Современные методы набора персонала

Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Архангельской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Архангельской области

«Архангельский педагогический колледж»

Курсовая работа

«Современные методы набора персонала»

Подготовил: студент

Мартьянов Александр

Руководитель:

Спехина Юлия Анатольевна

Г. Архангельск



Содержание

Введение

Понятие набора персонала

Этапы набора персонала

Источники подбора персонала

Методы и технологии подбора персонала

Список использованной литературы



Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объект исследования курсовой работы - механизм отбора персонала в организации.

Предмет исследования - методы отбора персонала.

Цель работы - исследовать методы отбора персонала в организации и оценить их результативность.



Понятие набора персонала

Набор персонала в широком смысле - это вид управленческой деятельности, предусматривающей комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Набор персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

Кадры - социально-экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии, состоящие с ним в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определённые вакансии в настоящий момент.

Кадры предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Персонал - совокупность трудовых ресурсов, входящих в состав предприятия и занятых в процессах его работы. К ним относятся не только те лица, которые фактически занимают должности, но и люди, находящиеся в трудовом или декретном отпуске, на больничном листе, на курсах повышения квалификации.

Основные отличия между «Персоналом»и «Кадрами» связаны с методом их толкования. Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Однако персонал фактически устроен на определённых предприятиях и входит в состав постоянных сотрудников. Кадры - категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в настоящий момент.

Этапы набора персонала

Процедура обеспечения организации персоналом осуществляется на основе разработанной концепции, которая, в свою очередь, формируется с учетом специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Этап 1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале.

В ходе реализации этого этапа необходимо ответить на вопрос: сколько нужно принять в организацию новых сотрудников?

Ответ на этот вопрос предполагает тщательный анализ причин возникновения вакансии и скрупулезную оценку ее необходимости.

Этап 2. Разработка системы требований к кандидатам. По существу на этом этапе менеджер по управлению персоналом должен дать ответ на вопрос: кто нужен организации, какими качествами должны обладать претенденты?

Разработка системы требований к будущему работнику осуществляется на основе должностной инструкции, а также личностной спецификации.

Все требования, связанные с характером выполнения работы, также можно разделить в зависимости от важности их учета при принятии окончательных решений. Так, могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:

Основные требования к кандидатам при приеме на работу.
Требования к кандидату (компетенции, критерии отбора)	Содержание
Знания и навыки	Образование. Переподготовка и повышение квалификации. Стаж работы в данной области
Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота и координация движений, острота зрения и др.) Умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
Личностные качества	Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и т.д.
Интересы и потребности	Увлечения, семейное положение, карьерные ожидания
Дополнительные требования и пожелания кандидату	Наличие жилья, водительских прав и т.п.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности. В процессе решения задач этого этапа необходимо ответить на вопрос: КОГО ПРЕДПОЧЕСТЬ?

Возникающие дилеммы:

1. Нужен ли сотрудник, который внесет свежую струю в деятельность организации, либо тот, который впишется в уже существующую команду.

2. Нужен сотрудник, фокусирующийся на выполнении сиюминутных требованиях к работе либо тот, кто способен приспособиться к изменениям в организации, обладает профессиональной гибкостью.

3. Принимать подготовленных работников либо неквалифицированных.

Этап 4. Выбор источников набора. В ходе реализации этого этапа предстоит ответить на вопрос: где искать необходимых кандидатов?

Менеджер должен сделать выбор между внутренними и внешними источниками набора кандидатов.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка). В процесс реализации последнего этапа привлечения персонала необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Сколько человек нужно заинтересовать?

2. среди каких категорий населения искать потенциальных струдников (целевые адресные группы)?

3. какой должна быть вербовочная информация?

Привлечение профессионально пригодных кандидатов наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов. Вербовка кандидатов - это налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности. Принято различать опосредованную вербовку и непосредственную вербовку.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Работа кадровых служб связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.

Персонал является мотором любой организации. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров а также для их эффективной оценки, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.



Источники поиска персонала

Поиск персонала -- это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала.

Способ поиска кандидатов выбирается с учетом:

1. Политики организации в сфере найма. Некоторые организации отдают предпочтение политике «выращивания» собственных специалистов и поэтому в основном набирают персонал на начальные должности.

Другие стараются брать на работу уже готовых специалистов, которые сразу смогут выполнять сложную высококвалифицированную работу. Многие организации действуют ситуативно, вторгаясь в комбинации этих подходов в зависимости от обстоятельств.

Политика организации в области найма может быть прозрачной - если найм производится с известными и одинаковыми для всех претендентов требованиями, или непрозрачной, когда организация применяет различные критерии оценки к различным кандидатам, ограничивает круг лиц, знающих о вакантной должности. персонал управление предприятие работник

Кроме того, организация может придерживаться политики ограничения в отношении найма лиц определенных категорий, например, имевших судимость, пенсионеров или студентов, привлечения временных работников и т.д.

2. Категории должности, которая определяет, каким именно путем будут искаться кандидаты и персонал на должность - хедхантингом, рекрутингом или скринингом.

3. Ограничений бюджета, выделенного на процедуру отбора. Понятно, что поиск нового работника должен состояться в рамках определенного бюджета, иначе он просто потеряет смысл.

4. Лимита. Если организация не очень спешит с закрытием вакантной должности, выбор претендентов расширяется, а шансы привлечения лучшего кандидата растут.

Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Внутренние источники поиска персонала. Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника.

Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.



Преимущества	Недостатки
1. Служебный рост собственных работников. 2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе. 3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации. 4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности. 5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами. 6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.	1. Ограниченные возможности в выборе претендентов. 2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности. 3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем. 4. Покрытие относительной потребности в персонале.

При внутреннем набор наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

· формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности.

Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

· организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних.

Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.

Внешние источники. К факторам внешней среды относят:

· кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

· образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Внутрифирменное привлечение рабочей силы является источником мотивации, повышает степень удовлетворенности трудом и поэтому способно снизить текучесть рабочей силы.

Преимущества	Недостатки
Широкие возможности выбора кандидатов. Появление новых импульсов к развитию организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Возможность полного удовлетворения потребности в кадрах. Малая угроза возникновения интриг внутри организации. Новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию. Работодатель имеет возможность увидеть, как обстоят дела вне фирмы. Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников. Работа с внешними источниками выступает как форма рекламы компании	Высокие затраты на привлечение кадров. Большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Новый сотрудник плохо знает организацию. Длительный период адаптации, трудности при привыкании к корпоративной культуре, стилю управления. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятиях, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Преимущества	Недостатки
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата). Низкие затраты на привлечение кадров. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, имеющегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты исходя из ситуации на рынке труда). Возможность роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Возможность избежать текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. У руководства появляется возможность лучше оценить способности «внутренних» претендентов	Ограниченный выбор кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов (еще вчера претендент на должность руководителя был на одном уровне с коллегами). Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами. Появляются проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением. Когда забирают сотрудника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может «оголиться» отдельный участок работы

Подбор персонала с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Его недостатки связаны с “неформальностью” - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности. Обращаясь к внешнему рынку труда, необходимо учитывать следующие факторы:

1. Ситуация на рынке труда, в первую очередь доступность определенной категории работников, основные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных претендентов.

2. Законодательные ограничения: минимальная зарплата, социальные гарантии для определенных категорий работников, пенсионные выплаты и т.д.

3. Привлекательность организации как работодателя. Люди, ищущие работу, отдают предпочтение известным, крупным компаниям, которые имеют имидж надежных и честных работодателей. Бренд организации особенно важен для работников высшего и среднего звеньев. В отличие от рядовых сотрудников, которые больше ориентируются на размер зарплаты, для них важны такие характеристики организации как ее размер и престиж, положение на рынке, деловая репутация, лицо владельца и т.д.

Процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов?

2. Как лучше всего установить с ними контакт?

3. Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Поиск персонала с помощью внешних источников также имеет свои плюсы и минусы.



Преимущества:	Недостатки:
1. Широкие возможности выбора кандидатов. 2. Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала. 3. Покрытие абсолютной потребности в персонале. 4. небольшие затраты на обучение.	1. Риск получить неподходящего работника. 2. Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации. 3. Большие затраты на привлечение персонала. 4. плохое знание организации, 5. возможность конфликтов между новичками и старожилами.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Методы и технологии набора персонала

Под методом можно понимать набор основных приемов, которые применяются при реализации исследовательских или производственных проектов. Метод должен включать в себя следующие параметры:

· Четкость. Основные этапы решения задачи должны быть официально изложены и не вызывать базовые вопросы у человека, занимающимся проектом.

· Обоснованность. Непосредственно касается первого пункта. Все основные этапы должны включать теоретическую обоснованность и априори не вызывать обсуждений.

· Продуктивность. Решение поставленной задачи должно привести к желаемому результату. В некоторых случаях (чаще всего прикладного характера) перспектива получить требуемый продукт не может быть гарантирована на 100%, но вероятность должна быть близка к максимальной.

Технология: Если брать конкретный пример, то технология может базироваться даже на базе одного метода. В этом случае требуется его детализация, уточнение мелких нюансов, связь и последовательное взаимодействие при реализации основных этапов. После того, как такой метод был отработан на практике, он переходит в разряд «технологии». Однако более распространенным примером технологического процесса является набор минимум двух методов и продуманных связей между ними.

Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?

Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот - специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.

Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Подбор персонала - это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

Процесс набора персонала подвергается значительному влиянию факторов внешней и внутренней среды, они во многом определяют его параметры.

Современные:

Рекрутинг: Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

ExecutiveSearch: По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности - руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.

ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting: Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг: Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена - секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Дополни список такими современными методами:

Лизинг персонала - использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации.( В США и странах Западной Европы более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые предлагают данную услугу, состоят до 1,5 % от общего количества занятых людей. О масштабах рынка в мире можно судить исходя из тогофакта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза^.);

Аутсорсинг - передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными. Аутсорсинг позволяет повысить эффективность предприятия в целом и использовать освободившиеся организационные, финансовые и человеческие ресурсы для развития новых направлений или концентрации усилий, не требующих повышенного внимания.;

Временный персонал - (это работники, что приняты на работу сроком до 2 месяцев или для того, чтобы заместить сотрудника компании, который сохраняет свое рабочее место на 4 месяца). В отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

Аутстаффинг -(Кратковременное сотрудничество, подразумевающее под собой “перенайм” сотрудников другого предприятия на короткие сроки)В дословном переводе, аутстаффинг представляет собой возможность использования кадрового капитала иной компанией.Оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Старые:

Поиск кандидатов в социальных сетях - актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) -- недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео - один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Он-лайн поиск кандидатов давно признан более дешевым и эффективным методом рекрутинга, который в последнее получил широкое распространение. Он позволяет избежать проведения ненужных интервью и осуществить качественный отбор рекрутером соответствующих требованиям компании резюме кандидатов на различных сайтах. Поскольку в наши дни почти каждый имеет профиль в социальных сетях, поиск источников информации не будет представлять особой сложности, однако акцент будет сделан на правильной расстановке приоритетов в процессе рекрутинга.

Также набирает обороты проведение собеседований с использованием видеосъемки в режиме реального времени приобретет еще большую популярность.Собеседования, проводимые с использованием Skype, - это удобно и эффективно, поэтому все больше компаний берут этот способ на вооружение, хотя в ходе предварительных интервью.

Сохранят свою актуальность в наступившем году и мобильные платформы, которые останутся одним из важнейших инструментов рекрутинга.Платформы, которые предоставляют соискателям техническую возможность быстро подать свое резюме, а компаниям разместить свои вакансии завоевывают все большую популярность, а многочисленные стартапы продолжают разрабатывать приложения для мобильников(avito.ru, Headhunter.ru, rabota.ru, job.ru и т.д.)

В настоящее время выделяют ещё одну технологию, которая только начинает развиваться. Речь идёт о Target crossing.

Сочетание информационных и психотехнологий, использование методов конкурентной разведки для поиска «ключевых работников» можно назвать Target crossing. В переводе с английского языка это означает целевое перекрещивание или целевое совпадение.

Для перехода ключевого работника в компанию необходимо совпадение интересов для продуктивной работы. Интересы не сводятся исключительно к зарплате, они шире. Их надо точно знать и оценивать, выгодно ли и возможно ли пересечение интересов компании и интересов работника.

Target crossing стал возможен только в настоящее время. Необходим был достаточно долгий период развития Интернета и охват им практически всего активного населения страны. В результате, практически каждый профессионал, он же потенциальный ключевой сотрудник, оставляет в Интернете так называемые «информационные следы».

Очень ярко об этом написал один из наиболее популярных современных писателей Маршалл Смит: «В Интернете нет анонимности и, рано или поздно, по вашим следам можно определить, кто вы и где вы. Сеть не детская песочница, это пустыня, где следы остаются надолго

Помимо вышеописанных технологий в наше время существуют и другие, такие какExecutive Search & Assessment, Open Positioning Search, Intelligent Search, Recruiting & Outstaffing и другие:

1. Executive Search & Assessment. Данная технология заключается в поиске и отборе управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.

До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.

2. Open Positioning Search. Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании: должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров

На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет «прощупать» рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

3. Intelligent Search. Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на «нейтральной» территории (клуб, ресторан и т. п.).

4. Recruiting & Outstaffing. В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании-Заказчика.

Данные методы начинают широко использоваться в кадровых и консалтинговых компаниях.



Список используемой литературы

1. https://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-749452018-11-06 22:30

2. https://studopedia.ru/6_68131_nabor-personala.htm2018-11-06 22:50

3. http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html2018-11-06 22:50

4. https://studbooks.net/1208543/menedzhment/poisk_privlechenie_personala2018-11-06 23:22

5. https://www.naim.ru/reviews/внутренние-и-внешние-источники-для-поиска-кандидатов001840.html2018-11-06 23:30

6. http://hr-portal.ru/article/metody-i-tehnologii-podbora-personala2018-11-07 00:10

7. https://revolution.allbest.ru/management/00523815_0.html2019-01-07 15:36

8. https://businessmonster.ru/terminyi/autstaffing-chto-eto.html2019-01-07 16:09

Размещено на Allbest.ru

...