых цен (тарифов) в электроэнергетике» (вместе с «Основами ценообразования в области регулируемых цен (тарифов) в электроэнергетике», «Правилами государственного регулирования (пересмотра, применения) цен (тарифов) в электроэнергетике»)
[Электронный ресурс] ? Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_180323

5. Приказ Минэнерго РФ от 30.12.2008 N 326 «Об организации в Министерстве энергетики Российской Федерации работы по утверждению нормативов технологических потерь электроэнергии при ее передаче
по электрическим сетям» [Электронный ресурс] ? Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_98060

6. Бизнес-план филиала электросетевой компании за 2013 год Филиал Публичного акционерного Общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания Юга» ? «Астраханьэнерго»

7. Бизнес-план филиала электросетевой компании за 2014 год Филиал Публичного акционерного Общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания Юга» ? «Астраханьэнерго»

8. Бизнес-план филиала электросетевой компании за 2015 год Филиал Публичного акционерного Общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания Юга» ? «Астраханьэнерго»

9. Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2013г. Организация: ф-л ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго»

10. Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2014г. Организация: ф-л ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго»

11. Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2015г. Организация: ф-л ПАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго»

12. Акмаева Р. И. Экономика организаций (предприятий)/ Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 494 с.

13. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников/ Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова - СПб.: Издательство Политехнического университета, 2012. - 392 с.

14. Антонов С. Н. Проектирование электроэнергетических систем/ С.Н. Антонов [и др.] ? Ставрополь: Ставропольский гос. аграрный ун-т., 2014. - 104 с.

15. Артюшин В. В. Финансовый анализ. Инструментарий практика/ В. В. Артюшин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 120 с.

16. Бабынина Л.С. Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах/ Л.С. Бабынина// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». ? 2012. - № 4, С. 111?117.

17. Басовский Л. Е. Экономическая теория/ Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 375 с.

18. Бычков В. П. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; подред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 237 с.

19. Вештеюанс М. А. Развитие рынка энергосервисных услуг в России/ М. А. Вештеюанс// Журнал правовых и экономических исследований. - 2012. ? №4., С. 78-81.

20. Воротницкий В. Э. Снижение потерь электроэнергии - важнейший путь энергосбережения в электрических сетях/ В. Э. Воротницкий// Энергосбережение. - 2014. - №3., С. 61-66.

21. Воротницкий В. Э. Снижение потерь электроэнергии - важнейший путь энергосбережения в электрических сетях/ В. Э. Воротницкий// Энергосбережение. - 2014. - №4, С. 52-59.

22. Зайцева Т. В. Управление персоналом/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

23. Мохов С. Л. Коммерческие потери электроэнергии и их снижение [Электронный ресурс] - http://www.energosber18.ru/ru/propaganda/47-aespublications/590-commercial-losses-of-electricity-and-reduce-them.html ? статья в интернете

24. Общая информация о деятельности Филиала ОАО «МРСК Юга» ? «Астраханьэнерго». История создания компании [Электронный ресурс] -http://astrakhanenergo.mrsk-yuga.ru/pages/show/o-filiale-1

25. Ревякина В.Е. HR-Бенчмаркинг - инструмент в управлении персоналом/ В.Е. Ревякина, О.А. Стародубцева// Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2015. - № 9., С. 119-123.

26. Сафиуллин Д.Х. Бенчмаркинг сетевых компаний России/ Д.Х. Сафиуллин, И.Г. Ахметова, Л.Р. Мухаметова// Сборник трудов Международной научно-экономической конференции им. академика П.П. Маслова. ? 2013. ? Т. 1., С. 202- 209.

27. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент/ Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

28. http://www.aup.ru/books/m203/6_1.htm

29. http://www.cfin.ru/management/controlling/benchmarking_meths.shtml

Размещено на Allbest.ru