Специфика кадровой политики в системе высшего образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

политика кадровый образование высший

Шестакова Е.В., д-р экон. наук, доцент,

Коваленко М.В., магистрант

Оренбургский государственный университет

Современная система высшего образования в России отличается разнообразием: включает в свой состав высшие учебные заведения разных типов, показатели эффективности их деятельности различны, усовершенствование сети учебных заведений по уровням и направлениям подготовки не всегда сбалансировано, качество подготовки и система мотивации студентов разнятся и т.д. В ней присутствуют как элементы прежней системы образования (централизованный характер управления, преобладание иерархизированной, линейно-функциональной организационной структуры образовательных учреждений), так и новаторство (гибкость в организации основных образовательных программ, междисциплинарный подход к обучению, взаимодействия с элементами внешней среды).

Высшие учебные заведения определяют для себя разнообразные направления развития в рамках происходящих институциональных изменений и давления со стороны внешней среды. Политика вуза в отношении человеческих ресурсов - один из инструментов управления, применяемый высшими учебными заведениями.

Модернизация системы высшего образования в современной России предполагает формирование новых качеств и компетенций профессорско-преподавательского состава. Кадровая политика вузов выступает одним из ведущих факторов этого процесса. Философия кадровой политики строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основывается на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек [1]. Такой подход будет особенно актуален при исследовании кадровой политики в отношении преподавателей вузов.

Кадровая политика высшей школы должна опираться на следующие ценностные принципы:

- стратегическая направленность управления человеческими ресурсами и его интеграция в общую стратегию вуза;

- учет проблем глобализации и интернационализации высшего образования, использование зарубежного и отечественного опыта успешного управления;

- приоритетность академических ценностей перед предпринимательскими задачами;

- инновационная направленность управления человеческими ресурсами, ориентация на перспективные требования рынков образовательных услуг и технического прогресса;

- прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития человеческого капитала всех заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;

- комплексность и системность мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их финансирования;

- многообразие формируемых компетенций персонала вуза;

- мотивация персонала к постоянному саморазвитию;

- результативность и эффективность инвестиций в человеческий капитал и процессов их реализации;

- ответственность всех участников процесса управления человеческими ресурсами за эффективное исполнение закрепленных за ними функций.

Определение кадровых стратегий, бесспорно, актуализируется в условиях новых взаимоотношений внутри системы высшего образования, обострения конкуренции на рынке образовательных услуг, давления со стороны внешней среды. Вузы сталкиваются с необходимостью изменений.

При обновлении организации требуется ряд процедур по работе с персоналом, которые ведут к формированию кадровых политик различной степени новизны. Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а возможность полностью реализовать свой профессиональный, интеллектуальный и социальный потенциал, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями университета.

Важно отметить, что кадровая политика имеет ряд сущностных черт:

1. Она является составной частью стратегии развития вуза в целом, поскольку кадровая политика - важнейший ее инструмент.

2. Кадровая политика должна иметь четкую идеологию, которая обеспечивает достижение конечного результата, способствует действенности кадровой политики, придает ей государственный и общественный статус.

3. В отличии от понятия «управление персоналом» кадровая политика основывается на социально-управленческой культуре организации, на принципах общего руководства организации и культуре руководящего состава вуза.

4. В кадровой политике проявляется такой важнейший компонент, как стиль управления вузом. Проблема разработки кадровой политики очень сложна, от ее разработки и реализации зависит будущее организации, в особенности вуза [2].

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и должны использоваться в комплексе. При этом структура методов будет различна для различных организаций и различных этапов их развития и различных групп персонала. Сложная структура вузовского персонала требует и особого сочетания методов управления. Все разновидности персонала можно объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственный и обслуживающий персонал.

В научной общественности обсуждается вопрос, касающийся определения основных вариантов построения кадровых систем. Считается, что традиционные политики и программы при сохранении известных задач администрирования кадров, могут дополняться новыми, связанными с реализацией инновационных функций управления персоналом, программами. Так, в российскую практику внедряется и адаптируется институт академического развития - инструментальные политики, программы и процедуры, которые стимулируют и поддерживают сотрудников в достижении высоких результатов собственных целей и содействовали достижению целей университета и решению стоящих перед ним задач.

Специфика кадровой политики вузов разработана недостаточно. Гораздо больше работ посвящено проблемам управления персоналом, кадровой политике частных фирм и организаций, управленческим и кадровым проблемам предприятий и т.д. Система высшего образования проходит довольно длительный и противоречивый процесс модернизации. При анализе кадровой политики современных вузов, следует учитывать этот процесс преобразований.

Структура кадровой политики каждого вуза достаточно сложна, трудно отнести ее к какому-то конкретному типу, однозначно определить ее цели и направленность. Гораздо важнее видеть, насколько она отвечает задачам вуза, соответствует этапу его развития и степени адаптации к изменениям, провозглашенной миссии. Преобладающие типы используемой кадровой политики: превентивная или активная кадровая политика как рационального, так и авантюристического подвидов. Формируется множественность взглядов на направления кадровой политики при достаточном единстве взглядов на ее задачи. Поле практик достаточно однородно за исключением университетов, входящих в особые группы.

Анализ практик кадровой политики может быть систематизирован на основе выделяемых стратегий кадровой работы (Армстронг, 2008). Рисунок 1 показывает основные направления в реализации кадровой политики различных вузов.

Таким образом, можно выделить следующие основные направления в реализации кадровой политики вузов:

1. Совершенствование форм профессионального развития.

2. Применение современных программ продвижения по службе.

3. Привлечение и удержание молодых специалистов.

4. Установление объективных и всесторонних критериев эффективности труда.

5. Внедрение современных технологий оценки ППС и качества ППС.

6. Формирование целостной системы поощрений и стимулов.

7. Развитие востребованности новых компетенций ППС.

8. Создание новой технологии оценки ППС.

9. Совершенствование рейтинговых систем через выделение укрупненных групп показателей.

10. Развитие команд.

11. Развитие систем заработной платы в увязке с показателями результативности. Организация селективного приема на работу.

12. Признание и вознаграждение ППС с высокими результатами научно-педагогической деятельности.

Важная черта современного вуза - способность быстро меняться и реагировать на социальный запрос общества, упразднять ненужные направления деятельности (ликвидация устаревших направлений подготовки кадров с высшим образованием) или, наоборот, быстро создавать новые, пользующиеся спросом на рынке труда.

Такая деятельность может быть связана со стратегией вуза - его стремлением стать инновационным учебным заведением, но может оказаться реакцией на появление крупного специалиста или ученого, способного возглавить и организовать появление новых структур. В основном это касается кафедр и факультетов, образовательно-исследовательских центров. Но гораздо больше это касается научных лабораторий, испытательных полигонов, а также различных малых предприятий, которые в последние годы активно формируются и стимулируются в соответствии с образовательной политикой в ВПО.

Рисунок 1 - Основные направления в реализации кадровой политики

вузов

На сегодняшний день цель кадровой политики - это сохранение качественного состава кадров, полное использование квалифицированного специалиста, а также их развитие в соответствии с требованиями законодательства РФ и потребностями рынка.

Современная кадровая политика Оренбургского государственного университета (ОГУ), направлена на эффективную работу персонала, от которого зависит выполнение поставленных целей и задач вуза. Основой кадровой политики ОГУ является управление персоналом вуза. Это очень сложная, но решаемая задача. Управление университетом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом университета на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Кадровая политика ОГУ формируется руководством и реализуется кадровой службой, то есть отделом кадров, и регулируется следующими основополагающими документами вуза:

- Устав ОГУ;

- Лицензия на осуществление образовательной деятельности;

- Свидетельство о государственной аккредитации;

- Коллективный договор на 2016-2019 гг.;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Кодекс этики и служебного поведения работников ОГУ;

- Программа стратегического развития ОГУ «Перспектива».

Программа стратегического развития ОГУ представляет собой совокупность средств и методом менеджмента персонала, направленных на реализацию миссии, целей и стратегии развития университета. Программа призвана обеспечить формирование профессионально, высококвалифицированного коллектива, сохраняющего и преумножающего традиции и опыт Оренбургского государственного университета и обладающего высокой мотивацией к созданию опорного вуза.

Миссия Оренбургского государственного университета - быть генератором устойчивого инновационно-технологического, научно-технического и социально-экономического развития Оренбургской области за счет реализации эффективных образовательных практик подготовки конкурентоспособных высококвалифицированных кадров, разработки и трансфера наукоемких технологий, обеспечивающих решение задач евразийского региона.

Университет осознает свою сопричастность к развитию гражданской активности студентов в формирующемся многополярном мире. ОГУ сочетает профессиональное образование с передачей социального и культурного знания, с непосредственным включением студентов в научные исследования и социальные практики.

ОГУ принимает на себя ответственность за сохранение и развитие интеллектуального (кадрового) потенциала, актуальность и общественную востребованность результатов своей деятельности, обеспечивает эффективное руководство и компетентность во всех направлениях деятельности.

Стратегическая цель ОГУ - формирование многопрофильного вуза драйвера социально-экономического и инновационного развития региона и страны, разрабатывающего и внедряющего прорывные производственные технологии в образовательную и научно-инновационную деятельность через кооперацию с ведущими отечественными и зарубежными вузами-партнерами, передовыми предприятиями, инновационными структурами, академической научной общественностью, реализующего проектно-ориентированные модели подготовки студентов, направленные на формирование высокой конкурентоспособности и готовности выпускников к эффективной деятельности в экономической, политической, социальной и духовной сферах с целью обеспечения повышения качества жизни, сохранения и развития культуры региона.

Стратегия ориентирована на выполнение мероприятий в рамках основных задач государственной политики по развитию и сохранению кадрового потенциала в соответствии с распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 г. «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы». И распоряжение Правительства № 722-р от 30.04.2014 года «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки».

Реализация Стратегии позволит объединить основные элементы системы менеджмента персонала с целью оптимизации их влияния на работников университета, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Образовательный процесс в ОГУ осуществляется квалифицированными кадрами профессорско-преподавательского состава, выполняющие преподавательскую и научную деятельности в соответствии с требованиями образовательных стандартов. По программам высшего образования общая численность ППС составила 1006 человек, из которых 796 человека имеют ученые степени и звания, в том числе, докторов наук, профессоров - 143 человек. 97 % ставок заняты штатными преподавателями.

Доля ППС с учеными степенями и званиями составляет 82,7 %, в том числе доля лиц с ученой степенью доктора наук - 15,9 %. Остепененность по факультетам университета варьирует от 66,1 % до 98,4 %. 30 кафедр учебного заведения имеют 100 % остепененность. Средний возраст ППС по университету составляет 47,3 года.

Важной составной частью работы с кадрами в вузе является комплекс мероприятий, направленный на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала профессорско-преподавательского состава. Повышение квалификации научно-педагогических работников университета осуществлялось на факультете повышения квалификации преподавателей ОГУ, в других российских вузах и сторонних организациях.

С целью своевременного обеспечения потребностей Оренбургского государственного университета в персонале, ведется процесс подбора и адаптации персонала, обладающего требуемой квалификацией, в необходимом количестве для достижения целей университета с последующим его приспособлением к содержанию и условиям трудовой деятельности в университете.

Проводится комплексная работа по оценке персонала, реализуемая на плановой основе по оценке эффективности работников и оценке соответствия занимаемой должности с учетом квалификационных требований, установленных в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, в разделе «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования», утвержденном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11.01.2011 г. № 1н.

В целях повышения результативности деятельности вуза и дальнейшего развития кадрового и сохранение потенциала университета, действует система дополнительного материального стимулирования работников и качественно выполняющих обязанности, направленные на развитие университета и повышение эффективности вуза.

В 2016 году на основании Приказа «Об эффективном контракте с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу» от 01.07.2016 и Положения «Об эффективном контракте с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу» № 53-Д от 01.07.2016 (с изм. № 2 от 03.07.2018). Согласно этому, установлены критерии назначения стимулирующей доплаты [3].

Особенности кадровой политики высшего образования заключаются в приоритетах работы с персоналом, которые связаны с формированием систем оценки результатов профессиональной деятельности, вознаграждением, развитием персонала. Рассмотрение человеческого капитала как основного ресурса, способного обеспечить достижение стратегических целей университета.

Особенность персонала в высшем образовании заключается в его качественных характеристиках и обуславливает особенности кадровой политики образовательной организации. Приоритетной целью управления персоналом в системе высшего образования является обеспечение вуза персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы.

Список литературы

1. Хлебович, Д. И. Кадровая политика в российских вузах: подходы к пониманию и реализуемые практики // Д. И. Хлебович// Активизация интеллектуального и ресурсного потенциала регионов: новые вызовы для менеджмента компаний: материалы Всерос. конф., Иркутск, 2015 г./под науч. ред. С. В. Чупрова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. - 178 с.

2. Дюндик, Е.П. Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса Издательство: Российский государственный университет туризма и сервиса № 2. - Москва, 2012.

3. Коваленко, М.В. Эффективный контракт как инструмент управления персоналом в вузах//М.В. Коваленко // Интеграция науки и практики в современных условиях: Сборник научных трудов /Научный ред. канд. пед. наук, доц. Вольская Н.Н. - Москва: Издательство «Перо», 2018.- 129 с.

4. Шестакова, Е.В. Формирование механизма стратегического управления человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] / Шестакова Е. В., Тетерятник О. П. // Экономика и предпринимательство, 2018. - № 9 (98).

Размещено на Allbest.ru