Организационная культура фирмы, как вид мотивационного воздействия на персонал

Размещено на http: //www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)

РУТ(МИИТ)

Факультет: «Экономический»

Кафедра: «Экономическая теория»

Контрольная работа

По дисциплине: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

По теме: Организационная культура фирмы, как вид мотивационного воздействия на персонал

Москва 2018



Содержание

Введение

Глава 1. Основополагающие понятия организационной культуры

1.1 Организационная культура

1.2 Понятия и виды мотивации

Глава 2. Влияние организационной культуры на мотивацию персонала

2.1 Взаимосвязь организационной культуры и мотивации

2.2 Влияние на мотивацию

Заключение

Список литератур



Введение

Актуальность человека в процессе экономического развития постоянно растет. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.

От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Управление компанией - это управление людьми, которые в ней работают. Содержание управления сводится к целенаправленному воздействию на волю, сознание и подсознание людей.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации, что является мотивирующим фактором их деятельности. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Объектом данной работы выступает организационная культура и мотивация, как одна из содержательных характеристик организационной культуры.

Целью работы является обоснование важности и необходимости включения организационной культуры и мотивацию персонала в ряд важнейших ключевых компетенций любого предприятия, стремящегося эффективно функционировать сегодня.

Задачами, направленными на достижение этой цели, выступают: исследование теоретических основ и анализа мотивации и формирования организационной культуры.



Глава 1. Основополагающие понятия организационной культуры

1.1 Организационная культура

Организационная культура Беляцкий Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Организационная культура формирует так же имидж организации, ее образ в глазах окружающих, это очень важный аспект ведь отношения общества к организации может определить ее будущее: например, определить характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) Многоуровневость - Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы:

2) Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Выделяют четыре вида организационных культур Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС,2014.:

1) Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3) Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

4) Предпринимательская культура - поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1.Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.

2.Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3.Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4.Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом.

5.Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

1.2 Понятия и виды мотивации

Мотивация Клемина Т.Н. Управление человеческими ресурсами и результатами деятельности организаций.: теоретические дебаты и эмпирические исследования. - М.: ИНФРА - М,2014. -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Ко всему сказанному выше, добавим, что процесс мотивации очень важен для формирования корпоративной культуры. В каждой организации создана своя система стимулов, существуют определенные методы повышения производительности труда. Все эти понятия являются важными составляющими элементами организационной культуры.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в что и заключена основа мотивации.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это определенные рычаги влияния, которые вызывают действия соответствующих мотивов. Это могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и то, что можно предложить человеку в качестве компенсации за ее действия или в что она желала бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них. Процесс использования стимулов при мотивации людей называется стимулирование. Самой распространенной формой является материальное стимулирование именно поэтому, стимулирования принципиально отличается от мотивирования, ведь оно является только одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирования.

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слона. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать.

Основными функциями мотивации являются:

- Побуждение к действию,

- Направление деятельности,

- Контроль и поддержание поведения.

1.Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

2.Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

3.Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.



Глава 2. Влияние организационной культуры на мотивацию персонала

2.1 Взаимосвязь организационной культуры и мотивации

Как свидетельствует анализ практики, организационная культура формируется в компаниях от пяти лет, а ее непосредственными носителями являются все сотрудники организации: персонал и руководство.

Организационная культура оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности на уровнях:

1.Формирования лояльности работников к организации;

2. Развития показателей сплоченности коллектива организации;

3. Выбора методов и способов мотивации работников организации;

4.Профилактики стресса и конфликтов, спровоцированных развитием субкультуры и контркультуры в организации.

Организационная культура представляет собой один из мощнейших инструментов мотивации работников в связи с тем, что:

- Она является ключевым источником формирования социально-психологического климата организации, организационной атмосферы, в которой осуществляется непосредственная трудовая деятельность;

- Выступает основой формирования лояльности персонала к организации, а также развития сплоченности коллектива через создание единого «корпоративного духа»;

- Создает условия для обеспечения соответствия ценностей руководства и персонала организации, что позволяет всем участникам организационного процесса понимать ожидания и требования друг друга и общаться на «одном языке»;

-Устанавливает возможности и ограничения демонстрации трудового поведения членов организации средствами нормирования всех форм и появлений делового взаимодействия.

Важно отметить, что мотивация работника всегда определяется его вовлеченностью и готовностью к самоотдаче в ходе решения профессиональных задач. В свою очередь, самоотдача работника организации пропорциональна уровню его лояльности, который определяется развитостью организационной культуры.

Безусловным является то, что мотивация работников будет выше в тех организациях, где преобладает лояльность персонала на уровне убеждений, в отличие от компаний, где готовность работника к самоотдаче зависит от внешних стимулирующих факторов. В то же время важно отметить следующую закономерность: в случае изменения политики управления риск возникновения демотивации персонала, скорость ее распространения, а также рост уровня организационных и межличностных конфликтов будут выше в тех организациях, где относительно длительное время наблюдались единый корпоративной дух и лояльность работников на уровне убеждений. В организациях, где основой трудовой деятельности работников являются административные нормы, правила, регламенты, изменения в стратегии и политике управления протекают более спокойно. Организационные и межличностные конфликты, как правило, не носят стихийный характер, характеризуются управляемостью.

Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании.

Организационная культура оказывает сильное влияние на формирование сплоченности коллектива, которая воздействует на мотивацию работников, их потребность к деловому взаимодействию и сотрудничеству. Под сплоченностью коллектива необходимо понимать тяготение членов группы к принадлежности именно к этой группе, к осуществлению профессиональной деятельности в конкретном коллективе. Интересными представляются наблюдения из опыта управления человеческими ресурсами, демонстрирующие, в частности:

Чем меньше возрастной диапазон сотрудников в организации, тем выше уровень сплоченности коллектива. Это происходит потому, что в коллективе, где средний возраст сотрудников не превышает разницу в 20 лет, наблюдаются схожие ценности и потребности работников. Так, известно, что у молодых сотрудников, чей возраст не превышает 30--35 лет, основными потребностями являются заработок и создание своего профессионального статуса. У сотрудника старше 40 лет более актуализированы потребности в свободе, времени, уважении и пр.;

Чем ниже дистанция власти между руководством и персоналом организации, тем выше уровень сплоченности коллектива. Под дистанцией власти понимается доступность руководства организации для сотрудников. В ситуации, когда у сотрудника имеется достаточное количество барьеров, затрудняющих доступ к руководителю, отмечается снижение корпоративного духа и, как следствие, снижение мотивации к работе. В организациях, где руководство демонстрирует открытость и доступность для персонала, мотивация сотрудников на достижение организационных целей характеризуется положительной динамикой.

В связи с этим культура организации устанавливает актуальные для сотрудников и руководства характеристики трудового поведения, которые будут регламентировать взаимоотношения и взаимодействия во внутренней и внешней организационной среде:

-коллективизм/индивидуализм;

-дистанция власти;

-избегание неопределенности.

Очень важно отметить, влияние ценностей и норм организационной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы вновь приходящих сотрудников с теми, которые характерны для организации в целом.

2.2 Влияние на мотивацию

Руководителю важно понимать, что организационная культура не только оказывает влияние на формирование потребностей, мотивов и установок к труду, но и во многом определяет методы мотивации работников в организации. В связи с этим важно рассмотреть взаимосвязь видов организационной культуры и методов мотивации работника.

Организационная культура и процесс мотивации работника неразрывно связаны между собой, так как составляющие культуры формируют потребности, мотивы и организационные установки трудового поведения работников.

Конкретный вид организационной культуры определяет выбор методов и инструментов мотивации работников. В связи с этим при разработке системы мотивации персонала организации руководителю целесообразно учитывать:

Сущность и уровень лояльности сотрудников организации, их приверженность организационной культуре в целях создания корпоративной идентичности как важного источника мотивации сотрудников;

Факторы и уровень сплоченности коллектива организации, сложившиеся под влиянием ценностей и норм организационной культуры в целях развития коллектива единомышленников, ориентированных на достижение результатов;

Вид организационной культуры в целях проведения диагностики приоритетных ценностей и потребностей работников организации и проектирования эффективных методов мотивации;

Наличие или отсутствие субкультур и контркультур в организации в целях снижения рисков развития демотивации персонала и профилактики организационного стресса.

В теории и практике управления культуру организации не рассматривают как монообразование. Известно, что внутри каждой организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями локальных субкультур. Субкультура организации представляет собой часть ее культуры, которая имеет свои ценности, нормы и правила, отличающиеся от доминирующей организационной культуры.

Наличие контркультуры в организации усложняет процесс управления мотивацией работников в связи с тем, что:

Как правило, в условиях существования контркультуры руководство сталкивается с фактом наличия в коллективе противоположных организационных ценностей и норм трудового поведения. Например, доминирующая культура культивирует ценности «инновационность», «творчество», «развитие», а контркультура, наблюдающаяся в одном или нескольких подразделениях, может не поддерживать эти ценности, демонстрировать к ним полный антагонизм, поддерживая жесткие регламенты и бюрократию;

Имеется конфликт интересов сотрудников. Одни тяготеют к доминирующей культуре и осуществляют трудовую деятельность в рамках общепринятых ценностей и норм. Приверженцы контркультуры формируют свое организационное пространство, основанное на других, отличных от доминирующей культуры принципах функционирования;

Ключевые (критические) потребности и мотивы организационной деятельности противоположны. Так, у одних сотрудников значимыми будут потребности в достижении, выражающиеся через активность, развитую систему коммуникаций и т.д. У других сотрудников актуальными потребностями могут быть избегание рисков, неопределенности, пассивность;

Есть сложность в идентификации героев и антигероев в организации. Под героями организации традиционно понимают конкретных индивидов, сотрудников организации (из числа руководства и рядовых работников), которые представляют собой идеал трудового поведения. Безусловно, когда доминирующая культура и субкультура находятся в оппозиции, невозможно культивировать приоритетные ценности, используя примеры отдельных личностей.

Таким образом, в ситуациях, когда субкультура организации вступает в противоречие с доминирующей организационной культурой, возрастают стресс, социальная напряженность, которые негативно сказываются на мотивации работников к труду.



Заключение

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Организационная культура и процесс мотивации работника неразрывно связаны между собой, так как составляющие культуры формируют потребности, мотивы и организационные установки трудового поведения работников.

Организационная культура оказывает сильное влияние на формирование сплоченности коллектива, которая воздействует на мотивацию работников, их потребность к деловому взаимодействию и сотрудничеству. Под сплоченностью коллектива необходимо понимать тяготение членов группы к принадлежности именно к этой группе, к осуществлению профессиональной деятельности в конкретном коллективе.

Мотивация работников будет выше в тех организациях, где преобладает лояльность персонала на уровне убеждений, в отличие от компаний, где готовность работника к самоотдаче зависит от внешних стимулирующих факторов.

руководство персонал управление психологический



Список литературы

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М,2015.

2.Беляцкий Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М,2016.

3.Бухалков М.И. Управление персоналом. 2-е изд.-М.: ИНФРА-М,2015.

4.Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2014.

5.Волков В.С. Конфликтология. Изд.3-е, исп. И доп.-М.: Фонд «Мир»,2014.

6.Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях.- М.: Знание, 2015.

7.Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: Бизнес-пресса, 2014.

8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2014.

9.Клемина Т.Н. Управление человеческими ресурсами и результатами деятельности организаций.: теоретические дебаты и имперические исследования. - М.: ИНФРА - М, 2014.

10.Литягнин А. Целевое управление и премирование. Технология управления в России. Опыт профессионалов. - М.: Знание, 2015.

11.Лукашевич В.А. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2016.

12.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. - М.: ИМПЭ, 2014.

13.Маслов Е.В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014.

14.Психоматов Х.А. Факторы и условия воспроизводства трудового потенциала.- М.: ИКУ «Март»,2015.

Размещено на Allbest.ru

...