Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт проектного менеджмента и инженерного бизнеса

Кафедра управления

Контрольная работа

по дисциплине "Управление персоналом в таможенных органах"

"Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления"

Выполнил студент

Морозова Ксения Олеговна

Королев 2019

Введение

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение лишнего персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.

Кризис сферы труда привел к изменению поведения персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из "досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

Переход страны к рыночному типу экономики, а также выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Целью контрольной работы является изучение процесса набора, отбора и найма персонала организации. Для достижения установленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) изучить понятие и сущность набора персонала;

2) выяснить методы и источники набора персонала;

3) рассмотреть понятие и сущность отбора персонала;

4) исследовать понятие найма и приема персонала.

Объектом исследования курсовой работы является персонал организации, а предметом, непосредственно, процессы набора, отбора и найма персонала.

При выполнении контрольной работы использовались различные источники: нормативно-правовые акты, учебные пособия и Интернет-ресурсы.

Понятие набора персонала

Источники набора персонала

Набор персонала заключается в комплектовании предприятия в пределах необходимой потребности и создания резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает в себя следующие этапы:

1) анализ наличного состава и его использования;

2) планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующей квалификации;

3) разработка статуса и требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

4) поиск персонала во внутренних и внешних источниках рынка трудовых ресурсов (реклама, служба занятости, интернет и др.);

5) отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов (рассмотрение заявлений, анкет, резюме, собеседование, тестирование, выполненных контрольных заданий, оценка деловых и личностных качеств);

6) введение в должность (адаптация) работника;

7) решение о приеме на работу [4, с. 92].

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу. Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний. К внешним источникам привлечения персонала относятся:

1) государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

2) высшие, средние специальные или иные учебные заведения;

3) клиенты и поставщики;

4) конкурирующие организации;

5) лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

6) читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т. д.

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала представлены в таблице 1 [2, с.58].

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. К внутренним источникам привлечения персонала относят: должность персонал найм

1) кадровый резерв организации;

2) "инициативные сотрудники";

3) другие сотрудники организации;

4) круг общения персонала;

5) личные контакты;

6) бывшие работники фирмы.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. В таблице 2 представлены преимущества и недостатки каждого внутренних источников привлечения персонала [2, с. 59].

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Анализируя все вышеперечисленное, можно сделать вывод о том, что организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы зависит от экономической и социальной эффективности работника.

Понятие и сущность отбора персонала

Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Отбор персонала - это функция кадрового менеджмента, которая подразумевает выбор лучших кандидатов на вакантные места, она направлена на создание такого состава персонала, который смог бы обеспечить наибольшую конкурентоспособность организации при согласованности интересов организации и персонала. В общем виде процесс отбора персонала может быть представлен схемой (рисунок 1). На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [2, с.62].

Рисунок 1 - Типичный процесс отбора персонала в организацию

Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатками являются высокие издержки, частая необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития [6, с.80].

Стадия первичного отбора независимо от применяемых методов завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Следующий этап - собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам [7, с.190].

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут навести справки о кандидате, т. е. обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т. д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком. В этот период кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, но может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату, оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации и делает выбор [5, с.27].

На основе всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что отбор персонала осуществляется в 6 этапов, каждый из которых является неотъемлемой частью в процессе выбора кандидатов.

Процесс приема персонала на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [3, с. 129].

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров - менеджеры по персоналу.

Научно-методическими принципами найма персонала выступают:

1. Комплектность. Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем).

2. Объективность. Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение.

3. Непрерывность. Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

4. Научность. Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий [3, с. 130]

Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Подбирая кадры для работы в организации, работодатель должен точно выполнять нормы Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) по оформлению на работу. Согласно которому к кандидату предъявляются следующие требования:

1) к возрасту поступающего на работу;

2) документам, которые необходимо представить;

3) соблюдению запретов, связанных с состоянием здоровья будущего работника;

4) ограничениям для отдельных лиц при приеме на работу.

Законом определена процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.

Лицо, желающее поступить на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или поступает на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документ воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов [1, ст.65].

Кроме вышеперечисленных документов отдельные работники обязаны проходить предварительный медицинский осмотр. Списки должностей, требующих медицинского осмотра, находятся в отделе кадров.

Работодатель до заключения трудового договора обязан изучить представленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам, медицинским показателям или иным причинам. В случае согласия работодателя с представленными документами обязательно заключается трудовой договор. Перечисленные правила при приеме на работу обязательны и вытекают из требований ТК РФ.

Резюмируя все вышеперечисленное, можно сказать о том, что существует несколько принципов при осуществлении найма персонала, в соответствии с которыми осуществляется выбор кандидата и заключение трудового договора.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Эффективный наем и отбор начинается с набора персонала, который включает в себя несколько этапов и может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников. Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Одним из важных этапов отбора является собеседование. Оно сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о найме потенциального работника. Решение о найме работника должно приниматься в соответствии с установленными принципами, которым выступают: комплектность, непрерывность, объективность и научность. Далее осуществляется информирование кандидата о принятии его на должность и заключается трудовой договор.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ (ред. от 02.08.2019).

2. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Текст] / А.В. Дейнека. - Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2017. - 288 с. : ил. - (Учебные издания для бакалавров).

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: РИОР, 2007. - 288 с.

4. Плеханов, А.Г. Управление персоналом [Текст] / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов. - Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, 2011. - 184 с.

5. Бокач Д.Д. Найм персонала: теория вопроса [Текст] // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). - С.24-29.

6. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу [Текст] // Общество: политика, экономика, право. 2016. №3. - С.79-82.

7. Резникова О.С., Гарибян А.Б. Роль найма и отбора персонала в организации [Текст] // Молодой ученый. - 2017. - №8. - С. 189-191.

Размещено на Allbest.ru