Продуктивність праці в системі управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

А.С. Матвієнко

Анотація

Вирішальну роль в економічному та соціальному розвитку будь-якої держави відіграє її виробничий потенціал, який в значній мірі визначає економічну могутність держави. Однак розвиток в Україні глибокої та безперервної соціально-економічної кризи призвів до значного спаду виробництва, розвалу національної фінансової системи, політичної та соціальної нестабільності. Результатом цього стало значне скорочення ВВП, падіння продуктивності праці, зниження конкурентоспроможності та якості продукції.

Нестача інвестицій в провідних галузях народного господарства стало причиною деградації промислово-виробничих основних фондів, значного погіршення технічного стану та ефективності використання виробничого потенціалу. Для України важливим питанням є дослідження причин, що призвели до руйнування техніко-технологічної бази виробництва, розробка механізмів прискореної реконструкції та технічного переоснащення трудового апарату, підвищення продуктивності праці на виробництві. Результати таких досліджень допоможуть сформувати наукову основу для створення цілісної системи управління трудовим потенціалом і підвищення його продуктивності яке в подальшому буде сприяти економічному розвитку країни.

Аннотация

Решающую роль в экономическом и социальном развитии любого государства сыграет его производственный потенциал, который в значительной мере определяет экономическое могущество государства. Однако развитие в Украине глубокого и беспрерывного социально-экономического кризиса привел к значительному спаду производства, развала национальной финансовой системы, политической и социальной нестабильности. Результатом этого стало значительное сокращение ВВП, падение производительности работы, снижение конкурентоспособности и качества продукции. Недостаток инвестиций в ведущих областях народного хозяйства стало причиной деградации промышленно-производственных основных фондов, значительного ухудшения технического состояния и эффективности использования производственного потенциала.

Для Украины важным вопросом есть исследование причин, которые привели к разрушению технико-технологической базы производства, разработка механизмов ускоренной реконструкции и технического переоснащения трудового аппарата, повышение производительности работы на производстве. Результаты таких исследований помогут сформировать научную основу для создания целостной системы управления трудовым потенциалом и повышение его производительности, которое в дальнейшем будет оказывать содействие экономическому развитию страны.

Продуктивність праці - це показник плодотворної діяльності персоналу, вимірюваний кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, тобто вона являє собою кількісну характеристику роботи, виконувану персоналом, що обумовлена рівнем ефективності праці.

У країнах з розвинутою ринковою економікою при оцінці стану ефективності праці, аналітики широко використовують такі категорії, як «продуктивність праці», «нормування праці», «мотивація праці», розглядаючи їх у взаємозв'язку. Незважаючи на це, у свідомості ряду економістів категорія продуктивності праці ототожнюється з реаліями планової соціалістичної економіки, хоча хід розвитку соціально-трудових відносин об'єктивно свідчить про визнання необхідності обліку і контролю рівня ефективності праці, у тому числі в рамках підприємств і організацій.

Світовий досвід свідчить про те, що підвищення продуктивності праці в масштабах національної економіки можливо в умовах стабільного залучення довгострокових інвестицій у реальний сектор і стійке зниження річних темпів інфляції. Це підкреслює значення показника продуктивності праці як одного з важелів державного макроекономічного регулювання.

У країнах з ринковою економікою оцінка рівня продуктивності праці продовжує залишатися одним з найважливіших індикаторів динаміки розвитку соціально-трудової сфери. Наприклад, у Німеччині в 1995-2000 р. ріст продуктивності праці складав 1,6% у порівнянні з 2,4% у першій половині десятиліття. Та ж тенденція відзначена в інших країнах ЄЕС. У Японії наприкінці 1990-х рр. ріст названого показника також сповільнився і не перевищив 1%. У той же час у США темпи росту продуктивності праці збільшилися: з 1% на початку десятиліття до 2,5% у 2000 р. На думку експертів Міжнародного бюро праці, немає ніяких причин, що перешкоджають глобальній економіці перебороти наслідки спаду і повернутися до колишніх темпів росту продуктивності праці. Разом з тим, динаміка макроекономічних показників в Україні не дає основ для подібного оптимізму насамперед тому, що сучасний рівень валового внутрішнього продукту лише на 5% визначається фактором продуктивності праці, у той час як на частку рентних (природних) факторів приходиться 75%, а виробничого капіталу - 20% його обсягу.

Низький рівень продуктивності праці у суспільстві є одним із ключових елементів так називаного кола відсталості, у рамках якого просліджується вплив рівня розвитку людського капіталу на результативність суспільного виробництва (див. рис. 1).

Рисунок 1 - Коло відсталості

Через низький рівень економічного розвитку країна не виділяє достатніх засобів для народного утворення, професійної підготовки і перепідготовки кадрів. Це обумовлює відсталість системи утворення, унаслідок чого створюється недолік кваліфікованої робочої сили, недостача фахівців, що гальмує підвищення продуктивності праці, а повільні темпи її росту є найважливішою причиною відсталості економіки, що не може виділити необхідні інвестиції для кардинальної зміни існуючого положення. Це наочно ілюструє вплив системи розвитку персоналу на економіку, безпеку і розвиток людського капіталу.

Якісний рівень працівників українських підприємств і організацій істотно уступає вимогам, пропонованим на міжнародному ринку праці. Роботодавці, що випробують фінансові утруднення, не приділяють достатню увагу і не виявляють практичної зацікавленості в підвищенні професійної кваліфікації своїх працівників. Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані в основному на одержання первинної кваліфікації, практично відсутні програми, зв'язані з підготовкою працівників вищих кваліфікацій. Недостатня увага приділяється мотивації працівників по підвищенню професійного рівня, практично відсутні фахівці-організатори навчання на підприємстві, що мають спеціальну підготовку. В даний час рівень витрат підприємств на організацію навчання кадрів складає в середньому 0,5-0,7% від розміру виплаченої заробітної плати. У той же час практика показує, що мінімальні витрати, необхідні для простого відтворення професійного потенціалу підприємства, повинні бути не менш 1,5-2%.

Суть проблеми полягає в тім (це особливо стосується України), що нарощування людського капіталу знаходиться в тісному зв'язку з прискоренням технічного прогресу і наступним переходом на траєкторію постіндустріального розвитку. У цьому випадку виникає свого роду кумулятивний процес безупинного нарощування людського капіталу. У цьому процесі рушійними силами є впровадження у виробництво усе більш складної техніки і постійний ріст продуктивності праці (див. рис. 2).

Рисунок 2 - Взаємозв'язок продуктивності і інтелектуалізації праці

Таким чином, традиційно розглянута як основний індикатор результативності трудової діяльності окремого працівника, чи організації суспільства в цілому продуктивність праці продовжує зберігати своє значення для оцінки рівня і перспектив розвитку будь-якого адміністративно-господарського утворення, починаючи від підприємства і кінчаючи народногосподарським комплексом країни. Це говорить про необхідність розвитку теорії продуктивності праці, що має важливе значення для керування людським капіталом підприємств, організацій, регіонів і країни в цілому. До названих аспектів випливає в першу чергу віднести проблему удосконалювання планування продуктивності праці, сполученого зі стратегією бізнесу.

Порівняння різних наукових концепцій і досвіду керування продуктивністю праці дозволяє резюмувати: на сьогоднішній день у розпорядженні менеджерів є практично повний набір підходів до керування, однак відсутні єдині, ефективні для всіх організацій методи підвищення індивідуальної продуктивності праці. У зв'язку з цим, експерти Міжнародної організації праці вказують на те, що багато прийнятних технічних, організаційних, соціальних рішень стали виявляти дисфункціональні симптоми.

Менеджмент, відчувши труднощі, почав відповідні міри. Був зроблений висновок, що однією з найбільш важливих областей керівництва є сама праця, а також процеси, пов'язані з її якісною трансформацією від індустріальної до інтелектуальної. Багато в чому відсутність однакових підходів до керування продуктивністю праці обумовлено розмаїтістю моделей систем керування персоналом, використовуваних у рамках корпоративної кадрової політики (див. табл. 1).

На думку автора, найбільш перспективним, з погляду керування продуктивністю праці, є підхід з позицій «людського капіталу» по типу «Б». Саме в його рамках реально можливе нарощування обсягів людського капіталу і максимізація віддачі від нього, що виявляється у рості індивідуальної і корпоративної продуктивності праці. Оскільки первинний процес формування інтелектуального капіталу відбувається фактично на рівні підприємств і організацій, тобто в рамках корпоративної кадрової політики варто передбачити перерозподіл ресурсів на користь програм професійного розвитку, орієнтованих на інтелектуалізацію виробництва.

Таблиця 1 - Моделі систем управління персоналом

В умовах економічного росту виникає питання: чому сьогодні служби персоналу не оцінюють ефективність виробничої діяльності працівників за допомогою показника продуктивності праці? Чому для цих цілей використовуються інші, більш віддалені від кінцевих фінансових результатів (бізнес-продукту), непрямі показники, наприклад: плинність і ротація персоналу, упровадження сучасних методів навчання, поліпшення характеристик корпоративної культури, удосконалювання компенсаційних програм, оцінка результативності за допомогою зіставлення середньої заробітної плати в організації з рівнем зовнішнього ринку праці і т.д. Користь від реалізації цих заходів характеризується самими загальними вираженнями: «поліпшить», «прискорить» і т. п., тобто вона не може бути підтверджена конкретною величиною фінансової вигоди організації. Значення росту продуктивності праці як фактора економічного розвитку виробництва об'єктивно більшого, і воно не може бути зігнороване в практиці керування організаціями. Тут принципово важливим є вибір найбільш відповідаючого інтересам і цілям організації підходу до процесу управління продуктивністю праці (див. табл. 2).

Таблиця 2 - Різноманітні підходи наукових шкіл щодо управління по підвищенню продуктивності праці

Зокрема, на прикладі ряду процвітаючих українських фірм можна бачити перехід, що вчинився, від керування ростом продуктивності праці окремого працівника до керування продуктивністю організації в цілому. При цьому на перший план для підприємця виходить задача зіставлення сукупних витрат виробництва і чистого прибутку, отриманим організацією в результаті реалізації чи товару послуги. Даний підхід відкриває нові можливості для трансформації методів планування продуктивності праці відповідно до умов господарювання.

Практика планування продуктивності праці, що діяла в умовах планової економіки СРСР в цілому відповідала потребам індустріального суспільства, глобальною метою якого було створення умов для задоволення потреб населення в матеріальних благах і послугах. При цьому основну частку собівартості кінцевого продукту складали фізичну працю (у тому числі при машинах і механізмах) і капітал, упредметнена в засобах виробництва, сукупність яких визначала кількісні характеристики індустріальної праці, що забезпечує великомасштабну машинну переробку сировини і матеріалів. Саме тому в методиці Держплану СРСР, використовуваної всіма підприємствами й організаціями країни, як фактори динаміки продуктивності праці розглядалися:

1. Структурні зрушення у виробництві, викликані зміною питомої ваги окремих видів продукції в її загальному обсязі.

2. Підвищення технічного рівня виробництва під впливом упровадження нових технологічних процесів, більш продуктивних машин і устаткування, механізації ручної праці.

3. Удосконалювання керування організації виробництва і праці, включаючи впровадження наукової організації праці, зміна реального фонду робочого часу.

4. Зміна обсягів виробництва.

5. Галузеві фактори (у тому числі введення й освоєння нових підприємств), що враховувалися в ході розрахунків динаміки продуктивності праці на рівні галузі і народного господарства.

Передпланові розрахунки по зазначених групах факторів здійснювалися з витратних позицій, як результуючий показник виступав можливий ріст продуктивності праці. На перший план при цьому виступали матеріально-речовинні фактори виробництва. Наприклад, при визначенні можливого росту продуктивності праці за рахунок підвищення технічного рівня виробництва в розрахунках у якості базового враховувався рівень продуктивності різних видів устаткування; за рахунок упровадження досягнень наукової організації праці - рівень підвищення норм. Малося на увазі, що всі необхідні заходи, що забезпечують підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників будуть здійснені в рамках реалізації планів професійної підготовки і перепідготовки персоналу, однак у технології перед планових розрахунків підвищення продуктивності праці цей фактор фактично не враховувався. Багато в чому це обумовило невідповідність даної методики умовам постіндустріального суспільства, у якому людський капітал перетворюється у ведучий ресурс виробництва. Тим самим створилися об'єктивні передумови для того, щоб категорія продуктивності праці у своєї традиційній (а до сьогоднішнього дня - застарілої) трактуванню перестала бути об'єктом уваги теорії економіки праці і практики керування працею і персоналом на рівні підприємства (організації). Однак продуктивність праці як об'єктивно існуюча реальність економічного життя є практично постійно значимою величиною, і її значення буде зростати в міру того, як буде підсилюватися вплив людського капіталу. На кінцевій собівартості товару позначається також вартість таких нематеріальних активів, як торгові марки, результати науково-дослідних і науково-конструкторських робіт, патенти, ліцензії, програмне забезпечення. У результаті продуктивність організації стає усе більш залежної від ефективності інтелектуального, а не індустріальної праці, і цей фактор варто враховувати при плануванні продуктивності.

Внесок людини в результат роботи залежить від волі, що йому надають. Залежність між волею і продуктивністю праці можна простежити на рис. 3.

Рисунок 3 - Залежність між волею та продуктивністю

При мінімумі волі співробітники діють по твердих розпорядженнях, виконують указівки керівника. Якщо співробітник одержує відносну волю, то він виконує свою роботу з більшою енергією, упроваджує нові ідеї, додає максимум зусиль для рішення проблем. Абсолютна воля в діяльності окремих людей в організації неможлива. Зв'язок між волею співробітника і його успіхів в організації має велике значення для розвитку цієї організації.

При командній економіці, працівник в організації був невільний, він підкорявся встановленому зверху плану і його потенціалу не міг бути реалізований повною мірою (див. рис. 4).

Рисунок 4. - Фактори, що визначають результативність праці

Таким чином, результативність за трудовою згодою (договірна) - це результативність, що співробітник зобов'язується показати і яка обмовляється в контракті. Вона обумовлена місцем роботи, обов'язками і є, як правило, основою заробітної плати. Поряд з договірної, існує область добровільної (прибавочної) результативності, який співробітник може досягти спонтанно. У підсумку результативність співробітників забезпечується їхньою мотивацією. Мотивація - ключова задача керування персоналом, для успішного рішення якої співробітник повинний ототожнювати себе з результатами своєї роботи. Не менш важливу роль грає і майстерність самих співробітників, оволодіння ними технікою роботи менеджера.

Потенціал добровільної результативності, чи корисності, що співробітник може принести своїй організації, дуже великий. Він може бути навіть більше передбаченого в трудовому договорі. Тому менеджер будь-якого рівня повинний розуміти, що досягти вершини успіху можна тільки задіявши потенціал добровільної активності персоналу, але для цього працівник повинний бути зацікавлений у результатах своєї праці, а підприємство повинне підтримувати цю зацікавленість.

У процесі планування продуктивності праці може бути використана класифікація факторів, які визначають її динаміку на рівні організації, причому акцент у даній класифікації робиться на людські ресурси.

Фактори динаміки продуктивності праці на рівні організації:

1. Продуктивність праці:

1.1. Організаційний фактор:

- дислокація організації

- фактори зв`язані керуванням персоналом (компетентність, майстерність персоналу);

1.2. Матеріально-технічний фактор:

- технічне оснащення організації

- об'єктивно - природні умови (погодні умови, сезонність).

Традиційні методи виміру продуктивності праці також повинні перетерпіти відому трансформацію. Порядок розрахунку рівня продуктивності праці нескладний: у чисельнику дробі - обсяг продукції, у знаменнику - середньо облікова чисельність працівників. Серед економістів-трудовиків даний показник одержав найменування «вироблення продукції».

Продуктивність праці оцінюється в тих же одиницях, що і кінцева продукція (див. табл. 3), що, незалежно від видів бізнесу, може вимірятися в трьох видах:

- у натуральних чи умовно-натуральних показниках (штуках, тоннах);

- у вартісному (грошовому) численні;

- в одиницях витраченої праці (годинах, людино-годинах).

Таблиця 3 - Методи визначення продуктивності праці

Область застосування того чи іншого методу варіюється в залежності від цілей керування й аналізу. На рівні підприємства і його структурних підрозділів (цехів, ділянок) найбільш застосовані натуральний і трудовий метод виміру продуктивності праці. У ряді випадків доцільно зіставити чисельність персоналу не тільки з обсягом продукції, але і з величиною чи прибутку чистого доходу. Це дозволить певним чином оцінити рівень ефективності праці працівників фірми в цілому, а не тільки її промислово-виробничого персоналу.

Вимір абсолютного рівня продуктивності праці - це лише перший крок. Більш складна і трудомістка задача полягає в оцінці динаміки зміни рівня продуктивності праці і виявленні факторів і умов, резервів і ресурсів, що впливають на ріст показника. Процес розробки системи керування підвищенням продуктивності праці може бути представлений у виді схеми (див. рис. 6).

Рисунок 6 - Система керування підвищенням продуктивності праці персоналу

Дана схема дозволяє простежити етапи формування комплексної системи і місце керування продуктивністю праці в загальній системі керування ефективністю виробництва компанії. Вони співвідносяться як приватне і загальне. Ріст продуктивності праці треба розглядати як конкретний засіб підвищення економічної ефективності компанії. Будь-яке ефективне управління включає міри, безпосередньо орієнтовані на живу працю, скорочення неефективних витрат робочого часу, підвищення продуктивності праці.

Пропоновані етапи варто розглядати як методологічний підхід до створення комплексної системи керування ростом продуктивності праці в реальних умовах практичного бізнесу.

У перспективі можливий перехід до інтегративного планування продуктивності праці у взаємному зв`язку з плануванням розвитку людського капіталу. При цьому тенденції динаміки матеріально-речовинних факторів виробництва будуть підлеглі і визначальним образом детермінірованими темпами і вектором розвитку людського і інтелектуального капіталу організації. Такий підхід буде відповідати як реаліям постіндустріального суспільства, так і економіці вільного підприємництва.

На думку автора, недостатня ефективність керування персоналом багатьох організацій сьогодні обумовлена відсутністю необхідного зв'язку результатів діяльності з «реальним клієнтом», оскільки вся увага фахівців з керування персоналом націлена на «внутрішнього клієнта» - персонал організації - у виді поліпшення його підготовки, нових програм мотивації і т.д. Зміна ситуації в даній області вимагає:

- створення механізму виміру продуктивності праці на рівні робочого місця, структурного підрозділу, організації в цілому;

- формування в організації комплексної системи керування підвищенням продуктивності праці як однієї з функцій служби керування персоналом.

капітал праця управління продуктивність

Література

1 Delamotte Y., Shi-ichi Takezawa. Quality of working life in international perspective. Geneva, 1984. P.6.

2 Маслова Т.Д. и др. Маркетинг: Праця - Організація - Навчальне видання [Підручник для студентів, навч. по спец. «Економіка і управління на підприємстві (по галузям)»]/ Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н.. - СПб. та інші.: ПІТЕР, 2002. - 397 с.: табл.. - (Підручнк для вузів/[Гол. ред. Е. Строганова]) Бібліогр.: с. 378-379.

3 Слезингер Г.Э. Соціальна економіка: Підручник. - М.: Справа і сервіс, 2001. - 364, [1] с.:, табл. Бібліогр.: с. 356-360. Соціальний напрям економіки - Теорія. Економіка соціальна - Навчальне видання.

4 Слезингер Г.Э. Праця в умовах ринкової економіки: посібник для вивчання економіки праці/Ін-т праці М-ва праці Рос. Федерації; [Ред. Бобилева Л.В.]. - М.: [Інфра-М], 1996. - 335, [1] с.: Бібліогр.: с. 330-332.

5 Онікієнко В.В., Коваленко Н.І. Продуктивна зайнятість: зміст, актуальні проблеми і шляхи досягнення/НАН України. Рада по вивч. продукт. сил України. - К., 1999. - 49 с.: іл., табл. Бібліогр.

Размещено на Allbest.ru