Управление трудовым потенциалом в контексте обеспечения устойчивого экономического развития хозяйственного механизма

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В КОНТЕКСТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВЕННОГО МЕХАНИЗМА

Лазаренко Н.В.

к.э.н., доцент

В условиях развития постиндустриального общества одной из наиболее актуальных проблем остается правильное и эффективное стимулирование высокопроизводительного труда, которое имеет большое значение для стабильного функционирования хозяйственного механизма и обеспечения устойчивого экономического роста.

Трудовой потенциал предприятия (организации) является определяющим фактором в обеспечении конкурентных преимуществ субъекта хозяйствования на рынке, а также главным источником достижения целевых экономических показателей, характеризующих уровень экономического развития и финансовой устойчивости. Рассмотрение особенностей управления трудовым потенциалом на данном этапе развития информационно-коммуникационных технологий, глобальных изменений в хозяйственном механизме, сопровождающихся трансформацией социально-экономических отношений на макро- и микроуровне, относится к актуальным проблемам научных исследований.

Цель статьи заключается в определении ключевых стимулов, мотивов и инновационных методов управления трудовым потенциалом, которые являются эффективными инструментами повышения производительности и результативности труда персонала предприятий, что способствует обеспечению устойчивого экономического развития хозяйственного механизма.

В условиях нестабильности, неопределенности и риска функционирования производства добиться успеха на рынке товаров и услуг смогут лишь те предприятия, которые эффективно используют совокупность всех элементов ресурсного потенциала. Основой этого является своевременная диагностика, позволяющая выявить и оценить сильные и слабые стороны потенциальных и реальных ресурсов, включая определение их потребности, возможностей их приобретения и других факторов.

Слово «потенциал» от латинского «potencia» означает возможность, мощность, сила. С точки зрения отражения всех свойств потенциал определяет прошлое (значение «ресурс»); потенциал определяет настоящее с точки зрения использования своих способностей человеком (значение «резерв»); потенциал направлен на развитие (значение «возможности»). Шапиро С.А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: Учебно-методическое пособие. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - С. 199-201.

Экономический механизм играет важную роль в управлении ресурсным потенциалом, что существенно влияет на создание и функционирование элементов организационного механизма. На практике они неразделимы и представляют собой единый организационно-экономический механизм управления ресурсами предприятия.

Ключевым элементом комплексной системы управления ресурсным потенциалом предприятия является организационно-экономический механизм управления. Это сложная категория управления, необходимая для реализации управленческого решения, направленного на достижение конкретных целей объекта управления, путем воздействия на конкретные факторы с использованием ресурсного потенциала.

Одной из важнейших задач управления предприятиями является формирование ресурсного потенциала на том уровне, который обеспечивает стабильное функционирование и возможность развития их производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку производственные ресурсы носят ограниченный характер, важной задачей управления реальным промышленным сектором экономики является определение стратегии развития и сосредоточение имеющихся ресурсов на ведущих направлениях промышленного производства.

В экономической литературе теории управления ресурсным потенциалом на уровне предприятия уделено значительное внимание. Однако динамизм современных экономических процессов, включая изменение условий хозяйствования, заставляют искать новые подходы к пониманию ресурсов предприятия и управлению ими. Единого методологического подхода к определению и формированию механизма управления ресурсным потенциалом предприятия на сегодняшний день не существует.

Под ресурсным потенциалом предприятия (организации) следует понимать совокупность различных факторов, взаимодействие которых обеспечивает эффективное функционирование технологической цепочки производства, начиная от добычи полезных ископаемых (природных ресурсов) и завершая выпуском готовой продукции.

К основным факторам промышленного производства относятся: производственные мощности (в виде зданий и промышленного оборудования), наличие сырья, основных и вспомогательных материалов (топливных, энергетических и других предметов труда), трудовые ресурсы (в виде численного и профессионально-квалификационного состава работников), имеющиеся финансовые ресурсы (включая возможность привлечения дополнительных инвестиционных средств), а также информационно-коммуникационные технологии.

Кроме того, в современных условиях хозяйствования в структуре ресурсного потенциала предприятия выделяют также такие немаловажные компоненты, как уровень менеджмента, эффективность стратегических решений и гибкость организационных структур, уровень взаимодействия с другими экономическими субъектами и др.

Управление только внутренними ресурсами предприятия не позволяет достичь желаемых результатов. Это связано с усилением интеграционных процессов в деловом мире, в результате чего формируется масштабная система, объединяющая внутреннюю сферу деятельности предприятия, всех деловых партнеров, клиентов, инвесторов и другие заинтересованные стороны. Поэтому для предприятия важно сформировать такие организационные границы своей бизнес-среды, которые позволили бы эффективно использовать широкий арсенал внешних ресурсов на основе современных технологий управления.

Заслуживает особого внимания комплексная система управления ресурсным потенциалом предприятия, важнейшими элементами которой являются:

- цель,

- задачи,

- принципы,

- функции,

- организационно-экономический механизм (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Система управления ресурсным потенциалом предприятия

Система управления ресурсным потенциалом предприятия, как и любая другая экономическая система, обладает следующими свойствами:

- сложность (ресурсный потенциал включает в себя комплексные компоненты, которые в свою очередь можно разделить на мелкие составные элементы);

- структурность (ресурсному потенциалу присуще определенное иерархическое построение, которое отражает содержание и соотношение его составных элементов, что способно поддерживать целостность системы);

- динамичность (ресурсный потенциал формируется и развивается в условиях нестабильной внешней рыночной и внутренней среды, поэтому невозможно изучить ресурсный потенциал в статическом состоянии);

- адаптивность (ресурсный потенциал предприятия должен быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды хозяйствования);

- пропорциональность (все элементы ресурсного потенциала предприятия формируются в условиях согласованности их количества);

- временная ограниченность (реализация ресурсного потенциала является долгосрочной задачей, которая обусловлена возможностью учета всех факторов влияния на его величину в краткосрочном периоде);

- реалистичность (факторы, формирующие ресурсный потенциал, должны иметь конкретную практическую направленность) Управління підприємствами: сучасні тенденції розвитку: Монографія / Н.П. Гончарова, О.С.Федонін, Г.О.Швиданенко та ін.: За заг. ред. проф. О.С. Федоніна. - К.: КНЕУ, 2006. - С. 65-66..

Трудовой потенциал тождественен с такими понятиями, как «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры» и «персонал». Трудовые ресурсы и эффективное управление ими являются основой существования, развития, роста, конкурентоспособности и успешной (прибыльной) долгосрочной деятельности любого предприятия. Человеческие ресурсы являются составной частью трудового потенциала предприятия, который представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, обеспечивающих эффективное функционирование предприятия.

Можно выделить следующие основные возможности и способности кадров предприятия: профессиональные знания, квалификация, навыки и умения, инновационность (т.е. умение создавать и внедрять новые идеи в работу предприятия), компетентность (т.е. знания и умения должны соответствовать занимаемой должности).

А.В. Дейнека определяет потенциал как все возможности, даже скрытые, которые используются людьми для решения задач, достижения определенных целей. В свою очередь, трудовой потенциал предприятия означает умения и навыки работников, используемые для повышения эффективности в разных сферах производства, с целью получения максимальной прибыли или достижения иного социального эффекта. В более узком смысле, трудовой потенциал рассматривается как наличие свободных или резервных рабочих мест (вакансий) на предприятии Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2014. - С. 151..

Трудовой потенциал - это те возможности, которые уже имеются (используются) или являются присущими для работников предприятия, как целостной системы (коллектива), и могут быть использованы для достижения целей предприятия в определенный момент времени. Исходя из этого определения, А.Г. Грибов считает, что экономический аспект развития трудового потенциала - это обеспечение эффективности деятельности и выбор наиболее жизненно-важных целей предприятия, которые будут достигнуты с наибольшей результативностью Грибов А.Г. Человек и организация в современной экономике. - М.: Креативная экономика, 2011. - С. 33-35..

Понятие «трудовой потенциал» показывает ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия. Трудовой потенциал - это количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов экономических ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия (рис. 2):

Рисунок 2 Общая характеристика трудового потенциала предприятия

Как видно из рис. 2, в процессе формирования и развития трудового потенциала предприятия должны учитываться следующие группы параметров: трудовой потенциал управление мотив

- физиологические (способности работников, которые ограничены определенными пределами и учитывают характеристики трудоспособной и экономически активной части населения);

- психологические (социальная активность работников, создание полноценного, дружественного трудового коллектива и т.д.);

- интеллектуальные (способности, которые не имеют четких границ и могут использоваться в процессе разработки и внедрения инноваций);

- квалификационные (профессиональный опыт, компетенции, знания, умения и навыки, которые используются в трудовой деятельности и т.п.).

В свою очередь, Е.С. Козина определяет социальный аспект трудовых ресурсов, который воплощается в человеческом потенциале, экономическим проявлением которого является трудовой потенциал. Сложный и многомерный характер способностей человека можно рассматривать как потенциальную систему полезных и нужных способностей, которые будут проявляться в его профессиональной сфере деятельности. В большинстве случаев социальная полезность позволяет выразить состояние предприятия, функции и задачи, цели и другие особенности, которые характеризируют конкретную профессиональную деятельность Козина Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания. - М.: Директ-Медиа, 2013. - С. 59..

Главная задача системы управления персоналом - это не только удовлетворение потребностей предприятия в укомплектовании штата сотрудников, но и полное удовлетворение потребностей работников на основе усиления мотивации.

Пути улучшения мотивации работников предусматривают, в частности:

· материальное стимулирование,

· совершенствование организации труда,

· улучшение качества рабочей силы,

· вовлечение персонала в процесс управления,

· моральное поощрение.

Если собственник или руководящий аппарат предприятия создает условия для непрерывного обучения и повышения квалификации наемных работников предприятия, правильно формирует и адекватно управляет трудовым потенциалом, - то и качество общественной жизни улучшается. Т.е. создание условий для личного и карьерного развития работников, в свою очередь, будет повышать уровень отдачи и преданности сотрудников предприятию. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего. Таким образом, система непрерывного обучения персонала предприятия - один из основных факторов повышения эффективности производства Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства. - М.: Лаборатория книги, 2010. - С. 47-49..

Глобальной задачей и элементом процесса управления персоналом как капитальным ресурсом предприятия или организации является совместимость собственных, личных целей работников и целей предприятия (организации).

Объединение внутренней мотивированности, личной заинтересованности каждого сотрудника в выполнении поставленных задач и получении удовлетворительных результатов с внешними факторами, то есть вознаграждениями материального и морального характера, возможно путем внедрения инновационных методов мотивации, моделей оценки персонала и установления справедливости в цепочке вознаграждений Цлаф В.М. Проблема стимулирования труда: социокультурный аспект // Белорусский экономический журнал. - Минск, 2014. - № 2. - http://csss.pro/publications/management/2014-2.pdf.

Одной из основных социально-экономических проблем в современных условиях остается поиск нестандартных решений в области трудовой занятости и мотивации работников предприятий в направлении повышения эффективности их трудового потенциала Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. - https://news.rambler.ru/other/29538293-sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite/.

Оценка трудового потенциала (явных и скрытых возможностей) работника предусматривает определение количества, качества, соответствия и меры использования индивидуальных (коллективных) трудозатрат в интересах предприятия или организации.

Наиболее распространенными в хозяйственной практике для оценки трудового потенциала предприятия являются затратные методы, согласно которым размер трудового потенциала предприятия приравнивается к сумме прошлых затрат на подготовку, текущее содержание и будущее развитие персонала.

Трудовой потенциал предприятия нередко отождествляется с суммой расходов на оплату труда и материальное стимулирование персонала. В качестве обобщающего показателя эффективности использования трудового потенциала предприятия принимается производительность труда. При этом показатель производительности труда используется не как результирующий показатель, т.е. тот показатель, который означает увеличение количества изготовленной продукции (выработки) при неизменных (или уменьшающихся) трудозатратах, а как показатель, который характеризует эффективность использования трудозатрат (рабочего времени) персонала, как специфического ресурса предприятия Ефремова А. Факторы и пути повышения производительности труда / А. Ефремова, К. Солонинчик // Инновационная наука. 2015. - № 6. - https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-i-puti-povysheniya-proizvoditelnosti-truda.

В условиях ускорения научно-технического прогресса, повышения уровня информатизации общества, многообразия форм развития техники и технологии роль и значение информационных и трудовых ресурсов в достижении эффективной производственно-хозяйственной деятельности предприятия неуклонно возрастает. Персонал предприятия все в большей степени испытывает необходимость в обновлении информационно-коммуникационного обеспечения и расширении интеллектуальных знаний.

Интеллектуальный капитал, который занимает особое место в системе производственного потенциала в результате развития информатизации общества, отражает единство интеллектуальных возможностей и компетентности работников разных профессионально-квалификационных групп в разнообразных сферах производственно-хозяйственной деятельности предприятия. На сегодняшний день особое значение приобретает подготовка высококвалифицированных специалистов с учетом современных тенденций развития цифровых технологий, эффективное внедрение которых сопровождается ускорением экономического роста, увеличением количества рабочих мест, повышением качества информационно-коммуникационных услуг.

Методология формирования модели устойчивого развития экономики предприятия постоянно совершенствуется, что находит отражение в развитии «теории производства» и «теории Х-эффективности». Одним из важных этапов явилось расширение комплексного набора факторов производства, которые наряду с основными оказывают опосредованное влияние на эффективность функционирования предприятия Айвазян С.А. Оценка экономической эффективности перехода к достижимому потенциалу / С.А.Айвазян, М.Ю.Афанасьев // Прикладная эконометрика. 2009. - № 3 (15). - С. 43-55..

К социально-экономическим факторам, влияющим на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия, относятся:

- уровень мотивации персонала;

- квалификация работников;

- затраты на профессиональное обучение и т.п.

Реализация нового подхода к проектированию механизма управления эффективным функционированием и развитием предприятия предусматривает: оценку параметров модели исходного состояния производственного потенциала, идентификацию факторов эффективности, определение влияния каждого из факторов на достижение конечных результатов работы предприятия в краткосрочном и долгосрочном периодах.

Производственная функция, которая отражает зависимость результатов производственного процесса от основных факторов, влияющих на повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия - объекта исследования, определяется по формуле:

, (1)

где P_i - фактический объем производства i-го объекта, i =1,…,N;

L_i- объем трудозатрат,

K_i- объем капитальных (основных производственных) средств по i-му объекту,

в_0, в_1, в₂- параметры,

- величина, характеризующая результат случайных влияний на i-й объект.

Если обозначить через , через , через - логарифмы значений других сопутствующих факторов, тогда:

(2).

Концепция стохастической маржинальной производственной функции предусматривает распределение величины на две составляющие:

, (3)

где ,

U_i - независимая от V_i величина, имеющая усеченное в нуле нормальное распределение с математическим ожиданием и дисперсией .

Если исключить из производственного процесса все факторы эффективности, то проектный объем производства повысится до уровня:

(4).

В результате прогнозируемый конечный результат производственного процесса, при условии исключения влияния факторов эффективности, является маржинальным производственным потенциалом, характеризующим уровень стабильности и устойчивости развития экономики предприятия.

Основной отличительной чертой стабильности функционирования и устойчивости развития экономики предприятия является то, что стабильность предполагает способность к неизменности, а устойчивость - способность к равновесному функционированию экономической системы выполнять свои функции под влиянием внешних и внутренних факторов, или же способность выдерживать внешнее воздействие и противостоять ему, долго сохранять и проявлять свои свойства. Другими словами, устойчивость - это способность предприятия возвращаться к равновесному состояния в результате возникновения отклонений через дестабилизирующее воздействие внешних или внутренних факторов.

Устойчивость экономического развития предприятий в условиях трансформации, цифровизации и структурных сдвигов в экономике, с учетом геополитических экстремалей (рисков), во многом зависит от обоснованности управленческих решений. Динамичная устойчивость процесса экономического развития предприятия характеризует сам процесс развития предприятия, постоянство и непрерывность его изменений в направлении совершенствования бизнес-модели с целью перехода предприятия на качественно новый уровень производственно-хозяйственной деятельности. Устойчивое развитие экономики предприятия связано с такими категориями, как адаптивность, гибкость, экономическая безопасность, организованность, надежность. Таким образом, устойчивость развития обусловлена влиянием факторов внутренней и внешней среды, что характеризуется увеличением производственного потенциала, ростом спроса на продукцию, масштабом деятельности, возможностью обеспечить непрерывный процесс производства и сохранять платежеспособность предприятия в течение длительного времени Коряков А.Г. Методологические вопросы устойчивого развития предприятий // Вопросы экономики и права. 2012. - № 4. - С.110-114..

Управление развитием трудового потенциала предприятий предусматривает организацию и внедрение современных «гибких технологий образования», включая дистанционное обучение персонала предприятий.

Одной из основных проблем организации и обеспечения образовательного процесса современными технологиями обучения является вопрос: «как оптимально соединить традиционные и инновационные методы образования?».

Современное состояние экономики, которое предусматривает необходимость эффективного использования и постоянного развития трудовых ресурсов, в том числе, - интеллектуального потенциала, получило название «экономики знаний».

В недалеком прошлом работник предприятия, который получал высшее или специальное профессиональное образование, имел возможность в течение всей своей трудовой жизни практически использовать полученные знания.

Однако в современных условиях период «старения» полученных знаний существенно сократился. Практически это означает, что необходимо постоянное переобучение и повышение образовательного уровня персонала предприятий - как наемных работников, так и собственников (работодателей) предприятий (организаций) и представителей управленческого персонала (менеджеров, предпринимателей).

Большинство работников не имеют возможности оставить свою работу на длительное время, необходимое для переподготовки или повышения квалификации, тем более для получения высшего образования в традиционной (очной-заочной) форме обучения, поскольку за это время на их предприятиях (организациях) могут произойти существенные организационно-экономические изменения (в т.ч. сокращение численности персонала и т.п.).

Таким образом, актуальной становится проблема создания гибкой системы непрерывного образования, которая могла бы позволить всем категориям персонала предприятий обучаться постоянно («обучение длиною в жизнь») и без отрыва от основного места работы на предприятии (организации).

Создание такой системы образования объективно требует сочетания традиционных и инновационных (дистанционных и др.) форм обучения.

Перспективной является модель, предусматривающая предоставление довузовского и первого (базового) высшего образования в традиционной форме очно-заочного обучения. Следующее повышение квалификации может происходить по дистанционной и др. инновационным формам обучения.

Следующей проблемой организации и обеспечения образовательного процесса современными технологиями обучения является вопрос: «какие инновационные методы являются наиболее важными для получения экономико-управленческого высшего образования?».

Внедрение новых систем обучения, которые объединены термином «открытое дистанционное образование» (сокращенно - ОДО), предусматривает реализацию следующих инновационных методов управления трудовым потенциалом.

Практически неограниченное тиражирование образовательных программ (без утраты их качества). Основой информации и методического обеспечения в системе ОДО являются не преподаватели, как это предусмотрено в традиционной очно-заочной модели обучения, а учебные и учебно-методические материалы, которые получают все студенты и слушатели в начале обучения. Эти материалы содержат практически все, что необходимо студентам (или слушателям) для успешного завершения обучения по данному набору дисциплин. Роль преподавателя в этой системе заключается в предоставлении помощи студентам (или слушателям) в освоении материала учебной дисциплины в процессе консультационных занятий, которые могут проводиться как в традиционной (очной) форме, так и дистанционно (в сети Интернет).

Обучение в системе ОДО основано на компетентности разработчиков учебного и учебно-методического материала, что позволяет обеспечить тесную взаимосвязь учебного материала с реальными производственными проблемами. Эта система выдвигает определенные требования к содержанию учебного и учебно-методического материалов, а также к их составителям (разработчикам), которые должны быть высококвалифицированными специалистами, имеющими глубокие знания в определенной отрасли экономики и соответствующих профессионально-образовательных стандартах (программах) высшего образования, а также могут их успешно применять на уровне, который отвечает потребностям подготовки высококвалифицированных работников не только по избранной специальности (профессиональной направленности), но и получения всестороннего профессионального образования соответствующей отрасли знаний.

Очные занятия при дистанционной форме образования носят ограниченный характер применения, поскольку в системе ОДО являются необязательными. Достаточно проводить их, например, один раз в месяц, в наиболее благоприятное для работающих студентов (или слушателей) время: обычно, по выходным, но при желании учебной группы - еще и в другие дни. То же самое относится и к консультациям преподавателей.

В системе ОДО используются «сетевые методы» образовательного процесса. Эти методы позволяют одновременно по одним и тем же программам проводить обучение студентов (слушателей) в любом количестве регионов (населенных пунктов). Организация процесса обучения проводится на местах высшими образовательными учреждениями - региональными центрами, которые обеспечивают содержательность и качество процесса обучения, а также их филиалами (научно-исследовательскими центрами, колледжами и т.п.) или другими представителями центральной организации.

Обеспечение равного качества преподавания по системе ОДО во всех регионах - достигается на основе системы процедур, используемых в «сетевых методах» обучения, что является гарантией получения студентами (слушателями) одинакового качества преподавания учебных дисциплин, что поддерживается централизованной подготовкой преподавателей, их практической переподготовкой (стажированием), постоянным мониторингом и всей системой административного, методического и информационного обеспечения учебного процесса.

Одним из ключевых вопросов системы ОДО является такой: «как на практике использовать возможности данной системы?».

Должна быть ориентация образования на реальные производственные и экономические проблемы. Обучение должно быть основано на компетентности разработчиков учебного и учебно-методического материала. В современной экономике полученные студентами (слушателями) теоретические знания должны адаптироваться к производственным потребностям предприятия (организации) изначально, с учетом отраслевой специфики.

Процессом дистанционного образования должна быть охвачена широкая аудитория. Получение высшего образования должно быть доступным различным слоям населения. Необходимо одинаковое качество обучения самых разных категорий работников (открытость образования). Действующая в традиционном образовании система конкурсов (в том числе система «независимого внешнего тестирования» или ЕГЭ) в высшие учебные заведения сужает, но не всегда правомерно, аудиторию будущих студентов.

Необходима гибкость образования, его своевременная адаптация к изменениям в экономике. Динамично изменяющиеся условия экономики выдвигают новые требования к системе высшего образования, что является условием эффективного функционирования и обеспечения конкурентоспособности персонала предприятий (организаций).

Объективной потребностью становится обеспечение непрерывного образования в течение всей трудовой жизни работника. В качестве непрерывного образования понимается не получение дополнительного образования, а концепция «обучение длиною в жизнь» (с раннего детства до глубокой старости). Эта концепция предусматривает, что у человека должно быть желание и возможности обучаться не только исходя из объективных потребностей, например, в связи с производственной (профессиональной) необходимостью, но и исходя из личной (субъективной) потребности в новых знаниях, навыках, умениях и т.д.

Одной из возможностей системы ОДО является возможность соединения обучения непосредственно с производством.

Система ОДО позволяет устранить неравное качество образования в регионах, разницу возможностей получения образования жителями городов и сельской местности, что наблюдается при традиционной системе обучения.

Таким образом, система ОДО в наибольшей степени отвечает требованиям современного состояния народного хозяйства, способствует развитию «экономики знаний», основанной на эффективном использовании и постоянном развитии трудовых ресурсов, повышении интеллектуального потенциала. Для обеспечения цельности учебного процесса необходимо объединение традиционного (очно-заочного) и дистанционного обучения, что должно найти отражение в методических, дидактических, организационных и юридических аспектах организации профессиональной подготовки персонала предприятий (организаций) Лазаренко Н.В. Управление развитием персонала предприятий на основе дистанционного высшего образования // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности: сб. науч. стат. - Вып. 7 / ДонНУЭТ им. М. Туган-Барановского, каф. экономики предприятия; сост. Л.И. Донец. - Донецк: ФЛП Кириенко С.Г., 2018. - С. 160-164. - https://elibrary.ru/contents.asp?titleid=58188.

Совершенствование методов управления трудовым потенциалом, в первую очередь на промышленных предприятиях с государственной формой собственности и корпоративной организационно-правовой формой хозяйствования, предусматривает развитие адаптационных социально-экономических технологий, что включает в себя: использование системы социальных гарантий, прогрессивных методов премирования, льгот и компенсаций, а также повсеместное внедрение системы непрерывного повышения квалификации и профессионального обучения, комплексное использование которых может способствовать внутренней активизации бизнес-процессов и всестороннему развитию трудовых коллективов предприятий (организаций).

Выводы

Подводя итоги вышесказанному можно утверждать, что управление трудовым потенциалом предприятий (организаций) - это единая целостная система, в которой внешняя и внутренняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. При этом существует объективная необходимость целевых капиталовложений, связанных с наймом, обучением, возможностями работника совершенствовать свой потенциал.

В связи с этим, для более эффективного управления трудовым потенциалом предприятия необходимо соблюдать следующие принципы и правила:

- стимулировать развитие профессиональных, интеллектуальных, моральных и лидерских качеств работников на предприятии;

- мотивировать работников, а также поощрять материально и морально всех сотрудников, без исключения, за хорошо проделанную работу, которая внесла существенный вклад в развитие предприятия либо увеличение его целевого дохода (прибыли).

Необходимо также обеспечивать непосредственную ответственность в соответствии с действующим законодательством каждого сотрудника за качество выполнения работы (качество труда). При этом взыскания должны не унижать личное достоинство работника, а показывать ему вред и последствия его неправильных поступков относительно достижения конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Соблюдение данных правил на практике позволит: повысить профессионально-квалификационный уровень образования персонала, обеспечить рост производительности труда, увеличить объем производства и реализации продукции за счет улучшения ее качества, что позволит укрепить конкурентные преимущества предприятия на рынке и получить социально-экономический эффект.

Размещено на Allbest.ru