Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими

Ю.Н. Ан

Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, г. Омск

Систематизируются подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими: анализируется трактовка терминов «управление конфликтом», «разрешение конфликта», «урегулирование конфликта»; рассматривается классификация внутриорганизационных конфликтов; дается характеристика методов управления конфликтами и применение структурных методов в управлении внутриорганизационными конфликтами.

Ключевые слова: внутриорганизационный конфликт, классификация внутриорганизационных конфликтов, методы управления внутриорганизационными конфликтами.

Конфликт, который можно рассматривать как позитивное и негативное явление, играет важную роль в управлении организацией. С развитием теории конфликта сформировались три подхода к его оценке:

Первый подход (30-40-е гг. ХХ в.). Конфликт рассматривается как негативное явление, которое разрушительно влияет на внутриорганизационную среду, морально-психологический климат в трудовом коллективе и развитие предприятия в целом, поэтому конфликтов следует избегать.

Второй подход (конец 40-х гг. - середина 70-х гг. ХХ в.). Отношение к конфликту меняется, он является неотъемлемым элементом развития любой организации, без которого она не может успешно осуществлять деятельность. То есть конфликт позитивно влияет на эффективность деятельности предприятия.

Третий подход (со второй половины 70-х гг. ХХ в. по настоящее время). В основе данного подхода к оценке конфликта лежит не только позитивное отношение к нему, но и отмечается необходимость в поддержании конфликта на уровне, который необходим для развития творческой инновационной деятельности в организации. Следовательно, на первый план выходит поиск путей и определение методов управления конфликтами для достижения целей организации. В рамках данной статьи будут рассмотрены подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими.

Внутриорганизационный конфликт - это конфликт, возникающий в рамках предприятия между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива [1]. Среди многих причин возникновения конфликтов внутри организации одной из главных «экономисты выделяют разногласия сотрудников, вызванные несовпадающими взглядами на характер труда» [2]. Управление внутриорганизационными конфликтами в современных условиях является одной из важных задач менеджмента организаций независимо от масштабов, направлений и специфики их деятельности.

Следует отметить, что в ходе исследования проблемы конфликта многими авторами используется различная терминология: «управление конфликтом», «разрешение конфликта», «урегулирование конфликта». Данные понятия одни авторы используют как синонимы, другие разграничивают, а третьи обобщают в понятие «работа с конфликтом».

И урегулирование, и разрешение конфликтов являются системой мер, направленных на их предотвращение и поиск путей выхода из конфликтной ситуации.

Как правило, термин «разрешение конфликтов» употребляется в двух основных значениях: в случае его разрешения участниками конфликта; при установлении и нейтрализации причин и недопущении открытых столкновений сторон конфликта, то есть при объективном разрешении [4]. Таким образом, разрешение конфликта заключается в осуществлении совместной деятельности его участников, которая направлена на решение проблемы, лежащей в основе столкновения, и на устранение причин конфликта.

Широко применяется и понятие «урегулирование конфликта». Чаще всего его используют для обозначения различных форм институализированного разрешения конфликта. То есть в данном случае предполагается использование определенных норм и правил, с помощью которых осуществляется регулирование конфликтных взаимодействий, ограничивающих их силовое разрешение и эскалацию.

Таким образом, на наш взгляд, следует разграничивать понятия «урегулирование» и «разрешение конфликтов», так как разрешение конфликтов предполагает деятельность, направленную на устранение источника конфликтных отношений, полное удовлетворение интересов участников конфликта. Урегулирование конфликта в большей степени направлено на недопущение насильственных действий, достижение договоренностей, соблюдение которых сторонам более выгодно, чем продолжение конфликта.

В литературе, посвященной проблеме конфликта, чаще всего используется понятие «управление конфликтами», которое, по сути, предполагает вмешательство в конфликт на разных его стадиях.

В широком смысле управление конфликтом - это любое осознанное воздействие на его элементы с целью достижения желаемого результата. Разные авторы выделяют несколько этапов развития конфликта, когда может осуществляться управленческое воздействие. Так, Б. Хоглунд определял три фазы (латентную фазу, фазу актуального конфликта, фазу окончания конфликта) [7]; Л.Д. Сегодеев рассматривал три этапа, разбивая каждый из них на фазы; Н.Ф. Феденко и В.Н. Галицкий выделяли шесть этапов [5]; А.Я. Анцупов и С.В. Баклановский выделяли три периода развития конфликта, каждый из которых делился на ряд этапов. То есть единого подхода к динамике, структуре и содержанию элементов конфликта не существует.

Процесс управления конфликтами применительно к внутриорганизационным конфликтам сводится к целенаправленному и системному воздействию на персонал организации с целью устранения причин, вызвавших конфликт, и приведения поведения конфликтующих сторон в соответствие с нормами взаимоотношений, сложившихся в организации. Данное воздействие может быть направлено:

§ на выявление, устранение или минимизацию причин конфликта;

§ коррекцию стратегии поведения участников в конфликтном столкновении;

§ повышение уровня стрессоустойчивости персонала организации в сложных профессиональных ситуациях;

§ понижение уровня конфликтности в трудовом коллективе;

§ повышение конфликтологической компетентности членов трудового коллектива в целом.

Важным моментом в вопросах управления внутриорганизационными конфликтами является их классификации. Так, И.А. Кох выделяет следующие виды внутриорганизационных конфликтов:

§ вертикальный конфликт, возникающий между уровнями управления организации. Возникновение и разрешение вертикального конфликта обусловлено факторами, влияющими на вертикальные связи в организационной структуре, такими как цели, власть, коммуникации, культура и др.;

§ горизонтальный конфликт, в который вовлечены разные по статусу части организации или сотрудники, не находящиеся в подчинении друг у друга. Горизонтальный конфликт чаще всего выступает как конфликт целей;

§ линейно-функциональный конфликт - это конфликт между линейными руководителями и специалистами, разрешение которого направлено на улучшение отношений между ними. Данный вид конфликта может носить познавательный или чувственный характер;

§ ролевой конфликт возникает тогда, когда сотрудник, выполняющий предписанную ему роль в организации, воспринимает ее двусмысленно [3].

На практике данные виды конфликтов часто развиваются одновременно.

Существуют и другие подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов. Так, по значению для организации конфликты подразделяются:

§ на конструктивные, или созидательные, причинами которых являются недостатки в организации производства и управления, а именно: неудовлетворенность работников оплатой, условиями и организацией труда; несоответствие прав и обязанностей либо отсутствие четкости в распределении обязанностей; неритмичность работы; недостатки в технологии; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; противоречивые цели и задачи служб, отвечающих за количественные и качественные показатели деятельности организации, и др. Данные причины носят объективный характер, поэтому их устранение направлено на совершенствование организации производства и управления, в чем и проявляется созидательный характер данного вида конфликта. Руководству предприятия не следует уходить от данных конфликтов, а необходимо направить усилия на их разрешение путем устранения причин, к ним приводящим;

§ деструктивные, или разрушительные, вызванные чаще всего субъективными причинами, к которым относятся ошибочные действия руководителя, подчиненных, и тех и других вместе. Неправильные действия и подчиненных, и руководителя чаще всего являются причиной деструктивных конфликтов.

Следует отметить, что деление конфликтов на конструктивные и деструктивные обусловлено не только их значением для организации, но и характером причин возникновения, то есть в данном случае конфликты можно разделить:

§ на объективные,

§ субъективные.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, которые разрешаются:

§ в деловой сфере;

§ личностно-эмоциональной сфере.

урегулирование внутриорганизационный конфликт

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Классификация внутриорганизационных конфликтов

По способу разрешения (урегулирования) внутриорганизационные конфликты делятся:

§ на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и враждебным отношением конфликтующих сторон;

§ компромиссные, которые могут быть разрешены полностью или частично, и допускающие разновариантность преодоления расхождений и сближения взглядов, интересов, целей участников конфликта.

По составу конфликтующих сторон выделяют следующие виды конфликтов в организации:

§ личностные (внутриличностные и межличностные);

§ групповые (между личностью и группой, межгрупповые) (рис. 1).

Возможны и другие классификации внутриорганизационных конфликтов, но следует отметить, что деление их на виды достаточно условно, и чаще всего четкой границы между разными видами не существует.

Имеется ряд методов управления конфликтами, которые можно объединить в несколько групп по признаку поведения участников конфликта и области применения:

внутриличностные;

структурные;

межличностные методы или стили поведения в конфликте (рис. 2).

Внутриличностные методы - это методы воздействия на отдельную личность, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы - это приемы и способы по устранению внутриорганизационных конфликтов, которые позволят осуществить контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Данные методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, которые уже получили развитие.

Ученые выделяют пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Данные стили были описаны К. Томасом и А. Килменном. В основу классификации положены два независимых параметра: напористость (учет собственных интересов); уровень кооперативности (учет интересов другой стороны, вовлеченной в ситуацию) [6].

С точки зрения управления внутриорганизационным конфликтом интерес представляют структурные методы. Структурные методы оказывают воздействие на участников конфликтов. К таким методам относятся:

1) интеграционно-ориентирующая структура санкций и отлаженная система вознаграждений. Система вознаграждений и наказаний на предприятии должна стимулировать работников к достижению общих целей организации;

2) разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов управления, направленных на предотвращение конфликта, который заключается в разъяснении прав, обязанностей, ответственности работника (подразделения) и ожидаемых результатов;

3) установление управленческой иерархии полномочий, создание целевых групп, проведение совещаний между отделами и т.п. Как отмечали представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, процесс принятия решений и информационные потоки внутри организации;

4) разработка и установление общеорганизационных комплексных целей, достижение которых требует совместных усилий;

5) использование руководителями организации своего положения реализуется на основе административных методов управления персоналом (приказы, директивы, распоряжения и т.д.);

6) «разведение частей организации» - участников конфликта путем дифференциации и автономизации подразделений, что приведет к снижению взаимозависимости между ними.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Методы управления конфликтами по признаку поведения участников конфликта и области применения

Таким образом, в научной литературе описаны разные подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов, разработано достаточно методов управления ими. Вместе с тем, проблема классификации внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими носит не только теоретический характер. Ее важность определяется во многом тем, что решение будет способствовать развитию сферы управления конфликтами в сторону технологизации этого процесса. Выбор эффективного или, как минимум, приемлемого метода управления внутриорганизационными конфликтами зависит от предыдущего опыта и знаний. Существует достаточное количество методик, которые широко используются в консультационной и управленческой практике, но на практике отсутствуют технологии, которые бы связывали процесс диагностики конфликтов с выбором методов управления, позволяющих их решать наиболее эффективно и с минимальными деструктивными последствиями для организации. Данное направление работы является наиболее перспективным, так как, с одной стороны, данная деятельность основывается на теоретических исследованиях и стимулирует дальнейшие исследования в этой области, с другой - имеет большое практическое значение, формирующее научно обоснованное управление внутриорганизационными конфликтами.

Конфликт может возникнуть в любой организации, на любом предприятии, причин его возникновения и путей решения может быть несколько. На практике при разрешении внутриорганизационных конфликтов можно использовать любой из рассмотренных выше методов. Выбор метода и подход к разрешению конфликта зависят от специфики деятельности организации, ее структуры, причин и количества участников конфликтной ситуации и других факторов.

Библиографический список

1. Ан, Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов в вузе Ю.Н. Ан // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. - 2014. - № 1(9). - С. 85-89.

2. Пузина, Н.В. Некоторые аспекты теории поколений, применимые для омского рынка труда / Н.В. Пузина // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. - 2013. - № 2(6). - С. 36-39.

3. Кох, И.А. Конфликтология / И.А. Кох. - Екатеринбург : УрО РАН, 1997. - 160 с.

4. Решетникова, К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами / К.В. Решетникова Социологические исследования [СОЦИС]. - 2008. - № 10. - С. 52-61.

5. Феденко, Н.Ф. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах / Н.Ф. Феденко, В.Н. Галицкий. - ВПА, 1981. - 116 с.

6. Thomas K.W. Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo, N.Y., Xicom, 1974.

7. Hoglund B., Ulrich J.W. Conflict control and conflict resolution. Copenhagen, Muksgaard, 1972.

Размещено на Allbest.ru