Стимулирование работников за участие в прибылях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Участие работников в прибыли, как форма материального поощрения

2. Направления совершенствования участия рабочих в капитале на предприятиях в России

Заключение

Список литературы

Введение

Стимулирование работников за участие в прибылях позволяет значительно повысить их заинтересованность в результатах деятельности предприятия и, как следствие, производительность и качество труда таких работников. Таким образом, участие сотрудника в прибылях предприятия теснейшим образом связывает интересы работника с интересами компании и результатам ее финансовой деятельности. Именно поэтому важное значение приобретает анализ существующих схем и основных путей внедрения такой системы на предприятиях России.

В высокоразвитых странах владельцы предприятий применяют на практике систему участия не только по причине мощного стимулирующего эффекта, но и за поддержку со стороны государства, обеспечивается освобождение от налогообложения сумм участия в прибылях. Так государство стимулирует предпринимателей к распространению данной системы. В одних странах система участия применяется владельцами добровольно или под давлением профсоюзов, в других - обязательно, в соответствии с действующим законодательством. В частности, во Франции система участия приобрела законодательную силу с 1967 года, и является обязательным для всех частных предприятий с численностью работников более 100 человек.

Целью данной работы является анализ системы участия сотрудников в прибылях организации.

1. Участие работников в прибыли, как форма материального поощрения

Одним из известных способов повышения эффективности производства за счет повышения мотивации персонала являются системы соучастия работников в прибыли и капитале компании. Они стали распространяться приблизительно с 1870-х гг., когда в них увидели возможность устранения антагонизма между трудом и капиталом. К 1893 году более 200 промышленных фирм Англии, США, Германии, Франции ввели подобные системы и в большинстве случаев были довольны результатами.

Особое внимание привлекла работа парижской компании «Дом красок Леклера» (Maison de peinture Leclaire), впоследствии «Редуали и КO» (Redouly et Cie), которая была основана в 1842 году. Впервые для повышения эффективности производства вопреки противодействию полиции владелец фирмы Эдмэ Жан Леклер (Edme Jean Leclaire, 1801-1872) предоставил весь доход компании рабочим (80-90 чел.), за вычетом 5% на вложенный капитал и 6000 франков, которые он оставлял себе в качестве предпринимательской прибыли. Такая политика управления привела к значительным положительным результатам, и в 1863 году Э.Ж. Леклер преобразовал свою фирму в коммандитное товарищество с капиталом в 800 000 франков, в котором половина принадлежала предпринимателям, а половина - рабочему товариществу. Согласно Уставу объединенного труда от 1869 года, рабочие-товарищи, как и предприниматели, участвовали в управлении компанией, в том числе избирали двух директоров, и новых членов товарищества, исключали и увольняли работников за плохую работу. Товарищество поддерживало своих членов при болезни, несчастных случаях, старости и инвалидности. Деятельность предприятия была весьма успешной и устраивала как предпринимателей, так и самих рабочих.

Опыт Э.Ж. Леклера был воспринят в Европе и США. К 1914 году насчитывалось 423 компании, внедривших систему участия работников в прибыли. Около трети из подобных предприятий предоставляли своим работникам не только долю в прибыли, но и права на участие в управление. Шепелев Л.Е. Акционерные компании в России: XIX- начало XX века. - СПб.: Издат. Дом С.-Петербургского ун-та, 2016.

Идеи соучастия работников в прибыли и капитале предприятий особо широко стали использоваться после Второй Мировой войны. В Германии это явилось результатом тесного сотрудничества работодателей и работников в первые годы восстановления экономики. К 1980 году уже насчитывалось около 800 предприятий, реализующих принципы партнерства.

Значительный рост количества предприятий, реализующих принципы партнерства, объясняется тем, что этот принцип ведет к увеличению производительности труда. Согласно данным, увеличение количества работников, участвующих в прибыли на 1%, приводит к росту производительности труда на 3%. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 99 с.

Система участия в прибыли - это вид вознаграждения сотрудников за труд. Ее применяют для того чтобы заинтересовать сотрудников в увеличении прибыли организации. Основой данной системы является разделение полученной прибыли организации между сотрудниками и собственниками организации. Клочко В.Н. Участие работников в прибыли и капитале компании: история и перспективы. - Ж. «Менеджмент в России и за рубежом», 2016.

Система участия в прибыли организации является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления сотрудникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление сотрудникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности организации, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

Так как система участия в прибыли организации как способ стимулирования труда персонала, пришел к нам из опыта управления персоналом западных компаний, в РФ на данный момент времени нет нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали правила и нормы ее применения.

В связи с этим все условия, правила и нормы стимулирования персонала данной системой разрабатывают и устанавливают в каждой организации самостоятельно, и утверждают в локальном документе организации, например, в коллективном соглашении, в Положении о системе участия в прибыли организации и т.д. При этом данные документы утверждают в результате совместной работы представителей сотрудников и работодателя.

Но, конечно, у этой системы есть недостатки. По мнению М.Р. Байе, прибыль компании может зависеть не столько от собственных усилий сотрудников, сколько от общей экономической ситуации в стране, результатом которой может стать сокращение размеров вознаграждения, а так же в том, что сложно оценить вклад каждого работника в развитие компании, работая по принципу «общей корзины». Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 135 с.

Отсутствие мотивации у сотрудников в привлечении прибыли может сложиться и в благоприятные для государственной экономики время. Повышение покупательской способности граждан может способствовать повышению продаж компании, без особых усилий работников. В такой ситуации предприятию необходимо ставить перед работниками другие цели: увеличение доли рынка предприятия, снижение затрат, минимизация издержек и т.д.

Перспективы успешного развития данной системы в российском обществе есть. Российское законодательство, конечно, не содержит каких-либо норм, обязывающих или хотя бы стимулирующих предпринимателей делиться капиталом и прибылью с работниками. Но в нынешних условиях российской экономики, мотивация персонала, имеющая интерес в повышении прибыли предприятия, а тем самым и своей собственной прибыли, может существенно повысить выживаемость фирмы в условиях кризиса.

С другой стороны, не каждый сотрудник готов взять на себя такую ответственность в сложившейся экономической ситуации в стране. Оценивая все риски, на которые идут как работники, так и предприниматели, необходимо тщательно оценить все плюсы и минусы данной системы оплаты труда, сможет ли этот способ мотивации способствовать росту и развитию компании. В таком случае, успех компании обеспечен.

стимулирование работник прибыль

2. Направления совершенствования участия рабочих в капитале на предприятиях в России

В России форма налоговых льгот при использовании системы участия работников в прибылях пока отсутствует. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.:Экзамен, 2011. - 179 с. Этот факт вызывает необходимость реформирования налогового законодательства РФ. Вопрос о налогообложении предприятий, которые будут вводить систему участия работников в прибылях, не указано и в Налоговом кодексе РФ.

В США, в соответствии с действующим законодательством, предприятия, применяющие у себя программу участия в прибылях, имеют значительные налоговые льготы. При этом расходы государственного бюджета (связанные с данными льготами) перекрываются налоговыми поступлениями от предприятий, работающих эффективнее внедрившие такие программы. В частности, в начале 90-х годов система участия в прибылях охватывала 22% всех работающих американцев. Данная система была распространена больше, чем у 15% компаний. Чаще всего она работает в виде «отсроченных выплат», которые становятся источником пенсионных фондов.

Для России введение такого опыта должно иметь двойное значение: материальное стимулирование работников дополнялось бы уверенностью их в будущем, в частности в стабильности доходов в пенсионном возрасте и повышении жизненного уровня людей пенсионного возраста.

Система участия в прибылях в России должна иметь свою специфику использования. В частности, она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект только в тех случаях, когда работники располагают своевременную и точную информацию о результатах деятельности предприятия. Клочко В.Н. Участие работников в прибыли и капитале компании: история и перспективы. - Ж. «Менеджмент в России и за рубежом», 2016. То есть, для стимулирования высокоэффективной деятельности работников менеджерам необходимо доказывать, что системы участия в прибылях действуют только при реально получаемом прибыли. В свою очередь, участие в прибылях осложняется в связи с реальной или выдуманной убыточностью большинства предприятий страны. Очень часто за свой вклад в производство предприниматель не получает почти ничего. Именно поэтому, для внедрения системы участия в прибылях, необходимо стимулировать развитие бизнеса, создавать на законодательном уровне благоприятные условия для расширенного воспроизводства деятельности предприятий.

Система участия в прибылях должна охватывать весь персонал предприятия, или же его преобладающее большинство, потому что, в противном случае, добросовестная работа тех, на кого распространяется данная система, будет граничить с прохладным отношением к труду тех работников, которых данная система не охватывает. Несмотря на снижение уровня индивидуальных доплат при участии в такой системе большинства работников, использования ее, кроме повышения уровня материального стимулирования приведет к обеспечению социального равенства в коллективе и справедливости в распределении доходов. Это, в частности, укрепит «корпоративный дух» фирмы, будет способствовать улучшению психологического климата коллектива.

Участие в прибыли работников в России будет еще более эффективной, если она будет дополняться привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Так, эконометрические исследования в США показали, что в фирмах, где используется участие в прибыли, производительность труда была на 32% выше, чем в фирмах, где данная система не используется. Плансковская Н.С. Стратегический и текущий экономический анализ: учебник / Н.С. Планская. - М.: Эксмо, 2017. - 79 с. Там, где работники участвовали еще и в принятии решений, производительность труда была выше на 46%. Важно то, что система участия в прибыли - это не только способ оплаты труда персонала, а, в первую очередь способ управлять трудовым процессом, контролировать его таким образом, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за креативную, творческую, рационализаторской деятельности людей.

Определение размера премии на российских предприятиях в рамках системы участия в прибылях должно в своей основе иметь те показатели, на которые работники могут реально влиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках. Должна быть организована эффективная система надзора руководителей за деятельностью подчиненных с целью справедливой оценки результатов деятельности каждого из них и определения размера премий по данным результатам.

Персонал обязательно должен непосредственно участвовать в разработке систем участия в прибыли или распределении дохода от повышения результативности (производительности). Такие системы нецелесообразно разрабатывать узким кругом специалистов или руководителей, которые могут использовать данные системы для реализации собственных интересов, игнорируя интересы работников фирмы. Абрютина М. С., Грачёв А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: изд-во «Дело и Сервис», 2017. - 179 с.

В России система участия работников в распределении доходов должна базироваться на максимальной прозрачности, открытости, сотрудничестве, социальном равенстве всех членов коллектива и справедливости.

Заключение

В настоящее время наиболее приемлемым для России является сочетание и дополнения отечественного и зарубежного опыта в сфере распределения части чистой прибыли предприятий с целью создания собственной национальной модели, в рамках которой функционировать система участия работников в прибылях как форма материального стимулирования. Учитывая мировой опыт и существующее состояние экономики нашей страны, главной задачей по внедрению систем участия работников в прибылях является создание условий, при которых руководители будут заинтересованы в создании таких систем. Для России введение такого опыта зарубежных стран в системе участия работников в прибылях предприятия должно иметь двойное значение: материальное стимулирование работников дополнялось бы уверенностью их в будущем, в частности в стабильности доходов в пенсионном возрасте и повышении жизненного уровня людей пенсионного возраста. Использование системы участия работников в прибылях позволит значительно повысить мотивационный элемент для всех работников. Это обеспечит повышение результатов деятельности предприятия, а следовательно, увеличение прибыли, который, в свою очередь, создает базу экономического развития государства в целом.

Список литературы

1. Абрютина М. С., Грачёв А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: изд-во «Дело и Сервис», 2017. - 430 с.

2. Бланк И.А. Управление прибылью. - К.: «Ника-Центр», 2013. - 544 с.

3. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: учебный курс. - К.: Ника-Центр, 2014. - 190 с.

4. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.

5. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.:Экзамен, 2011. - 607 с.

6. Клочко В.Н. Участие работников в прибыли и капитале компании: история и перспективы. - Ж. «Менеджмент в России и за рубежом», 2016.

7. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 428 с.

8. Кот. А. Д. Филлипов В. Е. Организация процесса управления финансовой устойчивостью в крупных компаниях. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №4. - с.82-89.

9. Плансковская Н.С. Стратегический и текущий экономический анализ: учебник / Н.С. Планская. - М.: Эксмо, 2017. - 656 с.

10. Пласкова Н.С. Экономический анализ. - М.: Эксмо, 2011. - 703 с.

11. Шепелев Л.Е. Акционерные компании в России: XIX- начало XX века. - СПб.: Издат. Дом С.-Петербургского ун-та, 2016.

Размещено на Allbest.ru