Формирование целей системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

Факультет менеджмента и предпринимательства

«Кафедра управления персоналом и социологии»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Управление персоналом организации

на тему: «Формирование целей системы управления персоналом»

Работу выполнила

Студентка группы 111 УПZS Лобаченко К.В.

Научный руководитель:

Доцент Бурмистров С.В.

Ростов-на-Дону 2018



ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основной проблемой остается результат работы служб, отвечающих за работу с персоналом в организации.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Успешность функционирования служб и все системы управления персоналом зависит от организации бизнес-процессов на предприятии, грамотных целей системы, и четких поставленных задач. Основой каждого действия является целеполагание, что говорит об актуальности темы исследования «формирование целей системы управления персоналом»

Цель данной курсовой работы: Формирование целей системы управления персонала в ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД» (РВЗ).

Исходя из поставленной цели, данная работа должна рассмотреть следующие задачи:

-дать анализ и оценку системы управлении персоналом на ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД» (РВЗ).

- Дать рекомендации по совершенствованию целевого компонента системы управления персоналом ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД».

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД» (РВЗ).

Теорико-методологической основой исследования послужила научная и учебная литература.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом предприятия.

Во второй главе рассматривается практические аспекты управления персоналом предприятия.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность системы управления персоналом

Персонал организации -- самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал -- это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. А другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление персоналом - это и область знаний, и сфера практической деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности.

Управление персоналом рассматривается, как стратегически важное направление в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса компании. Так, на стадии формирования фирмы управление персоналом носит хаотический характер и сведено, в основном, к соблюдению норм трудового законодательства, то есть к кадровому делопроизводству. Управление персоналом фирмы, средней по величине, характеризуется ростом регламентационных процедур, появлением документов по работе с персоналом, созданием и развитием элементов корпоративной культуры. Управление персоналом в организации с высокой численностью сотрудников строго регламентировано. Присутствуют стандарты по работе с персоналом, развитая корпоративная культура, HR-бренд.

Управление производством осуществляется через человека, людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но работники являются объектом управления. Это прежде всего касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений. И чтобы открыть содержание специфического вида управленческой деятельности, поясним что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как персонал предприятия иди организации, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим сотрудникам.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и развития занятых работников.

Персонал организации подразделяют на управленческий и производственный персонал.

Управленческий персонал - это часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, отбор, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

* рабочих;

* руководителей;

* специалистов;

* служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

* линейные;

* функциональные.

авторитарный трудовой адаптация руководство



Рис. 1. Структура персонала организации по категориям

Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.п.

Линейный руководитель осуществляет руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты -это лица, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Стратегии управления персоналом - главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия. Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая -- это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок. Вторая характеристика -- это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

Любые организационные цели можно описать признаками:

· отражают состояние дел в будущем;

· отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;

· являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций: управление персоналом; координация действий; постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия.

Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

· экономическое;

· научно-техническое;

· производственно-коммерческое;

· социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия. Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий. Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере. Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста. То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность.

В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ: Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.

Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников. Обеспечение социальной стабильности. Сближение интересов компании и работников. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства: создание жизнеспособной системы управления кадрами организации; разработка долгосрочного плана работы с персоналом; разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами; определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

· прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;

· оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;

· создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;

· научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;

· урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;

· создание для персонала безопасных условий труда;

· внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом - практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы.

При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

· тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;

· отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;

· постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;

· продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;

· проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;

· организация социально благополучных условий на рабочих местах;

· разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать: Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия.

К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.

Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.

Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений.

С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками. В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные.

Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие. Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом - обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации. В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

· вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;

· регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом; передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;

· развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах. В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу (см. рис. 2).

Рис. 2 Формирование оргструктуры по дивизиональному типу



Рис. 3 Дерево целей системы управления персоналом

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко(с позиции персонала и организации) (см. рис. 4,5).

Рис. 4 Позиция персонала



Рис. 5 Позиция организации

С точки зрения администрации, блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения. При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.

Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Ведет к неудовлетворенности работников, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.



Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале.	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале.	Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами. Использование побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда,
Развитие персонала	планирование и реализация карьеры

Из вышеперечисленных задач, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 , 0 - 1, 2 % общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития организации и позицией ее руководства. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006

1.3 Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

Достижение целей и задач в системах управления можно достичь в процессе реализации некоторых принципов, а также методов проектирования системы управления персоналом.

Принципы представляют собой устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер и распространяются на разные сферы деятельности организации.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.

Принцип соответствия -- порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.

Принцип повышения квалификации.

Принцип правовой защищенности -- все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству. Рассмотрим подробно принципы и методику проектирования управления персоналом в организации.

Методы управления - это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод -- это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников -- оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.

Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия -- любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов -- минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Технологии -- управления-это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе.

Согласно ей, технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы: Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии -- система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.

Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.

Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы -- высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.

Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела. Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.



ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Анализ и оценка системы управления персоналом ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД»

Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее прибыль и ряд других показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия отражает таблица 2.

Таблица 2

Категории работников	2013	2014	2014 в % к 2013	22015	2015 в % к 2013	2016	2016 в % к 2013	22017	2017 в % к 2013
Всего работников	1649	1634	99,4	1626	99,01	1652	100,1	1775	105,5
Управленческий персонал	4 2	3 4	98,7	31	93,5	35	95,9	51	105,3
Основное производство	1159	1240	104,4	1239	104	1255	105,2	1347	110,2
Вспомогательные службы	396	306	64,4	304	63,6	308	65,2	477	68,0
Социальная инфраструктура	252	254	102,9	252	100	254	102,9	265	119,1

В процессе проводимой работы в 2015 году по сокращению численности работающих соблюдены все права и гарантии работников, предусмотренные законодательством РФ.

Общая численность персонала компании на 01.01. 2013 года составляет 1649 человека, средний возраст персонала предприятия составляет 34,3 лет.

В 2017 году наблюдаем рост численности работников предприятия на 126 чел. или на 5,4% по сравнению с 2016 годом, причем большими темпами возросла численность работников основного производства.

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в частности по категориям. Управленческий персонал компании составляет 6,8% от общего числа работающих, 83,2 % заняты в основном производстве и 10% заняты во вспомогательном производстве. Наблюдается рост кадров, принятых в основное производство, по сравнению с 2013 годом. Если обратить внимание на последние 2 года, то текучести кадров не наблюдается. Предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом.

Динамика показателей использования трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 3.

Таблицаа 3

Показатели	2013	2014	2015	2016	2017
Коэффициент оборота на приемку рабочих	0,02	0,01	0,01	0,02	0,05
Коэффициент оборота по выбытию	0,01	0,02	0,01	0,01	0,01
Коэффициент текучести кадров	0,01	0,02	0,01	0,01	0,01
Коэффициент постоянства персонала	99,99	99,98	99,99	99,99	99,99
Производительность труда тыс. руб. /чел	62,8	81,8	116,6	144,9	199,1

Наблюдаем увеличение текучести кадров филиала в 2014 году.

2.2 Анализ качественного состава персонала ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОЗАВОД»

Для стабильной и качественной работы любого производства необходимо два основных условия: первое это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости не уступает первому, а возможно и превосходит его, это наличие высококвалифицированных и хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому наше предприятие наряду с внедрением новейших технологий электросвязи уделяет большое внимание повышению квалификации и образовательного уровня персонала.

Эти данные свидетельствуют, что в образовательном уровне работников предприятия ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД» (РВЗ) происходит изменение в пользу в стороны увеличения работников, имеющих высшее и среднее специальное образование.

Основной формой подготовки резерва кадров является обучение специалистов непосредственно на производстве:

- замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;

- привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия;

- привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направлениям.



Таблица 4.Структура специалистов аппарата управления предприятия по уровню образования

Год	Высшее образование	Среднее специальное образование	Практики на должностях специалистов	Среднее образование (на основании 9-11 классов)
2013	45,1%	36,5%	6,25%	12,1%
2014	44,2%	35,6%	7,1%	13,0%
2015	43,7%	35,1%	7,6%	13,5%
2016	45,3%	36,6%	6,4%	12,3%
2017	48,2%	39,5%	9,3%	15,2%

Исходя из выше приведённых данных в таблицы видим, что в 2017 году значительно возросла численность работников основного производства.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «РОСТОВСКИЙ ВОЗДУХОзаВОД»

Служба управления персоналом ведет большую работу, которая требует сотрудничества со многими отраслевыми службами отделами и подразделениями предприятия с учебными организациями и непосредственного выхода на руководство фирмы.

Выделю несколько перспективных направлений работы в предприятия ООО«РВЗ»:

1. Организация технического обучения в подразделениях методическое обеспечение и контроль за проведением и результатами.

2. Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства с возможностью повышения квалификации работников по их результатам.

3. Организация и развитие учебной деятельности.

Для того чтобы успешно проводить работу по всем направлениям, необходимо дальнейшее совершенствование материально-технической базы , а именно создать систему дистанционного обучения, которая позволит организовать связь со специалистами.

Целями системы управления персоналом предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой и трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, полная реализация поставленных целей, зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. А другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление персоналом - это и область знаний, и сфера практической деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности.

Стратегии управления персоналом - главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия. Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая -- это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок. Вторая характеристика -- это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Для данного предприятия значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, которые ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персонала. Очень часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Следовательно, для такого большого предприятия, как ООО «РВЗ» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее цели и задачи, что изложено в третьей главе- рекомендательной.

На большую практическую значимость работы указывает тот факт, что менеджеры могут провести аналогичный анализ целей управления персоналом своей организации. Это приведет к возможному выявлению причин не успешной работы системы управления персоналом. Вовремя проведенные мероприятия по усовершенствованию целей, их коррекции могут обеспечить более результативную работу.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2004

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2006.

3. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом - 2004. - №5. - с 19-22

4. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61

5. Гурков И.Б. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001, № 6.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж : Изд - во Воронежского гос. университета, 2004

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006

8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000

9. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. - М.: ИНФРА-М, 2003

10. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М - М.- 2006

11. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №6. - с. 45

Размещено на Allbest.ru

...