Школа человеческих отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Исследования в области управления продолжались в 20-м веке, в этот период стали возникать вопросы о взаимодействии внутри организаций и о мотивах личности. Принципы управления, разработанные в течение классического периода, просто не могли справиться со многими ситуациями управления и не смогли объяснить поведение отдельных сотрудников. Другими словами классическая теория игнорировала мотивацию и поведение сотрудников. Поведенческую теорию управления часто называют школой человеческих отношений, потому что она рассматривает человеческий фактор для измерения продуктивности работы. Теоретики школы человеческих отношений полагали, что лучшее понимание поведения людей на работе, такое как мотивация, конфликт, ожидания и групповая динамика, повышает производительность. Они рассматривали сотрудников как отдельные лица, ресурсы и активы, с которыми нужно работать.

управленческий школа человеческий системный

1. Школа человеческих отношений

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

1.1 Дуглас Макгрегор и Элтон Мэйо

Дуглас Макгрегор (1906-1964). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других - только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880-1945). пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

Абрахам Маслоу разработал теорию, известную как «пирамида потребностей», которая нашла широкое применение в менеджменте. Маслоу полагал, что человек имеет сложную структуру потребностей, расположенных иерархически. Он привел следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные; престижные; самовыражение; полное использование своих возможностей; достижение целей и личный рост. Управление в соответствии с пирамидой потребностей должно вестись на основе выявленных потребностей рабочего и использовании различных методов мотивирования.

1.2 Теория Х и теория Y

Дуглас МакГрегор на основании своего опыта работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, утверждал, что как классическая теория научного менеджмента, так и концепция школы человеческих отношений недостаточно глубоко раскрывали значимость человеческого интеллекта и потенциала. Учение Д. МакГрегора в виде теории Хи Y показало зависимость созданных для работников условий в организации и роста производительности труда, которая позволяет рабочему реализовать свой потенциал и дает дополнительные преимущества организации. Данная теория доказывает существование двух типов управления, отражающих два типа взглядов на работников.

В основе теории лежат определенные характеристики работников.

Теория X: средний индивидуум не очень умен, имеет унаследованную нелюбовь к труду и старается его избегать, вследствие чего человека необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять с помощью приказов, контроля и угроз наказания. Человек данной категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится только лишь о собственной безопасности.

Теория У утверждает, что люди не пассивны от природы, а выражение физических и эмоциональных усилий для человека вполне естественно. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней, а работу воспринимает как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от существующих условий труда. Люди данной категории могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности и обязательства по отношению к организации.

Применительно к теории У-ученый подчеркивал присущую многим людям готовность использовать свои опыт и знания для достижения целей и решения проблем организации. МакГрегор доказал эффективность управления типа У.

1.3 Школа количественных методов, теория систем и теория «S-7»

Современное направление менеджмента представлено школой количественных методов, системным, ситуационным и процессным подходами к управлению. Данные подходы часто называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на менеджмент как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

В основе большинства этих учений в общем смысле является системный подход к организации, определяющий ее как сложное и многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Школа количественных методов предусматривает использование в управлении математики, статистики, основ теории вероятностей и компьютерных технологий. В основе школы лежит понятие модели как формы представления реальности. Основными представителями школы являются Р. Акофф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен и Э. Квейд. Концепция управления на основе использования математического аппарата зародилась в 60-х гг. XX в., когда появились новые элементы внутрифирменного планирования, такие как имитационное моделирование, математическое обеспечение управленческих решений и другие методы анализа в неопределенных условиях. В это время управление стали рассматривать как логический процесс, который можно выразить математически.

Проблемы, поднимаемые в рамках данной научной школы, достаточно быстро стали популярными, о чем свидетельствует выход в 70-х гг. прошлого века около сотни периодических изданий по данной проблематике. Вклад в развитие управленческой мысли количественной школы состоит в раскрытии сложности и многомерности управленческих проблем и помощи менеджерам в решении задач управления в сложных и кризисных ситуациях.

Теория систем была разработана Людвигом фон Берталанфи в XX в. и связана с анализом, проектированием и функционированием систем.

Понятие «система» сегодня широко используется в самых различных науках. Можно встретить описание систем биологических, технических, социальных и социально-экономических, а также отдельно экономических, социотехнических, производственно-экономических и пр. Использование понятия «система» в развитии управленческой науки свидетельствует о новом уровне в управлении, определяет его перспективность и практический успех.

Понятие «система» чаще всего определяется как совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих целостность образования. Главными отличительными чертами системы считается наличие разнообразных элементов, среди которых обязательно есть системообразующий, существование связи и взаимодействия элементов, целостность их совокупности (внешняя и внутренняя среда), а также сочетание и соответствие свойств элементов и их совокупности в целом.

Системный подход оказывается наиболее важным и продуктивным для исследования социально-экономических явлений, а управление, как известно, относится к классу именно таких явлений. Под системным подходом к управлению понимают совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей, и обладающей всеми вышеперечисленными свойствами системы.

При управлении в сравнительно крупных масштабах все действия группируются по функциям, которые для их успешного осуществления (профессионализм, накопление опыта, создание необходимых условий и пр.) организационно обособляются в звенья, связанные потребностью иметь определенный результат и достигать определенной цели. Исходя из этого можно определить понятие системы управления следующим образом: совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними.

Если управление осуществляется в достаточно крупных масштабах, если существует разделение управленческой деятельности между должностными лицами или специализированными подразделениями, система управления предстает в виде совокупности различных звеньев, связанных между собой определенным образом. Звенья системы управления выделяются по специфике, объему и масштабу полномочий, трудоемкости работы, равномерности распределения нагрузки, квалификационным требованиям к персоналу, информационному обеспечению, возможностям территориального размещения сотрудников.

Одной из наиболее известных в 80-х гг. прошлого века системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная параллельно двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман -- авторы популярной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару -- Ричард Паскаль и Энтони Атос -- авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». Исследования этих специалистов в области менеджмента привели их к выводу о том, что сформировать эффективную организацию можно на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых потребует соответствующего изменения остальных шести. В английском языке название всех семи составляющих начинается с буквы «s», в результате чего концепция получила название «7-S».

Ключевыми элементами «7-S» являются следующие:

· стратегия (strategy), т.е. планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

· структура (structure), или внутренняя композиция организации, отражающая разделение на подразделения, иерархию подразделений и распределение власти между ними;

· системы (system), т.е. процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

· штат (staff), или ключевые группы персонала организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и прочим признакам;

· стиль (style), или способ управления организацией, включая организационную культуру;

· квалификация (skills) как отличительная возможность людей в организации;

· разделяемые ценности (shared values), смысл и содержание которых организация доводит до своих членов.

Из всего сказанного можно сделать вывод: в соответствии с ситуационным подходом эффективно функционировать и развиваться могут те организации, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Список использованной литературы

1. Гончаров, В.И. Основы менеджмента / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2015. - 281 с.

2. Драчева, Е.Л. Менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Academia, 2017. - 288с.

3. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента: учеб. пособие для вузов Э.М. Коротков. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ДеКА, 2016. - 896 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Издательство: "ИД «Вильямс»", - 2015.

Размещено на Allbest.ru