Типология организационной культуры как базового внутриорганизационного института

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Типология организационной культуры как базового внутриорганизационного института

Исопескуль О.Ю.

В статье представлен подход к исследованию организационной культуры как к институциональному конструкту. В соответствии с критерием «приоритетность сокращаемых трансакционных издержек» сформирована типология организационной культуры и дана характеристика выделенным типам.

Ключевые слова: организационная культура, типология организационной культуры, трансакционнные издержки.

издержки институциональный конструкт организационная культура

Современное развитие экономики ставит вопрос о максимально эффективном использовании всех видов ресурсов. Наступление постиндустриальной стадии развития общества обусловливает приоритет внимания не столько к ресурсам материального характера, сколько к их нематериальным аналогам, в том числе и к организационной культуре предприятия.

Большинство ученых считает, что организационная культура является одним из важнейших нематериальных ресурсов, способствующих повышению эффективности деятельности предприятия. Обращение к культурному потенциалу организации способно обеспечить социально-экономической системе достижение устойчивости и динамизма. Именно организационная культура во многом определяет поведение экономических субъектов не только в ситуации стабильности и предсказуемости, но и в более экстремальных условиях кризиса и невозможности достоверного прогнозирования. Это обусловлено институциональной природой данного организационного феномена, который представляет собой совокупность регулирующих поведенческую активность индивидов норм и правил.

Организационная культура предприятия - это институт, который обеспечивает качество организационной контрактации за счет регулирования действия индивидов в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоятельств, снижая трансакционные издержки.

Однако следует отметить, что процесс сокращения трансакционных издержек базируется на конкурирующих принципах: невозможно организовать деятельность предприятия таким образом, чтобы планомерно и одновременно снижать все виды трансакционных издержек. Поэтому можно предположить, что каждое предприятие определяет свои приоритеты в данном вопросе. В связи с этим, на наш взгляд, имеет смысл, используя классификацию Д. Норта - Т. Эггертссона [1], типологизировать организационную культуру предприятия по критерию приоритетности сокращаемых трансакционных издержек (табл.1)

Рассмотрим представленные типы более подробно.

В соответствии со стремлением менеджмента снизить издержки, связанные с формированием механизмов принуждения к исполнению контрактации, мы выделили два типа организационной культуры: административную культуру и мотивирующую культуру.

Таблица 1. Типология организационной культуры в соответствии с критерием приоритетности сокращаемых трансакционных издержек

Административная культура предполагает наличие действующей системы формально определенных структур и процедур, в полной мере зафиксированных в нормативных документах организации (устав, должностные инструкции, положения, другие распорядительные документы). Данная культура ориентирована на следование формально определенным правилам и нормам, которое является залогом стабильности, предсказуемости и рациональности подчиненных. Стремление максимально прописать все возможные производственные и отношенческие процедуры, по мнению руководителя, позволит снизить неопределенность трудового и социального поведения сотрудников и соответственно трансакционные издержки, связанные с разработкой индивидуальных стимулирующих воздействий, за счет отсутствия вариативности сценариев. Служащие вознаграждаются за то, что они играют по правилам, а также за то, что они надежны и предсказуемы. Полномочия и зоны ответственности четко определены, что повышает значимость иерархического устройства организации. Методы реализации профессиональных функций, прописанные в инструкциях и правилах, сужают разнообразие альтернатив выполнения работы, снижая, таким образом, потребность в индивидуальном принятии решений. Крайнее проявление административной культуры превращает организации в обезличенные бюрократические машины, реализующие управление при помощи правил и процедур чаще, чем с помощью неформальных конструктов (доверие, обычаи, репутация и т.д.).

Стремление подобным образом сократить трансакционные издержки и степень неопределенности в будущем может существенно увеличить другие виды издержек, поскольку для административной культуры характерна медленная и несвоевременная адаптация к изменяющимся условиям. Это неизбежно будет способствовать росту издержек адаптации к внешней среде.

Критерии контроля деятельности сотрудников также четко прописаны, что сокращает издержки индивидуального или ситуативного подхода к оценке и мониторингу трудового поведения персонала.

Известно, что институты рассматривают как структуру, минимизирующую трансакционные издержки. Но проблема может заключаться в том, что институт способен, с одной стороны, обеспечить локальную минимизацию трансакционных издержек, а с другой - создавать глобальную неэффективность. Например, административная культура за счет жестких формализованных требований, построенных на запретительно-разрешительных принципах, будет способствовать снижению издержек и повышению результативности деятельности предприятия в краткосрочной перспективе. Однако в более длительном периоде может произойти увеличение трансакционных издержек за счет проявлений ex-ante оппортунизма.

Тип сотрудника, который, скорее всего, будет чувствовать себя комфортно в административном типе организационной культуры можно охарактеризовать следующим образом: это пунктуальный, стремящийся к всеобщему упорядочиванию, не склонный к творчеству и проявлению инициативы человек, рассматривающий свою трудовую деятельность лишь как средство получения стабильного дохода.

На противоположном от административной культуры полюсе в соответствии с критерием снижения издержек принуждения к выполнению контрактации, находится тип мотивирующей культуры.

В рамках данной культуры руководитель большое внимание уделяет системе индивидуального стимулирования своих сотрудников, отдавая себе отчет, что разработанный на усредненных показателях мотивационный механизм не может в должной степени стимулировать потенциал позитивного трудового поведения. Руководитель предприятия ориентирован на создание таких условий, чтобы каждый сотрудник был лично заинтересован в эффективности деятельности предприятия, т.е. чтобы система внешних стимулов, предлагаемых организацией, трансформировалась в самомотивацию сотрудника. Ярко выраженный мотивирующий тип организационной культуры предприятия способствует развитию автономного сценария поведения своих сотрудников, которые самостоятельно определяют:

· метод деятельности;

· временной темп и ритм;

· критерии оценки работы.

Тип сотрудника, который комфортно будет чувствовать себя в рамках мотивирующей организационной культуры, может быть охарактеризован как инициативный, с повышенным чувством личного достоинства, понимающий свою значимость для предприятия и ожидающий признания от руководства и коллег.

Очень близко по своим характерологическим признакам к административной культуре находится оборонительная (конфиденциальная) культура. Однако в данном случае действует совершенно другая установка - снижение издержек защиты от третьих лиц. Оборонительный тип организационной культуры, так же как и административная культура, должен предусматривать значительное внимание к прописанным правилам и процедурам. Данный тип культуры, как правило, характерен для предприятий и организаций отдельных сфер деятельности: финансовой, силовой и т.д.

В силовых структурах безоговорочное подчинение формализованным процедурам является обязательным и выступает залогом снижения других возможных издержек: издержек охраны информации, издержек координации, издержек мотивации и т.д.

Оборонительная (конфиденциальная) организационная культура является достаточно распространенным явлением в сферах, сосредотачивающих значительные финансовые ресурсы. Несмотря на то, что предприятия, осуществляющие свою деятельность в данных сферах, прежде всего, ориентируются на рынок, рыночные ценности в культуре этой организации органично переплетены с ценностями сдержанности во внешних и внутренних коммуникативных взаимодействиях.

В данной культуре культивируется конфиденциальный тип поведения, который, по мнению Ю.Д. Красовского, имеет следующие отличительные черты:

· точное следование сложившимся в компании нормам безопасности;

· процесс обучения на конкретных ситуациях защиты коммерческой тайны;

· проверку сотрудников на «надежность»;

· ограничение в их образе жизни [2, с. 21].

Оборонительная культура более, чем какая-либо другая, нуждается в существенных издержках на этапе найма сотрудника на работу. Основными характеристиками, которыми, помимо профессиональных знаний и навыков, должны руководствоваться специалисты в данном случае, являются:

· готовность к ограничениям, которые будут накладываться на сотрудника в период его работы в этой организации;

· готовность безоговорочно следовать нормам и правилам, лежащим в основе культуры данного предприятия;

· желание работать именно в этой организации, что отражает степень потенциальной лояльности сотрудника.

Особого внимания в рамках данной типологии заслуживает концепция Web-культуры, которая возникла как результат отклика компаний на требования внешней среды.

Стремление руководства любого предприятия сформировать такую культуру, которая способствовала бы быстрой адаптации организации к изменениям внешней среды, является одной из важнейших задач, которая ставится в процессе осуществления организационных изменений.

В предшествующие десятилетия, по мнению многих ученых, явно прослеживаются тенденции грядущих глобальных перемен. В частности Э. Гроув считает, что «мы живем в век, когда технологии меняются со всё увеличивающейся скоростью, создавая волны, которые достигают всех сфер индустрии» [3, с.15]. Культура становится подобно «пружине», которая принимает и отталкивает от себя импульс к процессам изменений по всем элементам организации. Таким образом, подобные изменения предполагают концептуальные трансформации в культуре людей и организаций. Э. Шейн считает, что индивид по своей природе стремится к определенной «культурологической стабильности», определенному складу своих основных ценностей, норм и различных базовых предположений [4, с.11]. Изменения же, предполагаемые современными менеджериальными концепциями, помимо своей фундаментальности, обладают свойством постоянности и непрерывности. В частности, Б. Гейтс называет подобный характер изменений «прерывистым хаосом», предполагая, что если раньше относительная стабильность прерывалась существенными изменениями среды, то теперь постоянный процесс существенных изменений прерывается относительной стабильностью [5, с. 15].

Процесс трансформации организационной культуры неизбежно будет базироваться на основополагающей глобальной тенденции - увеличении скорости бизнес-процессов в соответствии с увеличением скорости потока цифровой информации, что станет основой формирования нового организационного явления - WEB-культуры.

Создание концепции WEB-культуры базируется на тезисе необходимости снижения трансакционных издержек координации как трудового процесса, так и процессов взаимодействия в рамках социальной общности предприятия. Закономерно, что первые ростки этой культуры появились в крупных IT-компаниях, таких как «Microsoft», систематизация опыта которой позволила нам выделить следующие уровни WEB-культуры.

Базовым является «процессный уровень», состоящий из содержательного и инструментального компонентов.

Содержательный компонент включает в себя первичные цели и миссию организации и ориентирован на опережение конкурентов в процессе максимального удовлетворения потребностей клиента. В рамках этого процесса происходит быстрое движение больших потоков информации, отслеживание и обработка которой осуществляется с помощью новых информационных технологий. Конкуренция порождает постоянное стремление предприятий совершенствовать скорость информационных потоков, их большую осмысленность, учет всех аспектов, настоящих, возможных и будущих предпочтений рынка.

Инструментальный компонент включает в себя Интеллект Организации, состоящий из Электронной нервной системы (ЭНС), Коллективной Памяти организации (КПО) и интеллектуального потенциала сотрудников.

Коэффициентом Организационного Интеллекта, по мнению Б.Гейтса, является мера того, насколько свободно в компании распространяется информация, и насколько успешно сотрудники могут пользоваться идеями друг друга. Свой вклад в повышение организационного интеллекта вносит как индивидуальное, так и коллективное обучение сотрудников, путем постоянного обмена идеями и знанием.

Электронная нервная система организации обеспечивает движение глубоко интегрированных потоков информации, поступающих в нужное время в нужные части организации. Эта система дает возможность интеллектуальным сотрудникам осуществлять коллективную деятельность и вырабатывать оригинальные решения. Таким образом, персонал может в большей степени, чем раньше, ориентироваться на творческие процессы.

Главный положительный результат внедрения подобной системы заключается в том, что контур электронной обратной связи обеспечивает быструю адаптацию в условиях постоянно изменяющейся среды посредством поддержания условий, в которых сотрудники сообща занимаются выработкой и внедрением новых, эффективных стратегий. Электронная технология также ускоряет работу корпоративных рефлексов в любой экстренной ситуации.

В процессе работы предприятие ориентируется на сохранение, учет своего прошлого опыта и знаний. Электронная нервная система позволяет создать репозитории для хранения «коллективного фольклора организации», причем не только конкретной информации, но и память процессов взаимодействий организации с ее сотрудниками, клиентами, партнерами. Это является базой создания Коллективной Памяти Организации.

Следующим уровнем WEB-культуры является «уровень культов», т.е. ценностей, которые формируют организационную культуру предприятия на глубинном уровне. Без этих ценностей невозможно существование организационного интеллекта, выполнение миссии и целей организации. Они позволяют предприятию функционировать и противостоять вызовам внешней среды. К базовым культам следует отнести:

«Культ скорости» - стремление организации к постоянному увеличению скорости движения, обработки информации и принятию решений. Этот культ необходим для постоянного соответствия внешней среде, проактивности организации.

«Культ цифр» - стремление сотрудников организации к точности и осмысленности. Управляющие системы в сложных социально-организационных системах должны максимально быстро принимать решения на основании данных, которые образуются действиями процессов. При огромной скорости движения информации важны точность, объективность, осмысленность, полнота и актуальность данных. Информационные системы обеспечивают все эти характеристики. Кроме того, агрегируя показатели на основании самых первичных данных, любой показатель может быть мгновенно раскрыт системой по определенным взаимосвязям. Данный культ создает мироощущение сотрудников, формируя точность, понятия взаимодействия и системности, позволяет также постоянно быть в контексте изменений.

«Культ открытости и доступности информации» - стремление предприятия к наибольшей открытости информации для всего персонала. Каждый сотрудник должен обладать доступом к определенной информационной совокупности в целях понимания организации, ее целей и фактического состояния. С точки зрения информационного подхода каждый сотрудник - это мозг организации, продуцирующий новые технологии работы на основе анализа информации. Развитие информационных технологий только увеличивает значимость этого подхода, т.к. конкурентным преимуществом становится эффективное использование интеллектуальных возможностей сотрудников, которые активизируются в связи с высвобождением их из процесса рутинной работы (сбора, обработки, некоторых стадий анализа, операционной рутинной работы на конвейере и т.д.).

«Культ Интеллектуальной Иерархии». Одной из отличительных черт информации является рассредоточенность источников и принципиальная невозможность концентрации и централизации процессов сбора, которая ведет к необходимости создания сложных иерархически организованных распределенных информационных систем. Необходимо отметить, что невозможно простое отождествление иерархической структуры организации в ее известном понимании с иерархией информационных систем. Каждая подсистема является одновременно и источником информации и ее передатчиком. Транслирование информации в информационной системе - это вопрос скорости ее появления на уровне какой-либо подсистемы, обработки и передачи. В постоянном, «стабильном» состоянии передача данных должна осуществляться таким образом, чтобы соблюдались принципы точности, объективности, осмысленности.

Необходимо отметить, что все четыре культа тесно взаимосвязаны, объясняют и дополняют друга.

Более поверхностный уровень WEB-культуры заключается в определенных операциях и рефлексах организации, которые позволяют ей своевременно реагировать на любые внештатные и кризисные ситуации.

Требования эффективности и надежности стимулируют широкое развитие систем автоматизации базовых рабочих процессов. Когда менеджеры основываются при этом на непродуманных решениях, результатом является бурное размножение несовместимых между собой локальных систем. Каждая из таких независимых систем может сама по себе действовать удовлетворительно, но их данные остаются изолированными друг от друга, и интеграция является весьма затруднительной. При таком подходе отсутствует столь важный компонент, как связи между различными видами информации. Извлечение данных из рабочих процессов и их использование для решения содержательных задач остается одной из самых трудноразрешимых проблем бизнеса. Хотя любая автоматизация приносит положительный эффект, современные технологии способны сделать базовые операции краеугольным камнем гораздо более широких интеллектуальных решений общекорпоративного масштаба.

Самым поверхностным уровнем WEB-культуры является символический уровень. Он включает в себя такие внешне определимые факторы, как технология (только та ее часть, которая определяется внешним обследованием), архитектура, наблюдаемые формы поведения, язык, лозунги, или, все то, что мы можем ощущать и воспринимать через собственные органы чувств.

Очевидно, что Web-культура предприятия, определенно отличаясь от традиционной культуры, в то же время является, по нашему мнению, универсальной для организаций, поскольку рассчитана на использование новых современных технологий для получения возможности модификации целей, ценностей, норм, процессов организации, способствующих достижению долгосрочного конкурентного преимущества.

Создание WEB-культуры приведет к существенным снижениям трансакционных издержек координации и поиска информации, связанных с передачей на верхние уровни иерархии первоначально рассеянной информации, необходимой для выработки эффективного управленческого решения. Эти издержки включают в себя не только непосредственные затраты на сбор и передачу информации, но и потери времени, затрачиваемого на передачу информации, выработку решений топ-менеджментом. Поскольку информация никогда не может передаваться с абсолютной точностью, существуют также трансакционные издержки, связанные с неточностью или недостаточностью информации, которой располагает центральное звено предприятия.

При этом необходимо отметить, что, скорее всего, существенно будут снижаться и издержки, связанные с осуществлением руководителями контрольных функций благодаря всеобщей включенности в процесс использования информационных технологий. При этом WEB-культура предъявляет определенные требования к сотруднику, его потенциалу, модели его информационного поведения, которая формируется в соответствии с рядом базовых положений. Помимо традиционных компонентов информационного поведения, сотрудник, на наш взгляд, должен:

· идентифицировать работу как определенную «интегральную часть своей жизни»;

· осознавать свою сопричастность к стремительно меняющемуся миру;

· разделять ценности, нормы, заложенные на самых глубинных уровнях культуры компании;

· осознавать ценность собственных знаний, свободно интегрировать их в общую систему, получать и воспринимать информацию системы, знания сотрудников организации;

· понимать свою возможную сопричастность коллективу организации только в качестве высококлассного специалиста - лидера, способного привнести и развить свой потенциал в организации на ее благо.

Очевидно, что в настоящее время существует дефицит сотрудников, обладающих вышеперечисленными качествами. Однако WEB-культура не будет жизнеспособной с работниками, реализующими иной стиль поведения.

В заключение следует отметить, что представленные типы организационной культуры - административная, мотивирующая, оборонительная и WEB-культура, ориентированные на сокращение определенных видов трансакционных издержек, могут быть дополнены с учетом более частной конкретизации последних.

Литература

1.Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты = Economic Behavior and Institutions: пер.с англ./ Т. Эггертссон; пер.М.Я. Каждан; отв.ред. А.Н. Нестеренко. М.: Дело, 2001. 407 с. (Современная институционально-эволюционная теория)

2.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.

3.Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды, с которыми сталкивается любая компания. Only the paranoid survive: пер.с англ. М.: Альпина Паблишер., 2003. 199 с.

4.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Organizational Culture and Leadership: пер.с англ. СПб.: ПИТЕР., 2002. 336 с. (Теория и практика менеджмента)

5.Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. 477

Размещено на Allbest.ru