Система управління персоналом підприємства

4. Недостатньо відпрацьована технологія вивчення і впровадження у практику наукових розробок в області управління персоналом.

5. Роботодавці нездатні точно задавати специфікації необхідних параметрів працівників; методи проведення аналізу робочих місць, визначення кваліфікаційних вимог до них та аналізу ринку праці і розрахунків ціни робочої сили є недосконалими.

6. Почуття ринку недостатньо розвинене; менталітет суб'єктів і об'єктів управління застарілий.

7. Існують проблеми, пов'язані з якістю професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки персоналу. Багато управлінців не вивчали у вищих навчальних закладах ринкові відносини, а українські спеціалісти нової формації в основному навчені на зарубіжних підручниках, які недостатньо адаптовані до національних умов господарювання і не розраховані на вітчизняний менталітет.

8. Діяльність антиринкових сил (організована злочинність та корупція), які з особливою гостротою ставлять проблему безпеки і довіри у збиток професіоналізму при підборі персоналу.

Удосконалення системи управління персоналом в економічному аспекті повинне забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного вдосконалення підприємств. У соціальному аспекті зміни в системі управління персоналом мають бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей співробітників підприємств, а також на створення сприятливого психологічного клімату.

Економічні та соціальні цілі тісно взаємопов'язані, оскільки орієнтація на розвиток здібностей співробітників і створення сприятливої психологічної атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, яка забезпечує технічний прогрес на підприємствах [2, с. 74-75].

Вибір правильного шляху вдосконалення системи управління персоналом є одним із ключових факторів успіху в рішенні питань щодо управління персоналом, які стоять перед підприємствами.

Удосконалення системи управління персоналом полягає в оновленні організаційної культури підприємств, створенні нової системи цінностей, ідеології, зміні стилів управління і принципів мотивації. Виходячи з нових принципів управління персоналом розробляються проекти змін всіх структур управління, інформаційних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління.

Найважливішим етапом удосконалення системи управління персоналом є оновлення організаційної культури підприємств.

З розвитком ринкових відносин, постановкою нових цілей визріває необхідність трансформації організаційної культури підприємств. Організаційна культура визначає цінності і правила поведінки для всіх працівників підприємства. Можливою стратегією підприємств у напрямку управління персоналом є поглиблене освоєння персоналом філософії маркетингу за допомогою корпоративних цінностей. В даному випадку під філософією маркетингу розуміється функціонування підприємств у сучасних ринкових умовах з орієнтацією виробничо-збутової діяльності на задоволення потреб клієнтів. Через нову сформовану організаційну культуру підприємств (з підвищеним акцентом на маркетингову складову) трансформується свідомість і якість роботи персоналу.

Виходячи з вищенаведеного оптимальне використання персоналу підприємств України в сучасних умовах передбачає: перехід від недостатньої уваги до споживачів до чіткого задоволення їх потреб; повне усвідомлення тієї обставини, що споживачі є невід'ємною частиною стійкого функціонування підприємств; необхідність поєднання у довгострокових взаємовідносинах інтересів споживачів і підприємств; інтегрованої діяльності, яка включає весь персонал підприємств з акцентом на підтримку постійних взаємовідносин.

Ключова роль в оновленні організаційної культури та її використанні в процесі управління персоналом відводиться безпосередньо керівникам підприємств. Проте вони, передусім, самі повинні відповідати змінам, уловлювати зв'язки між цілями підприємств і цілями працівників, їх залежність один від одного та від прибутку.

Трансформація організаційної культури у відповідності до маркетингової стратегії управління потребує глибоких знань та гнучкості. Необхідно враховувати, по-перше, спрямованість впливу культури, її стримуючу або мобілізуючу силу під час реалізації поставлених цілей. Наприклад, на підприємствах з бюрократичною культурою нерідко здійснюється опір будь-якій спробі менеджерів порушити сталий порядок. По-друге, необхідно враховувати глибину і силу впливу.

Таким чином, удосконалення системи управління персоналом з урахуванням рівня розвитку України та її національних особливостей можливе у значній мірі через оновлення організаційної культури підприємств.

Переоцінка ідеології, зміна стилів управління і принципів мотивації також є важливими етапами удосконалення системи управління персоналом. Проте в даний час ці етапи суттєво ускладнюються боротьбою політичних партій і суспільних груп, відсутністю ідеології, яка була б визнана переважною частиною населення України. Тому при розробці концепцій управління українськими підприємствами перш за все доцільно орієнтуватися на дві спільні категорії: дисципліну і творчість.

Для більшості підприємств розвинених країн проблеми дисципліни і елементарного порядку вже давно вирішені. Це відбулося в результаті цілеспрямованих зусиль за різними напрямками. Так, наприклад, можна вказати на відомі «п'ять С» японського досвіду організації праці: Сейрі (організованість), Сейтон (охайність), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотність), Сітсуке (дисципліна). В Україні цих принципів дотримуються лише деякі підприємства, переважно з іноземними інвестиціями.

Як показує досвід ефективно працюючих підприємств, постійна турбота про підтримку дисципліни і порядку є основою всіх організаційних систем. Для оптимізації системи управління персоналом підприємств вимоги дисципліни і порядку відносять до системи обмежень, в рамках яких повинен діяти будь-який співробітник. Критерієм оптимальності при такому підході є максимізація використання творчих здібностей персоналу. З метою створення умов для прояву творчих здібностей всього персоналу необхідно в системі цінностей підприємств передбачити перехід від типового для України авторитарного стилю управління до партисипативного, при якому роль лідера полягає переважно в умінні використати творчий потенціал колективу.

Нова ідеологія управління персоналом підприємств повинна підкреслювати роль соціального партнерства, намагання до попередження конфліктів на основі пошуку компромісів.

Структури управління персоналом повинні змінюватися у відповідності до зміни системи цінностей і стилю управління підприємствами [5, с. 331].

Удосконалення системи управління персоналом підприємств необхідно здійснювати у розрізі її суб'єктів, процесів та об'єктів. Воно полягає у проведенні комплексу заходів щодо переходу від існуючого стану до цільового:

- у розрізі суб'єктів системи управління персоналом (керівників різних рівнів) - необхідно реалізувати програми навчання керівників з метою підвищення у них рівня сформованості управлінських навиків. В ході реалізації програми можна проводити тематичні семінари і тренінги з формування управлінських навиків;

- у розрізі процесів системи управління персоналом (технологій управління персоналом) - необхідно здійснювати впровадження розроблених технологій з управління персоналом: документаційне забезпечення управління персоналом; забезпечення підприємств персоналом; організація праці; система оцінки персоналу; система атестації персоналу; система стимулювання (мотивації) та оплати праці; система навчання і розвитку персоналу; моніторинг та корекція соціально-психологічного клімату; робота з кадровим резервом;

- у розрізі об'єктів системи управління персоналом (персоналу підприємств) - необхідно реалізувати програми з підвищення рівня задоволеності працею, лояльності до підприємств, формування в них мотивів для досягнення цілей підприємств.

Всі роботи із вдосконалення елементів системи управління персоналом підприємств повинні проводитись у чіткому взаємозв'язку між собою.

Таким чином, удосконалення системи управління персоналом має відображатися у трансформації організаційної культури підприємств, змінах в системі принципів, ідеології, стилів управління.

Для ефективного менеджменту на підприємствах України необхідно створювати принципово нову службу управління персоналом, яка може бути заснована на базі традиційного відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки. На підприємствах розвинених країн функціонує єдина служба управління персоналом, яка підпорядковується одному із віце-президентів компанії.

Досвід розвинених країн доводить, що єдина служба управління персоналом забезпечує більш ефективну координацію всіх функцій, пов'язаних з персоналом. Об'єднання робіт з управління персоналом в одному відділі дозволить раціонально використовувати потенціал співробітників підприємств і підвищувати оперативність керівництва.

На нашу думку, створення єдиної служби управління персоналом підприємств значно розширить коло функцій окремих відділів з управління персоналом і вони перейдуть від кадрових питань до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення здібностей персоналу. Єдина служба управління персоналом може націлюватись на визначення поточної і перспективної потреби в персоналі, управління кадровими процесами, вивчення і аналіз ринку праці, підбір, адаптацію персоналу, профорієнтацію, контроль за текучістю, вивільненням кадрів тощо.

Варто відмітити, що за останні роки в Україні стали формуватись комплексні системи управління персоналом і створюватись єдині служби управління персоналом. Проте така тенденція спостерігається переважно у великих акціонерних товариствах та підприємствах з іноземними інвестиціями. Менеджерам середніх і малих вітчизняних підприємств всіх організаційно-правових форм також необхідно впроваджувати ці зміни.

В Україні проблема управління персоналом якщо і входить до структури стратегії підприємств, то майже останніми пунктами. В результаті інтереси рядових працівників мало ототожнюються з інтересами підприємств. Таким чином, необхідно підвищувати роль системи управління персоналом у реалізації загальної стратегії підприємств.

Однією з гострих проблем українських підприємств є недостатність фінансування перетворень у системі управління персоналом. Проте, на думку зарубіжних і вітчизняних учених, будь-які грошові кошти, вкладені в удосконалення системи управління персоналом підприємств, виправдовуються у короткі терміни.

Удосконалення системи управління персоналом підприємств України може привести до наступних результатів:

- цілі та завдання системи управління персоналом будуть прив'язані до стратегічних цілей підприємств і конкретних умов їх реалізації;

- підприємства своєчасно забезпечуватимуться персоналом необхідної кваліфікації та чисельності, кадрове планування здійснюється у відповідності до виробничого;

- система матеріального і морального стимулювання праці відповідатиме наміченій стратегії бізнесу, що дозволить підтримувати мотивацію персоналу на необхідному рівні і сприятиме підвищенню економічної та соціальної ефективності роботи підприємств;

- підтримання і підвищення кваліфікації керівників та співробітників здійснюватиметься у відповідності до вимог підприємств, що розвиваються;

- недоліки структури системи управління персоналом будуть усунені: чисельність і кваліфікація спеціалістів, які реалізують технології системи управління персоналом, будуть приведені у відповідність до обсягу вирішуваних завдань, що дозволить досягти рівня управління персоналом, необхідного для розвитку підприємств;

- будуть визначені принципи взаємодії функціональних підрозділів по роботі з персоналом (або єдиної служби управління персоналом, якщо таку створено) з іншими службами підприємств;

- стане налагодженою технологія збору, аналізу, обліку і оновлення інформації про стан кадрового ресурсу на підприємствах;

- підвищиться індивідуальна продуктивність праці кожного працівника та ефективність діяльності підприємств у цілому, а у деяких випадках - будуть створені конкурентні переваги для виведення підприємств на новий рівень.

Практична реалізація концепції вдосконалення системи управління персоналом може бути успішною за умов досягнення відповідності між цілями, стратегією управління підприємствами, стратегією управління персоналом, організаційною культурою, якістю персоналу.

Успішно проведене вдосконалення системи управління персоналом дозволить зміцнити загальний стан підприємств, сприятиме випуску якісної продукції та наданню якісних послуг споживачам.

Подальші дослідження даної проблеми можуть полягати в розробці нових шляхів удосконалення системи управління персоналом підприємств у залежності від економічних, соціальних, політичних, технологічних та інших перетворень в Україні.

Розділ 4. Оцінка витрат та визначення ціни на геодезичні послуги підприємства «Донбаське ДП геоінформатики та маркшейдерії»

4.1 Інформація про підприємство

Донбаське ДП геоінформатики та маркшейдерії було засновано 25.03.1992 року. Тип власності - Державна засобів виробництва, робочої сили, частки національного доходу та інших об'єктів власності у різних сферах суспільного відтворення. Державна власність загальнодержавна власність - майно, що забезпечує діяльність Верховної Ради України та утворюваних нею державних органів; майно Збройних Сил, органів служби безпеки, прикордонних і внутрішніх військ; оборонні об'єкти; єдина енергетична система; кошти державного бюджету; Національний банк; інші державні банки; майно вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; страхові, резервні та інші фонди та майно, що становить матеріальну основу суверенітету України і забезпечує її економічний та соціальний розвиток; майно державних підприємств -- це те майно, яке закріплене за державним підприємством і яким воно може розпоряджатися.)

Керівником підприємства є Бондаренко Юрій Іванович. Підприємство знаходиться в Донецькій області, місто Бахмут, вулиця Василя Першина будинок 24. Підприємство має такі види діяльності:

Основний:

- Діяльність у сфері інжинірингу, геології та геодезії, надання послуг технічного консультування в цих сферах.

Інші:

- Діяльність посередників, що спеціалізуються в торгівлі іншими товарами

- Інший пасажирський наземний транспорт, н. в. і. у.

- Дослідження й експериментальні розробки у сфері інших природничих і технічних наук.

4.2 Порівняльний аналітичний баланс

Номер рядка	Стаття балансу	Попередній період	Звітний період	Зміни за період
		Тис. грн..	Питома вага	Тис. грн..	Питома вага	Абсолютне (+,-) тис. грн. (5гр.-гр.3)	Темп,% (гр..5/гр..1)*100	Структури, % за гр..5)	Частка пунктів (гр..4 гр..2)
А	Б	1	2	3	4.	5.	6	7.	8.
Актив
1.	Майно разом	1090	100	915	100	-175	-16,06	100	0
1.1	Необоротні активи	365	33,49	338	36,94	-27	7,40	15,43	3,45
1.2	Оборотні активи	725	66,51	577	63,06	-148	-20,41	84,57	-3,45
1.2.1	Запаси	12	1,10	5	0,55	-7	-58,33	4,0	-0,55
1.2.2	Дебіторська заборгованість	601	55,13	566	61,86	-35	-5,82	20	6,73
1.2.3	Поточні фінансові інвестиції	0	0	0	0	0	0	0	0
1.2.4	Витрати майбутніх періодів	0	0	0	0	0	0	0	0
1.2.5	Кошти та їх еквіваленти	112	10,27	6	0,66	-106	-94,64	60,57	-9,31
1.2.6	Інші оборотні активи	0	0	0	0	0	0	0	0
Пасив
2.	Джерела майна разом	1090	100	915	100	-175	-16,05	100	0
2.1	Власний капітал	-711	-65,23	-1001	-109,4	-290	40,79	165,71	-44,17
2.1.1	Статутний капітал	1324	121,47	1324	144,70	0	0	0	23,23
2.1.2	Нерозподілений прибуток	-2035	-186,70	-2325	-254,10	-290	14,25	165,71	-67,4
2.1.3	Інші джерела (Резервний капітал)	0	0	0	0	0	0	0	0
2.2	Позиковий капітал	1801	165,23	1916	209,40	115	6,39	-65,71	44,17
2.2.1	Довгострокові зобов'язання	0	0	0	0	0	0	0	0
2.2.2	Короткострокові кредити та позики	0	0	0	0	0	0	0	0
2.2.3	Кредиторська заборгованість і поточні зобов'язання	1685	154,59	1783	194,86	98	5,82	-56	40,27
2.2.4	Інші поточні зобов'язання	116	10,64	133	14,54	17	14,66	-9,71	3,9

Висновок: Згідно проведених розрахунків компанія не має власного капіталу і має кредити. Також можна сказати, що компанія в стані ліквідації.

4.2 Аналіз фінансової стабільності

Фінансова стабільність є однією з найважливіших характеристик фінансового стану підприємства. Вона свідчить про ступінь незалежності підприємства, щодо володіння майном, що знаходиться в його розпорядженні, та його використання.

Для аналізу фінансової стабільності необхідно дослідити ряд показників.

Коефіцієнт незалежності показує, яка частка активів підприємства створена за рахунок власних джерел:

(1.1)

П.п.-711/1090 К.п -1001/915

Коефіцієнт співвідношення власних та залучених засобів показує, скільки копійок залучених засобів припадає на 1 гривню власних:

(1.2)

П.п 0+1801/-711 К.п 0+1916/1001

Коефіцієнт маневреності власного капіталу показує, яка частина власного капіталу використовується для фінансування поточної діяльності, тобто вкладена в оборотні засоби, а яка частина капіталізована:

(1.3)

П.п -711-365/-711 К.п. -1001-338/-1001

Коефіцієнт мобільності характеризує співвідношення вартості оборотних та необоротних активів підприємства:

(1.4)

П.п 725/365 К.п 577/338

Коефіцієнт забезпечення власними обіговими коштами формування запасів, яка формується за рахунок власних джерел:

(1.5)

П.п -711-725/12 К.п -1001-338/5

Розрахунок показників фінансової стабільності відображені в табл. 4.2.

Таблиця 4.2

Аналіз коефіцієнтів фінансової стабільності

Номер рядка	Показник	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду	Відхилення
				Абсолютне (+/-)	Відносне, %
1	Коефіцієнт незалежності	-0,65	-1,09	-1,74	-174,6
2	Коефіцієнт співвідношення власних та залучених засобів	-2,53	-1,91	0,61	61,89
3	Коефіцієнт маневреності власного капіталу	1,51	1,33	-0,17	-17,56
4	Коефіцієнт мобільності	1,98	1,70	-0,27	-27,92
5	Коефіцієнт забезпечення власними обіговими коштами	-89,66	-267,8	-178,1	17813,3

Висновок: Згідно проведених розрахунків спостерігається зниження всіх коефіцієнтів.

Коефіцієнт незалежності показує, яка частка активів підприємства створена за рахунок власних джерел, отже згідно наших розрахунків підприємство не має власних коштів

4.3 Аналіз показників рентабельності

Рентабельність продажу - визначає, скільки прибутку припадає на одиницю реалізованої продукції:

(1.6)

П.п 291/264 К.п 256/240

Рентабельність авансового капіталу показує, скільки копійок прибутку отримало підприємство на 1 гривню авансового капіталу:

(1.7)

П.п 135/1090 К.п 118/915

Рентабельність власного капіталу характеризує доходність власного авансового капіталу:

 (1.8)

П.п 135/-711 К.п 118/-1001

Аналіз показників рентабельності відображено в табл. 4.5.

Таблиця 4.3

Показники рентабельності

Номер рядка	Показник	За попередній період	За звітний період	Відхилення
				Абсолютне (+/-)	Відносне, %
1	Рентабельність продажу	1,10	1,06	-0,03	-3,56
2	Рентабельність авансового капіталу	0,12	0,12	0,005	0,51
3	Рентабельність власного капіталу	-0,16	-0,11	0,04	4,80

Висновок: Власний капітал послуг є мінусовим, тому що має фінансову заборгованість, за рахунок кредитів. Але рентабельність продажу є плюсовою, тому що підприємство знаходиться в стані ліквідації і продається майно для задоволення кредиторів.

4.4 Аналіз фінансової стійкості підприємства

Необхідною умовою фінансової стійкості підприємства є позитивне значення величини суми власних обігових коштів.

Розрізняють чотири типи фінансової стійкості:

1. Абсолютна стійкість має місце, коли виконується нерівність

З ? ВОК. П.п 12>-1076 К.п 5>-1339

Це означає, що для забезпечення формування запасів підприємства достатньо його власних обігових коштів. В цьому випадку гарантується повна платоспроможність підприємства.

2. Нормальна стійкість характеризується виконанням співвідношення:

З ? ВОК + К^д П.п 12>1076+0 К.п. 5>-1339+0

Де К^д - довгострокові кредити та позики (рядок 480 балансу)

Для забезпечення формування запасів, крім власних обігових коштів залучаються довгострокові кредити та позики. При цьому також гарантується платоспроможність підприємства.

3. Нестійкий фінансовий стан виникає тоді, коли для забезпечення запасів, крім власних обігових коштів та довгострокових кредитів і позик залучаються короткострокові кредити і позики. В цьому випадку платоспроможність підприємства порушена, але є можливість її відновити. Для такого типу фінансової стійкості виконується нерівність:

З ? ВОК + К^д + К^к П.п 12>-1076+0+0 К.п 5>-1339+0+0

Де К^к - короткострокові зобов'язання (рядок 620 балансу).

4. Кризовийй фінансовий має місце, коли для забезпечення запасів не вистачає стабільних джерел їх формування. В цьому випадку підприємству загрожує банкрутство:

З ? ВОК + К^д + К^к П.п 12>-1076+0+0 К.п 5>-1339+0+0

З метою проведення аналізу фінансової стійкості підприємства необхідно скласти таблицю 4,4.

Таблиця 4.4

Порівняльна таблиця показників фінансової стійкості

Фінансова стійкість	Попередній період	Звітний період
Абсолютна
Нормальна
Нестійка
Кризова	12>-1076+0+0	5>-1339+0+0

Висновок: Для забезпечення запасів не вистачає стабільних джерел їх формування. Підприємству загрожує банкрутсво.

Висновок

На завершення дослідження зрезюмуємо основні положення даноїї роботи. Складається з трьох частин, в яких були розглянуті теоретичні питання управління персоналом, проведен аналіз підприємства та проаналізовані існуючи проблеми управління персоналом, а також були надані рекомендації щодо покращення системи управління персоналом та приведені методи боротьби з існуючими проблемами. У першій, теоретичній частині були розглянуті: основні завдання та цілі управління персоналом, показники системи управління персоналом, основні методи системи управління, основні принципи, засоби та стилі управління с урахуванням світового досвіду.

Загальна характеристика підприємства, проведення аналізу організаційної структури підприємства та техніко - економічних показників, виявила основні проблеми системи управління персоналом, які відображаються у другій частині.

Третя частина містить рекомендації щодо покращення системи мотивації на підприємстві, зниженню плинності кадрів, системи управління персоналом у сучасних умовах, системи відбору кадрів, атестації персоналу та дуже важливої системи навчання персоналу.

Стратегічним рівнем займаються найвищі керівники, які відповідають за функціонування усієї організації. В даному випадку це директор підприємства КП «СЄЗ Київського району міста Донецька», котрому підпорядковується весь адміністративний та виробничий персонал, який зобов'язаний виконувати всі його вказівки, розпорядження, накази. Від його здібностей і ефективності роботи найбільше залежить її успішність. Керівник відповідає за прийняття рішень, важливих для всієї організації і для її основних підрозділів. Концентрує свою увагу на плануванні майбутнього розвитку, на постановці цілей, визначенні курсу дій, правилах і процедурах їхнього виконання. На підприємстві існує лінійна організаційна структура, головними недоліками якої є: те, що кожен відділ зацікавлений в досягненні своєї вузької мети, а не спільних цілей фірми, оскільки фахівці, працюючі в одному відділі, замикаються у сфері своїх взаємних інтересів; відсутній тісний зв'язок і взаємодія на горизонтальному рівні між відділами; існує акумуляція на верхньому рівні повноважень за рішенням завдань разом із стратегічною безліччю оперативних питань.

Частину від загальної кількості управлінського персоналу підприємства становлять менеджери середнього рівня. Вони координують види виробничої діяльності. При цьому вони не тільки збирають інформацію від нижніх ланок, а й аналізують її і готують пропозиції для вищої ланки управління. Згідно посадових обов'язків керівники середнього рівня очолюють апарат управління за напрямками. Упродовж робочого дня ці керівники, по-перше, планують і розподіляють роботу на наступний день або тиждень; по-друге, здійснюють зв'язок між виробничим персоналом і керівництвом вищого рівня; по-третє, приймають щоденні рішення для забезпечення рентабельності виробничих і інших операцій; по-четверте, це особливо важливо, керують іншими людьми, керівниками нижчого рівня.

Низовий рівень керівників підприємства - це діяльність посадових осіб, які безпосередньо керують роботою своїх підлеглих. Тут функції планування й організації реалізуються в діях керівника, який стимулює і спрямовує діяльність своїх підлеглих. На жаль, найвище керівництво, найчастіше переконане у винятковій важливості своїх справ, не приділяє належної уваги серйозним проблемам керівників нижчого рівня. Йдеться про порівняно невисоку зарплату, щоденне перевантаження, відсутність потрібних повноважень, іноді слабку професійну підготовку виконавців. Усе це пов'язано зі ставленням до людського фактора на підприємстві через порівняння управлінських здібностей з ролями, які відіграють менеджери різних ієрархічних рівнів.

На підприємстві існує: плинність кадрів вище допустимого значення; низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; велика трудова перевантаженість.

Ще важливою проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібно організувати систематичне навчання, проводити курси підвищення кваліфікації та влаштовувати семінари і збори. Проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які керують, спираючись на досвід.

Зовсім не розвинутою є система мотивації персоналу та його відбору. Відсутнє своєчасне комплектування кадрами усіх ключових підрозділів підприємства. Керівництво зовсім не докладає ніяких дій, що до покращення важкої ситуації з плинністю кадрів, організаційною структурою управління підприємством та покращення складних взаємозв'язків в колективі підприємства. У зв'язку з ситуацією що склалася рекомендуються наступні дії та заходи: вдосконалити систему навчання персоналу; проводити оцінку системи мотивації персоналу; необхідно враховувати такі чинники (вік, кваліфікація, місце проживання, стаж роботи); проводити атестацію персоналу, а за підсумками атестації персоналу приймати рішення про навчання, підготовку і підвищення кваліфікації; необхідно аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок; ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям"; проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг; для нормування праці на підприємстві необхідно впровадити метод проведення аналізу за допомогою так званої "Фотографії робочого часу"; також необхідно усунути дисбаланс структури управління персоналом.

Список використаної літератури

1. Господарський кодекс України. - №2019р.-VIII від 13.04.2017

2. Податковий кодекс України - №2146 від 07.09.2017р.

3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб.-метод. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005 г.

4. Бойчук І.М., Харів П. С., Хопчан М. І. Економіка підприємства. - Львів, « Сполох», 2000 р.

5. Бочаров В.В. Методы финансирования инвестиционной деятельности предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.

6. Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства. Навч. Посібник для самостійного вивчення дисципліни. - Житомир, ЖІТІ, 2000 р.

7. Гризунов В.А. Экономика предприятия. Уч. Пособие. - М., « Финансы и статистика», 2001 г.

8. Глухов В.В. Экономика малого предприятия. - М., Смолкин плюс, 2000 г.

9. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства. - К.: КНЕУ, 2001 р.

10. Горбунов А.П. Дочерние компании, филиалы, холдинги. - М.: Анкил, 2003 г.

11. Горкинфель В.А. и др. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М., ЮНИТИ, 2000 г.

12. Зайцев Л.Н. Экономика промышленного предприятия. - М., 1998 г.

13. Завлин П.Н. Оценка эфективности инноваций. - Спб: Бизнес-пресса,2007 г.

14. Зайцев Н.Р. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА, 2001 г.

15. Економіка підприємства ( під ред.. По кропивного С. Ф.). Підручник. - К., КНЕУ, 2000 р.

16. Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій. Навч. Посібник. ( Покропивний С. Ф., Швиданенко Г. О. та ін.). - К., КНЕУ, 2000 р.

17. Економіка підприємства. Навч.-методичний пос. Для самостійної роботи. - К., КНЕУ, 2000 р.

18. Красоватий А.І. Податкова система: Навчальний посібник. - Тернопіль, 2004 р.

19. Мокий М.В. Экономика предприятия. Конспект лекций. - М., МАЭП, 2002 г.

20. Минх Є.В. Економічний аналіз. - Львів: «Армія України», 2000 р.

21. Михасюк І.Р. Державне регулювання економіки. - К.: Атіка, 2000 р.

22. Пелих А.С. Экономика предприятия и отрасли промышленности. - РнД., Феникс, 2003 г.

23. Петрович І.М. та ін. Економіка виробничого підприємства. Навч. Посібник. - Львів, Оскар, 2004 р.

24. Підприємницька діяльність: стратегія економічного розвитку. - Суми: Довкілля, 2001 р.

25. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. - К.: КНЕУ, 1998 р.

26. Раицкий К.Р. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М. Маркетинг, 2002 г.

27. Стоянова Е.С. Управление оборотным капиталом. - М.: Перспектива, 2003 г.

28. Семенев Г.А. Организация управления активами предприятия и их источниками. - Запорожье: изд. ЗГИА, 2005 г.

29. Терещенко В.А. Фінансова санація та банкрутство підприємства. - К.: КНЕУ, 2004 р.

30. Экономика предприятия. Учебник. ( под редакцией О.И. Волкова). - М.: ИНФРА, 2000 г.

Размещено на allbest.ru

...