Размещено на http://allbest.ru

10

УДК 338.3

Анализ кадрового потенциала ОАО "Сумыхимпром"

Н.А. Трофименко кандидат экономических наук,

Председатель правления ОАО «Сумыхимпром»

Введение

Современные крупные промышленные предприятия являются сложными структурами, эффективное управление которыми в постоянно изменяющихся условиях является основной их успешного функционирования. Обеспечение устойчивости организации путем нейтрализации негативного влияния внешних факторов позволяет важнейший стратегический ресурс - экономический потенциал.

При этом особого внимания заслуживает кадровый потенциал. Хотя проведенные исследования и показывают, что в структуре экономического потенциала кадровый потенциал занимает долю меньше, чем производственный, однако величина кадрового потенциала и степень его использования существенно влияют на величину производственного потенциала и на общую величину экономического потенциала предприятия.

Постановка задачи. Целью работы являются оценка и анализ кадрового потенциала подразделений и ОАО «Сумыхимпром» в целом. В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи:

- оценить кадровый потенциал предприятия и его подразделений;

- рассчитать удельные базовые показатели кадрового потенциала предприятия и его подразделений;

- разработать рейтинг использования кадрового потенциала производственных подразделений;

- провести анализ использования кадрового потенциала отдельных подразделений и предприятия в целом.

Результаты

Кадровый потенциал характеризуется количеством и качеством трудовых ресурсов, привлеченных предприятием для осуществления его производственной деятельности.

Структурными элементами кадрового потенциала предприятия являются:

- психофизиологический потенциал;

- интеллектуальный потенциал;

- образовательный потенциал.

С другой стороны, в рамках каждого из подразделений предприятия кадровый потенциал рассматривается исходя из функциональной структуры персонала. Отсюда выделяются кадровые потенциалы: руководителей подразделений, специалистов, рабочих и служащих. При этом целесообразно кадровый потенциал рабочих представить как потенциал основных рабочих и потенциал вспомогательных рабочих, учитывая различную их роль в формировании и использовании кадрового потенциала.

Принимая во внимание существенное влияние на величину кадрового потенциала образовательного уровня и возраста работников, кадровый потенциал предприятия определялся с учетом этих факторов.

При этом оценка кадрового потенциала подразделений предприятия производилась по четырем образовательным уровням: высшее, среднее техническое, среднее общее и неполное среднее.

К работникам подразделений, имеющим высшее образование, относятся руководители, специалисты, рабочие и служащие, имеющие полное высшее и базовое высшее с образовательным уровнем магистра, специалиста и бакалавра.

К работникам подразделений, имеющим среднее техническое и среднее специальное образование, относятся те же категории, имеющие образовательный уровень младшего специалиста. К работникам, имеющим среднее общее и среднее профессионально-техническое образование, относятся работники, окончившие полную среднюю школу и средние профессионально-технические училища.

К категории работников, имеющих неполное среднее, относятся рабочие, имеющие неполное среднее и неполное профессионально-техническое образование, а также имеющие начальное образование. По возрастному фактору все работники подразделений были разбиты на пять групп: до 30 лет; от 31 до 40 лет; от 41 до 50 лет; от 51 до 60 лет; свыше 60 лет.

Кадровый потенциал предприятия определяется индивидуальным трудовым потенциалом каждого работника и потенциалом организации, кооперирования и разделения труда. Таким образом, оценка кадрового потенциала может быть выполнена с помощью системы натуральных и стоимостных показателей.

Оценка кадрового потенциала посредством натуральных показателей предполагает использование количественных и качественных характеристик, абсолютных и относительных величин. При этом используются методы горизонтального и вертикального сравнительного анализа. Полученные значения показателей сопоставляются в динамике или сравниваются с аналогичными показателями других предприятий.

В соответствии со статистическими данными среднесписочная численность работников ОАО «Сумыхимпром» (с дочерними предприятиями) в 2004 году составила 6046 чел., в том числе промышленно-производственного персонала - 5054 чел. (для сравнения отметим, что в 2001 году численность работников составляла 6801 чел., в том числе ППП - 5685 чел.).

Для характеристики кадрового потенциала предприятия могут быть использованы функциональная, возрастная, образовательная, прогрессивная и воспроизводственная его структуры.

Из общего числа работников ОАО «Сумыхимпром», относящихся к ППП численность отдельных категорий составляет:

Таким образом, функциональная структура предприятия характеризуется превалированием доли рабочих (80,5 %), относительно невысокой долей специалистов (7,9%), что свидетельствует о низком научно-техническом уровне производственного потенциала, невысокой долей руководителей (10,9%) и служащих (0,7%).

Качественными характеристиками кадрового потенциала предприятия являются возрастная и образовательная структура персонала. В соответствии со статистической отчетностью возрастная структура ППП в 2004 году была представлена пятью возрастными группами:

до 30 лет - 1140 - 22,5 %;

от 31 до 40 лет - 1182 чел. - 23,4 %;

от 41 до 50 лет - 1814 - 35,9%;

от 51 до 60 лет - 843 чел - 16,7%;

свыше 60 лет - 75 чел - 1,5%.

Возрастная структура ППР оказывает существенное влияние на кадровый потенциал предприятия. Однако это влияние проявляется по-разному для различных категорий работников. Наибольший уровень производительности труда рабочих наблюдается от 25 до 45 лет, для специалистов - от 35 до 55 лет. Эти выводы априорно подтверждаются возрастной структурой исследуемого предприятия. Так, наибольшая доля рабочих (84,0%) находится в возрасте от 25 до 50 лет, специалистов (74,4%) - в возрасте от 30 до 60 лет, руководителей (62,5%) - в возрасте от 40 до 60 лет.

Наиболее важным фактором кадрового потенциала является образовательный уровень кадров и их образовательная структура. Образовательная структура ППП предприятия представлена четырьмя группами работников с разным образовательным уровнем:

1-я группа - работники, имеющие высшее образование. В эту группу вошли работники, имеющие полное и базовое высшее образование - 849 чел., или 16,8%;

2-я группа - работники, имеющие среднее специальное образование. В нее вошли работники с неполным высшим образованием на базе колледжей, техникумов и средних специальных училищ - 637 чел., или 12,6%;

3-я группа - работники, имеющие среднее общее и среднее профессионально-техническое образование - 3450 чел., или 68,3%;

4-я группа - работники, имеющие неполное среднее образование - 118 чел., или 2,3%.

Наибольшее влияние образовательный уровень оказывает на величину кадрового потенциала специалистов и руководителей. На предприятии доля руководителей и специалистов с высшим и среднетехническим образованием достаточно высока и составляет 94,4%. При этом доля руководителей и специалистов с высшим образованием составляет 73,9%.

Как неиспользованный резерв образовательного потенциала предприятия можно рассматривать достаточно высокую долю рабочих с высшим образованием и работающих не по специальности. Их на предприятии 141 чел., кроме того, еще 431 рабочий имеет незаконченное высшее или среднетехническое образование.

Деление экономического потенциала на активную и пассивную части предполагает выделение этих частей и в кадровом потенциале. К активной части кадрового потенциала можно отнести явочную численность производственного потенциала.

К пассивной относится разность между списочной и явочной численностью производственного потенциала. Пассивная часть кадрового потенциала представлена также непроизводственными работниками социально - бытовой сферы предприятий. Эта сфера деятельности, с одной стороны, уменьшает прибыль, остающуюся в распоряжении предприятия, с другой - косвенное влияние этой сферы на производительность труда работников предприятия способствует росту объемов производства и прибыли. Вместе с тем, как показывает практика, позитивное влияние социально - бытовой сферы деятельности предприятий не достаточно исследовано, в то время как негативное ее влияние на финансовые показатели предприятия можно оценить.

Анализ показал, что удельный вес промышленно-производственного персонала в общей численности работников предприятия в 2004 году составил 83,6%. При этом коэффициент его экстенсивного использования (определяется отношением фактически отработанных часов одним работником в течение года к годовому режимному фонду времени) составляет 89,4%. Таким образом, доля активной части кадрового потенциала на ОАО «Сумыхимпром» в 2004 году составила 74,7% (0,836 * 0,894). Структура кадрового потенциала является прогрессивной.

Повышение уровня кадрового потенциала по предприятию в целом, уровня образования специалистов и руководителей реализуется через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. кадровый экономический квалификация мотивация

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров на предприятии осуществляются в соответствии с графиком и программой, составленными на основе заявок структурных подразделений, и ставят перед собой цель полного обеспечения предприятия квалифицированными работниками и специалистами.

В 2004 году на ОАО «Сумыхимпром» прошли подготовку и повышение квалификации 1635 чел., что составило 27% от списочной численности работников предприятия. Это достаточно высокое значение данного показателя (анализ, проведенный по группе промышленных предприятий Украины в 2002 году, показал, что рассматриваемый показатель составляет в среднем 33%), что свидетельствует о достаточно хорошей воспроизводственной структуре кадрового потенциала.

Критерием стоимостной оценки кадрового потенциала работников подразделений предприятия является часть вновь созданной стоимости, приходящаяся на факторы труда в форме оплаты стоимости рабочей силы наемных работников.

Алгоритм стоимостной оценки кадрового потенциала отдельно взятого подразделения предприятия представлен следующей формулой:

,

Аналіз кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром». М.О. Трофименко.

У статті розглянуто питання визначення кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром» і його підрозділів, проведено аналіз використання кадрового потенціалу. У роботі проаналізовані поняття кадрового потенціалу, його структура, якісна і кількісна характеристика кадрового потенціалу ВАТ «Сумихімпром», зроблено оцінку та аналіз використання кадрового потенціалу підприємства у вартісному виразі.

Размещено на Allbest.ru