Международно-ориентированная корпоративная культура как часть общей духовно-материальной культуры человека в профессиональной среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Международно-ориентированная корпоративная культура как часть общей духовно-материальной культуры человека в профессиональной среде

Бузович Анастасия Игоревна студентка ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов», Республика Молдова

Руководитель: Медведев Юрий Викторович доцент кафедры менеджмента экономического факультета ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»

Аннотация

корпоративный культура профессиональный контекст

Статья посвящена изучению явления корпоративной культуры и преимущественных аспектов международно-ориентированной корпоративной культуры организации как части общей духовно-материальной культуры каждого ее члена, взятого в профессиональном контексте.

Ключевые слова: культура, корпоративная культура, эффективное управление, корпоративное поведение.

The abstract

This article investigates the phenomenon of corporate culture and the advantages of the internationally-oriented corporate culture of the organization as a part of the overall spiritual and material culture of each member of the organization in a professional context.

The keywords: culture, corporate culture, effective management, corporate behavior.

В общем смысле термин «корпоративная культура» известен почти каждому современному человеку. Как правило, в него вкладывается смысл какого-либо общепринятого поведения в организации для создания единого стиля. Однако в гораздо меньшей степени известна роль корпоративной культуры в общей эффективности работы организации, в управлении отдельными подразделениями и сотрудниками, а также в поддержании или воспитании в сотрудниках принципов общей духовно-материальной культуры, необходимых для правильного трактования ценностей, как общечеловеческих, так и корпоративных. В случае международной ориентированности компании ценностные установки корпоративной культуры расширяются и требуют от сотрудников более ответственного подхода к их понимаю и принятию, а также готовности к личностному росту.

Обозначим операционные определения ключевых слов в статье.

Наиболее универсальное определение культуры принадлежит английскому этнографу Э. Тэйлору: «Культура - это система ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, совокупность способов и приемов человеческой деятельности, объективированных в предметных, материальных носителях (средствах труда, знаках) и передаваемых последующим поколениям». (1)

Культура включает в себя нематериальную культуру - ценности, верования, символы, нормы, обычаи и установленные принципы, и материальную культуру - физические артефакты или предметы - каменные топоры, компьютеры, набедренные повязки, смокинги, автомобили, картины, гамаки и крытые стадионы. Культура позволяет людям осознавать свой опыт и применять его, общество представляет собой систему социальных отношений, которые возникают между людьми, в том числе, в профессиональной среде.

В некотором смысле культура это способности правильно распознавать «добро» и «зло», принимать ценности других людей и не быть склонным к конфликтному разрешению противоречий.

Однако в профессиональной сфере недостаточно обладать общей культурой. Необходимо принимать также и внутреннюю организационную культуру, причем во взаимосвязи эти явления усиливают друг друга, а в международно-ориентированных организациях и вовсе воспитывается «сотрудник мира», склонный к существенной эмпатии, толерантности и более глубокому осмыслению общепринятых норм.

К. Голд в 1982 году предложил следующее определение термина «корпоративная культура»: «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».(2)

В более широком смысле корпоративная культура это система ценностных представлений, норм, поведения, принятых в организации, а также единых моделей деятельности всех сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Правила поведения, зафиксированные документально или принятые негласно складывались в профессиональных сообществах еще в средние века. Нарушение правил влекло за собой наказания. Сам термин “корпоративная культура” впервые упоминается в записях 19 века о немецком фельдмаршале Мольтке, который, как сообщается в некоторых источниках, использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.(3) Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Корпоративная культура включает в себя следующие позиции:

миссия или предназначение организации, основные цели и задачи организации;

ценности, принятые в компании;

модели поведения и разрешения конфликтных ситуаций;

стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

система коммуникации, то есть обмен информацией между подразделениями, формат общения рядовых сотрудников с руководителями;

нормы делового общения между членами коллектива, с клиентами, с партнерами;

традиции и обычаи, принятые в организации;

символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Теоретики выделяют два вида организационных культур: позитивные и негативные.

Позитивная корпоративная культура способствует повышению эффективности работы и управления в компании, формирует в коллективе положительную атмосферу и повышает статус организации на конкурентном рынке. Это тип культуры формируется в коллективе, где в высокой степени сотрудники обладают общей духовно-материальной культурой. В частности, международно-ориентированная корпоративная культура базируется на таких сильных сторонах позитивной корпоративной культуры, как демократичность, интегрированность и высокая личная заинтересованность в результатах работы компании.

Негативная корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

В организации с негативной корпоративной культурой господствуют апатия и незаинтересованность сотрудников в труде, формальный подход к обязанностям, текучесть кадров, слухи и пр.

В таблице 1 приведены критерии разделения позитивных и негативных корпоративных культур.

Таблица 1 - Позитивные и негативные корпоративные культуры. Составлено автором

Очевидно, что в позитивных корпоративных культурах в большей степени усвоены не только корпоративные ценности, но и общекультурные. В подобных организациях выше уровень эффективности и результативности, а также дольше период активной жизнедеятельности компании.

Специфической чертой международно-ориентированной компании является то, что ее существование практически невозможно при господствующей негативной корпоративной культуре организации. Это обусловлено большим количеством культурных и социальных различий между сотрудниками, клиентами и партнерами компании, а значит, высоким риском конфликтных ситуаций. Они, в свою очередь, и являются причиной снижения результативности работы организации, последующих разделений на внутренние неформальные группы и разрыва партнерских связей.

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Самой популярной считается общепринятая в классическом западном менеджменте типология Джеффри Зонненфельда (таблица 2).(4)

Таблица 2 - Типология корпоративной культуры по Джеффри Зонненфельду. Составлено автором.

Существует множество других типологий корпоративных культур. Они не являются исчерпывающими, ведь каждая организация это уникальное профессиональное сообщество и поэтому его невозможно полностью охарактеризовать по одной общепринятой схеме критериев.

Основным связующим звеном между общей духовно-материальной и корпоративной культурами является корпоративное поведение. Именно оно отображает, насколько хорошо усвоены корпоративные нормы, что в свою очередь, отображает уровень общей культуры.

Основные принципы кор-поративного поведения были сформулированы в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых на Западе. Посредством этих кодексов стало возможно регулировать корпоративное поведение, обеспечение интересов акционеров и пр. Начиная с 90-х годов 20 века во многих организациях по всему миру стали издаваться кодексы с определенными рекомендациями, правовой статус их также разниться по всему миру.

В России также разработан проект кодекса корпоративного поведе-ния. В этом кодексе регулируются вопросы, которые не может регулировать законодательство. Как правило, это вопросы, касающиеся морали в организации, этики, поведения, процесса делового общения. В целом положения кодекса направлены на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных отношений между фир-мой, ее партнерами, акционерами и государственными органами управления.

Таким образом, высокий уровень корпоративной культуры, основанной на общекультурных ценностях является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве-нья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав-ленных целей в рамках миссии компании. Международно-ориентированная корпоративная культура в условиях глобализации становиться единственной гарантией взаимопонимания на самом высоком уровне и способствует снижению количества конфликтных ситуаций.

Библиографический список

1. Тайлор Э. Б. Первобытная культура: Пер. с англ. - М.: Политиздат, 1989. 431с.

2. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review.1982.p27. Переводавтора.

3. Чижикова Е.С. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза. LambertAcademicPublishing. 2012. 12 с. // [Электронный ресурс]. Режим доступа. -- URL: http://www.dslib.net/prof-obrazovanie.html

4. Мясоедов, С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. М.: Вершина, 2009. 315 с.

Размещено на Allbest.ru