Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

АН ПОО УРАЛЬСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Реферативная работа

По дисциплине "Управленческая психология"

На тему: "Мотивация и стимулирование в системе управленческой деятельности"

Выполнил

Валей Ангелина Николаевна

Екатеринбург, 2019 г



Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования в управленческой деятельности

1.1 Основные понятия

1.2 Понятия стимула и стимулирования

1.3 Основные теории мотивации

Глава 2. Виды мотивации и способы стимулирования

2.1 Внешняя мотивация. Материальное стимулирование

2.2 Внутренняя мотивация. Нематериальное стимулирование

Глава 3. Проблемы трудовой мотивации руководителей

3.1 Почему мотивация подчиненных не работает

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что мотивация и стимулирование на прямую влияют на результат работы. И сегодня они играет более важную роль в жизни каждого менеджера. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Суть проблемы заключается в том, что в настоящее время руководители уделяют материальным аспектам мотивации больше внимания, чем нематериальным. Деньги как элемент материальной составляющей мотивации играют важную, но довольно ограниченную роль.

Целью работы является раскрытие сущности мотивации и стимулирования в управленческой деятельности.

Задачи курсовой работы:

1. рассмотреть основные понятия мотивации;

2. рассмотреть основные теории мотивации;

3. рассмотреть способы мотивации и стимулирования (материальные и нематериальные);

4. рассмотреть проблемы трудовой мотивации руководителей



Глава 1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования в управленческой деятельности

1.1 Основные понятия

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация - стимулирование деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация -- это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [1].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти действия находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействие.

Словарь по общественным наукам дает нам следующее понятие: Мотивация - психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направления [2].

1.2 Понятия стимула и стимулирования

Вопросом о формировании механизмов трудового поведения работников ученые занимаются уже более века, о чем говорит большое количество различных подходов, моделей и типологий мотивации, рассмотренных нами в главе 4. Активность исследований в данном направлении удвоилась после 50-х гг. XX в., когда проблема негативных последствий отчуждения труда стала явной и появилась потребность в том, чтобы сформировать у персонала организаций заинтересованное отношение к работе с помощью специальных систем стимулирования. В главе 1 мы уже вводили понятия «стимул» и «стимулирование», а в главе 3 показывали взаимосвязь мотивирования и стимулирования. Остановимся на этом подробнее.

Стимул -- побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Немаловажен тот факт, что сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только при встрече потребности с предметом, способным ее удовлетворить, возможно регулирование и управление поведением работника. Именно осознание потребности вызывает интересы, влечения, стремления, желания.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Если мотив -- это внутренняя потребность работника, то стимул -- ее внешнее выражение. Стимулы -- те внешние условия, которые создаются предприятиями для более успешной реализации потребностей работников, какими бы интересами они ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены. При этом работник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, если ситуация такова, что практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения [3].

1.3 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Рассмотрим несколько из двух видов теорий.

В содержательных теориях мотивации возьмем теорию мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

В процессуальных теориях возьмем теорию ожидания.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий [4].



Глава 2. Виды мотивации и способы стимулирования

2.1 Внешняя мотивация. Материальное стимулирование

Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешняя мотивация - это устремление работника к достижениям в окружающем социуме.

Внешняя мотивация - это:

-деньги

-карьера

-статус

-признание

-престижные вещи (дом, квартира, машина)

-достойная эстетика быта

-возможность путешествовать

Деньги как мера стоимости и эквивалент труда являются универсальным инструментом для премирования. Надо помнить, что в вопросе материальной мотивации определяющим будет не мнение работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует труду работника, а как раз именно человек сам решает, насколько же зарплата адекватна его труду. Даже некоторые профессионалы вследствие низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот, очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, сотрудниками воспринимаются как должное. Когда заходит речь о том, что ради премии надо будет дополнительно постараться, то это рождает бурю эмоций. Если бонусы долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала постепенно угасает.

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льго­ты. Их функциями являются: привлечение и закрепление со­трудников, повышение эффективности их работы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выго­дами, которые люди получают в результате выполнения предъяв­ляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (де­нежный доход) или косвенными, облегчающими получение пря­мых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы в основном применяются:

- надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;

- надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих;

- надбавки за выполнение особо важной работы;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет;

- доплаты за совмещение профессий (должностей):

- доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- премирование работников по результатам работы.

Мотивирующая роль заработной платы должна отвечать следующим условиям:

-вызывать заинтересованность в ее получении;

-быть заработана;

-компенсировать затраты труда (энергии);

-выплачиваться вовремя;

-не должна быть источником социального напряжения.

Однако, как показывает практика, удерживать сотрудников в компании только лишь с помощью материального стимулирования удается далеко не всегда [5].

2.2 Внутренняя мотивация. Нематериальное стимулирование

Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, почему работник вкладывает свои усилия, почему действует изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Все это ради изменения своей жизни, жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация - это то, что поддерживает работника и не дает «потухнуть» в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Внутренняя мотивация - это:

-мечта, самореализация

-идеи, творчество

-самоутверждение

-убежденность

-любопытство

-здоровье

-нужность кому-то

-личностный рост

-потребность в общении

Заработная плата, премия - это вещи, которые в общественном понимании составляют основу привлекательной работы. Ведь не случайно А. Маслоу поставил в основание своей пирамиды потребности человека в пище, одежде (т. е. как раз то, что покупается за деньги). Поэтому абсолютно естественно, что в подавляющем большинстве случаев первоначальным критерием выбора места работы будет именно денежная составляющая [6].



Глава 3. Проблемы трудовой мотивации руководителей

3.1 Почему мотивация подчиненных не работает

Когда специалист только начинает строить свою карьеру, он наполнен энергией и стремится к новым достижениям, старается работать хорошо. Но постепенно он разочаровывается в своей деятельности по разным причинам.

В результате уровень мотивации снижен, внутренняя ее составляющая рискует исчезнуть совсем. Почему это происходит? Вот основные причины:

· работник не чувствует моральной поддержки, ему не хватает руководства по организации деятельности;

· усиленный надзор или, наоборот, нехватка контролирующих действий со стороны менеджера; некорректная оценка подчиненного руководителем; дефицит важных разъяснений;

· недостаточность обратной связи (размытое представление у подчиненного о качестве своей деятельности);

· неэффективное разрешение непосредственным руководителем проблем подчиненного.

Эти условия способствуют появлению у обычного сотрудника недоверия по отношению к руководству. Снижается ощущение гордости за свой труд, нет убежденности в стабильности положения на работе, снижается уверенность в своих действиях, уровень безопасности, возможность роста карьеры. Исчезновение интереса к труду состоит из шести стадий.

Первая стадия - рассеянность

На этом этапе можно заметить стрессовое состояние, которое начинает испытывать вновь прибывший работник. Он теряется в действиях. Человек уже не понимает, что и как ему следует выполнять, и не видит причин низкой производительности.

Вторая стадия - раздражение Непонятные приказы начальника, нечеткость ситуации всегда раздражают человека, он ощущает собственное бессилие. И начинает вести себя очень демонстративно, всячески выказывает свое неудовлетворение работой, одновременно повышая производительность труда. трудовой мотивация стимулирование производительность

Третья стадия - подсознательные надежды. Потихоньку подчиненный уже не сомневается, кто стал виновником сложившейся ситуации. И он уже пытается подловить неправильный шаг руководителя, потому что тогда можно будет убедить других в своей правоте.

Четвертая стадия - разочарование. Теперь уже наладить подорванный интерес к своим обязанностям достаточно тяжело. Эффективность и качество работы снижается до минимума. Но еще не все потеряно - работник пока питает надежду на улучшение ситуации.

Пятая стадия - потеря готовности к сотрудничеству Признаком этой стадии является намеренное разграничение сотрудником своих должностных обязанностей, выполнение минимального набора действий. Одни вызывающе пренебрегают своими функциями, а другие демонстрируют собственное плохое настроение, выплескивая агрессию на коллег, унижая окружающих.

Шестая стадия - заключение Полное разочарование в своей работе заставит подчиненного действовать незамедлительно. Или он вынужденно поменяет место занятости, или будет ходить на службу из-под палки. Чтобы избежать этого, надо постоянно анализировать мотивацию сотрудников, при необходимости принимать определенные меры, например проводить специальный тренинг с приглашением [7].



Заключение

В организациях, учреждениях и на предприятиях, как и во всех существующих организациях, очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных целей.

В данной работе мы рассмотрели основные компоненты человеческих отношений. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов, в них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Однако для того, чтобы работник был заинтересован в труде, руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы, определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в продолжительный период времени работы.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях.



Список использованных источников

1. Данильян Олег Геннадиевич / Современный словарь по общественным наукам / ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М" / Библиотека словарей "ИНФРА-М"

Размещено на Allbest.ru

...