Правила проведения собеседования. Невербальные особенности поведения на собеседовании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Заочный факультет

Кафедра социологии и управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Менеджмент»

На тему: «Правила проведения собеседования. Невербальные особенности поведения на собеседовании»

Выполнила: Ишкина Алсу Наилевна

Проверил: Дворянинова Ирина Сергеевна

Москва, 2019

Содержание

Введение

1. Собеседование как ключевой метод отбора персонала

2. Правила проведения собеседования

3. Рекомендации по проведению собеседования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Собеседование является неотъемлемой частью процесса набора персонала, в ходе которого иногда используется огромное количество профессиональных методов и приемов для наиболее объективной оценки уровня соответствия кандидата предложенной должности. Каждый день инструменты подбора специалистов обновляются новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, а также анализом предыдущего опыта.

Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:

а) он позволяет работодателю встретиться с кандидатом и заполнить статистическую картину, содержащуюся в вопроснике, и результаты телефонных интервью (если таковые имеются). Это также может дать более детальное представление о прошлом поведении кандидата и его причинах. С точки зрения личной спецификации, это будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Интервью не будет таким полезным при изучении умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые можно более точно оценить с помощью правильно разработанных тестов;

б) интервью используется как ценный механизм самоотбора. Это дает кандидату возможность увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и в целом собрать достаточно информации, чтобы судить, является ли это место, в котором он нуждается.

Объект исследования - собеседование.

Предмет исследования - правила проведения собеседования. Невербальные особенности поведения на собеседовании.

Целью исследования является комплексный анализ проведения собеседования.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

- исследовать собеседование как ключевой метод отбора персонала;

- проанализировать правила проведения собеседования;

- изучить рекомендации по проведению собеседования.

Методы исследования. В данной работе были применены общенаучные методы: анализ, аналогия, классификация, обобщение материалов исследования. Частнонаучную методологию составили: сравнительно-правовой, технико-юридический метод, метод нормативно-правового анализа.

Структура курсовой работы содержит в себе введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

1. Собеседование как ключевой метод отбора персонала

Интервью до сих пор являются наиболее широко используемым методом отбора. Даже работники из неуправляющего состава редко устраиваются на работу без хотя бы одного собеседования. Выбор высокопоставленного менеджера может потребовать десятки интервью, которые занимают несколько месяцев.

Перед началом собеседования должна быть составлена ??программа, которая зависит главным образом от количества кандидатов и от типов собеседований (индивидуально или в сочетании), которые будут использоваться. Программа также зависит от места проведения интервью. Если вы ищете большое количество сотрудников по всей стране, менеджер может провести собеседование в региональном офисе компании или в отеле, а также дать указание региональным менеджерам провести предварительные собеседования. Если собеседование проводится централизованно, для этой цели следует использовать офис компании или ее подразделения, что окажет существенное влияние на создание благоприятного имиджа компании. Макаров, Б. В. Деловой этикет и общение: учебное пособие / Б. В. Макаров, А. В. Непогода. -- М. : Юстицинформ, 2016. -- С. 103.

После того, как программа составлена, получены личные рекомендации и рекомендации от бывших работодателей, а также приглашены кандидаты, вы можете начать процесс собеседования.

После оценки всех кандидатов можно приступить ко второму этапу системы объективной оценки: аналитическая таблица, в которой записаны имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, по отношению к имени каждого кандидата должна оцениваться на основе соответствующие критерии. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот весьма субъективный процесс.

Тем не менее, исследования выявили ряд проблем, которые снижают эффективность интервью в качестве инструмента для отбора. Основа этих проблем эмоционально-психологическая. Например, существует тенденция выбирать кандидата на основе первых впечатлений, без учета того, что говорится в оставшейся части интервью. Другая проблема - тенденция оценивать кандидата по сравнению с опрошенным. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Имейте с проведением собеседований и такую ??тенденцию, как оценку более выгодно тем кандидатам, внешность, социальный статус и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Тем не менее, собеседование должно быть сосредоточено на тех вопросах, которые относятся к конкретной работе.

2. Правила проведения собеседования

1. Для успешного интервью интервьюер должен быть доступен:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессия) рабочего места или должности или краткие требования к кандидату на должность;

- описание работы;

- план интервью;

- заранее подготовлены к вопросам собеседования;

- набор форм для записи ответов заявителей;

- выделяется время из расчета не менее 30 минут для каждого кандидата;

- подготовленная комната (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидания и т. д.). Виговская, М. Е. Профессиональная этика и этикет: учебное пособие для бакалавров / М. Е. Виговская. -- М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. -- С. 44.

2. Постарайтесь сделать комнату максимально комфортной и не проводить собеседования, сидя за партой. Некоторые менеджеры по персоналу считают такой способ вполне уместным, но исследования показали, что физический барьер неизбежно создает психологический барьер.

Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседования с помощниками. Опытные интервьюеры просят заявителей сесть на стул (кресло, диван), стоя на краю стола и часто находятся рядом с кандидатом. По мнению психологов, это показывает заявителю дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты заявителя и создает чувство собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность в ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что независимо от того, как долго длился разговор, интервьюер обычно имеет положительное или отрицательное мнение о кандидате в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: с положительным - позволяет человеку раскрыться с лучшей стороны, с отрицательным - «засыпать».

То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия для подкрепления своего первоначального мнения последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен избегать ее всеми возможными способами.

Лучше использовать первые минуты собеседования не для того, чтобы получить какую-либо информацию от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, установления позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, в который можно вести продуктивную работу.

В первые минуты также желательно сделать четкое и краткое введение; Цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата, а также краткая информация о форме собеседования, его продолжительности и т. д. Согласованная повестка дня может внести существенный вклад в установление психологического контакта во время собеседования. Мамина, Р. И. Деловой этикет в системе имиджа: философско-культурологический анализ / Р. И. Мамина. -- СПб. : Петрополис, 2017. -- С. 132.

4. Собеседник должен избегать длинной вводной лекции об организации или самой работе, так как это может вызвать лестные или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему следует отложить до конца собеседования, чтобы проинформировать заявителя об особенностях работы только после того, как кандидат ответит на вопросы о его способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретная информация о компании лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата.

В целом, очень важно дать кандидату возможность задать вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы являются приоритетными для человека.

5. Расписание собеседования должно включать как минимум 30-минутный перерыв перед собеседованием со следующим кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Итак, на фоне откровенно слабого кандидата очень посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот.

Также должно быть время, чтобы записать и оценить ответы кандидата, а также сделать перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное интервью обычно требует больших усилий, поэтому важно сохранять способность мыслить ясно. Количество интервью, которое интервьюер может эффективно провести в течение рабочего дня, - не более пяти.

3. Рекомендации по проведению собеседования

собеседование невербальный поведение персонал

После предварительных формальностей интервьюер сталкивается с задачей получения необходимой информации и достижения целей, которые он перед собой поставил, в отведенное (обычно ограниченное) время. Во избежание путаницы и возможного повторения уже рассмотренных вопросов следует:

1) Придерживайтесь логической последовательности в задании вопросов, не перепрыгивая внезапно из одной темы в другую и обратно.

2) По возможности, связывайте каждый новый вопрос с последним ответом интервьюируемого.

3) Задайте вопрос вовремя, избегая множества вопросов, смущающих обе стороны. Например, «Как вы думаете, справитесь ли вы с этим? То есть, предвидите ли вы какие-либо трудности в вопросе контроля или выполнения графика производства? И как вы думаете, как вы будете развивать отношения со своими коллегами?»

В этом многоэтапном вопросе собеседник уже успевает забыть основной вопрос и не знает, с чего начать отвечать на другие вопросы, которые он до сих пор помнит.

4) Избегайте неоднозначных вопросов, которые заставят собеседника прояснить ваши намерения или почувствовать их.

5) Воздержитесь от жаргона, который собеседник, конечно же, может не знать.

Чтобы обеспечить максимальную информацию из интервью, интервьюер должен:

1) Задайте открытые вопросы, например: «Скажите, как вы оцениваете график новой работы?»

2) Дайте собеседнику время подумать.

3) Задайте пробные вопросы, чтобы выяснить, что скрывается за фактами и обвинениями («Почему он / она говорит это?»).

4) Поощряйте собеседника говорить и подкреплять беседу связывающими вопросами, спрашивая: «А потом?», А затем «Что случилось?» - или задавая вопросы, повторяя краткие ответы.

5) Меньше говорить и поддерживать разговор с подтачиванием: «так себе», «ага», «да».

6) Старайтесь не задавать вопросы «да» или «нет». На классический вопрос: «Ты ладишь с людьми?» Никто никогда не говорил НЕТ. Вопросы такого типа порождают односложные ответы, если вам не повезло с собеседником, и такой односложный ответ вполне можно предсказать.

7) Избегайте наводящих вопросов. Вопрос: «Вы чувствуете, что можете контролировать ситуацию, не так ли?» - требуется утвердительный ответ от интервьюируемого, который хочет порадовать интервьюера или боится последствий его неудовлетворенности. Точно так же возникает вопрос: «Разве ты не думаешь, что это правильно?» - требует отрицательного ответа.

8) Избегать прерывания собеседника или внезапного переворачивания разговора.

9) Избегайте открытой или скрытой критики собеседника, например: «Вы, кажется, запутались в этом вопросе, не так ли?» Это заставит его защищать себя и может предупредить его не говорить слишком много и, таким образом, поставить себя в еще более глупая позиция.

10) Если во время интервью возникают особенно сложные темы, такие как личные вопросы, тактически целесообразно оставлять их до тех пор, пока не будет установлен прочный контакт и собеседник не сможет говорить с интервьюером непринужденно. Бабаева, А. В. Деловое общение и деловой этикет / А. В. Бабаева, Р. И. Мамина ; под ред. Р. И. Маминой. -- 2-е изд. -- СПб. : Петрополис, 2019. -- С. 92.

Это также может помочь объяснить, почему такая информация необходима.

Общее управление интервью является еще одним фактором, который непосредственно влияет на реакцию интервьюируемого на интервью и, следовательно, его или ее участие в нем.

Такие вещи, как знакомство друг с другом, вводная вежливость, имеют свою несомненную ценность, но также могут быть полезны следующие моменты:

1) избегать экстремальных манерностей, физических или словесных, таких как размахивание руками (физические манерности), повторение таких уличных выражений, как «ни в коем случае», «дьявол с двумя», «абсолютно верный», «старый» (словесные манерности).

Такие выражения в лучшем случае смущают собеседника, в худшем - его раздражают. Есть много других привычек, которые используются в той или иной степени.

Например, вращение карандаша или ручки, игра с ожерельем или галстуком (в зависимости от пола), односложное «угу», «вы знаете», «вы видите».

Было бы бесполезно избавляться от всех из них. В какой-то степени маньеризм является отличительной чертой человека. Опасность заключается в том, что слова и жесты повторяются так часто, что они начинают раздражать или обижаться.

Разные собеседники имеют разный порог толерантности, поэтому сводят манеры к минимуму.

2) Проявить интерес - это побуждает собеседника к разговору.

3) Слушайте - это даст вам возможность воспользоваться хотя бы некоторыми моментами, поднятыми собеседником, или хотя бы иметь представление о том, что поставлено на карту.

4) Не сидите, изучая заявление, бланк заявления или другие документы, лежащие на вашем столе. Это создает у собеседника впечатление, что вы либо не слушаете, либо не проявляете к нему интереса. Время от времени вам нужен беглый взгляд, а также беглые заметки, которые помогут в дальнейшем разговоре.

В некоторой степени эти вещи убеждают собеседника в том, что вы сосредоточены и деловиты. В противном случае он будет удивлен и усомнится в мотивах интервьюера или его сосредоточенности.

5) Прежде всего, не бойтесь молчания. Это лучший способ заставить человека говорить.

Заключение

Как известно, собеседование является одним из важнейших этапов поиска новой работы, поскольку в некоторых случаях нет необходимости заполнять анкеты, сдавать тесты или отправлять резюме, но в любом случае процесс поиска работы рано или поздно заканчивается собеседование (даже если оно короткое и чисто формальное). Именно по этой причине большое внимание уделяется собеседованию, и специалисты по подбору персонала много пишут на эту тему и подробно рассказывают о поведении собеседования и других нюансах. Тема интервью часто освещается в различных руководствах по трудоустройству и на многочисленных интернет-страницах. В этом случае собеседование часто называют собеседованием, поскольку на самом деле это не диалог между работодателем и соискателем, а скорее ответы последнего на вопросы первого.

Собеседование преследует две основные цели:

- помочь организации оценить кандидатов на должность;

- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Никогда не считалось хорошей практикой выдвигать человека из его или ее места, и это имело неблагоприятные последствия для организации, если такая практика повторялась.

Однако, что человек правильно назначен на должность? Это человек, который умеет и хочет работать, у которого есть чувство команды, управления, профессионализма, что соответствует имиджу организации и совместимо с тем местом, которое он занимает в эволюционном масштабе развития. И, конечно же, эмоционально зрелый человек способен на правильные и рациональные суждения.

Поскольку идеального выбора не бывает, следует идти на компромисс и тщательно оценивать. При отборе кандидатов из списка необходимо выделить несколько основных кандидатов. Зачем? Потому что процесс оценки - это улица с двусторонним движением, и ваш первый выбор может быть не привлекательным как для вас, так и для кандидата. Поскольку собеседование обычно включает прошлое, настоящее и будущее, именно в этом аспекте следует строить вопросы интервьюера.

Всегда следует помнить, что человек, задающий вопросы, контролирует процесс и серьезно определяет будущее своей компании.

Список использованной литературы

1. Бабаева, А. В. Деловое общение и деловой этикет / А. В. Бабаева, Р. И. Мамина; под ред. Р. И. Маминой. -- 2-е изд. -- СПб.: Петрополис, 2019. -- 192 c.

2. Виговская, М. Е. Профессиональная этика и этикет: учебное пособие для бакалавров / М. Е. Виговская. -- М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. -- 144 c.

3. Макаров, Б. В. Деловой этикет и общение: учебное пособие / Б. В. Макаров, А. В. Непогода. -- М.: Юстицинформ, 2016. -- 205 c.

4. Макаров, Б. В. Деловой этикет: учебное пособие / Б. В. Макаров, А. В. Непогода. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. -- 209 c.

5. Мамина, Р. И. Деловой этикет в системе имиджа: философско-культурологический анализ / Р. И. Мамина. -- СПб.: Петрополис, 2017. -- 232 c.

Размещено на Allbest.ru