"Погоня за головами" как современная технология набора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Архангельской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Архангельской области

"Архангельский педагогический колледж"

Доклад к научной конференции

"Погоня за головами" как современная технология набора персонала

Мартьянов Александр

г. Архангельск - 2020

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Целью моего доклада является - рассмотреть методы набора персонала и дать характеристику современного метода - хедхантинг - погоня за головами. управление персонал набор

Объектом исследования явлются методы набора персонала. Предмет исследования - хедхантинг, как современный метод.

Многие методы и технологии разработаны для обеспечения эффективного набора персонала.

Набор персонала осуществляется с помощью различных источников. В рамках исследования мною проведено анкетирование среди обучающихся групп 17(9) и 27(9). Отвечая на вопрос "Как Вы думаете, какой источник поиска работы используется чаще?" большинство обучающихся (75 %) назвали социальные сети, 13% - назвали объявления, 9% - службы занятости, 3% - сайты организаций. Высокий процент такого источника как социальные сети действительно обоснован, т.к. сегодня это мощный ресурс для организации в поиске работника, а подавляющее большинство молодежи зарегистрированы в социальных сетях и знают из возможности.

Отвечая на вопрос "Какой источник Вы выберите для трудоустройства?" варианты обучающихся распределились примерно одинаково среди ответов. Это говорит о том, что обучающиеся скорее всего при поиске работы будут использовать различные источники инее отдавать предпочтение чему то одному.

Существуют два возможных источника найма:

- внутренний (из работников самой организации, предприятия);

- внешний (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

-- резерв кадров на выдвижение;

-- переводимые и перемещаемые работники организации

-- совмещение должностей внутри организации;

-- работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Плюсы внутренних источников заключается в следующем:

· Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

· Низкие затраты на привлечение кадров.

· Претендент на должность знает данную организацию.

· Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Минусы внутренних источников заключаются в следующем:

· Ограничение возможности для выбора кадров.

· Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

· Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Плюсы внешних источников заключаются в следующем:

· Более широкие возможности выбора.

· Вносит "свежую кровь" и новые идеи в компанию.

· Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

· Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

Минусы:

· Более высокие затраты на привлечение кадров.

· Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

· Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

· Плохое знание организации.

· Длительный период адаптации.

Мир меняется, меняются и методы набора персонала. Современные методы набора персонала стали уже выделять в отдельную группу.

Знают ли наши студенты о современных методах набора персонала в организацию, такие как Рекрутинг, ExecutiveSearch, Headhunting, Скрининг, Лизинг, Аутсорсинг и Аутстаффинг?

Ответы в анкете показали, что 40% знаю, 60% нет. Но, скорее всего, те 40% обучающихся слышали названия, но не знают сущность этих методов, т.к. велика их специфичность.

Одним из наиболее интересных современных методов набора персонала является "погоня за головами". Что это такое?

В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно таких называют ценными. За их "головы" на рынке труда готовы платить большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций называется Headhunting (хедхантинг - "охота за головами").

Среди наиболее востребованных позиций такого рода работников являются:

-узкопрофильные специалисты;

-высококвалифицированные топ-менеджеры.

Вовремя выявить и оценить такого работника - правильная задача дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать объектом атаки "охотников за головами" может любая организация.

Найти классного специалиста в океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.

Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как переманить сотрудника из другой компании. Какие цели преследуют при хедхантинге?

-Укрепить свои позиции (что важно как для процветающей, так и для молодой фирмы);

-"Выбить почву" из-под конкурента.

Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов в трудовом договоре (контракте).

Технология переманивания ценных работников

Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search ("прямой поиск").

Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге "Хедхантинг за 15 минут" провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.

Таким образом, Headhunting - своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя "жертвы" известно заранее, остаётся расставить ловушки.

Кто же осуществляет такую охоту? Хедхантер - не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.

Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:

- условия договора интересующего работника;

-отношения в коллективе;

-уровень материального обеспечения;

-запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;

-слабые места:

-увлечения, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя.

Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.

Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное - найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:

-улучшение условий работы (рабочее место);

-интересная должность; финансирование разработок;

-внимание к проблемам семьи; оплата всех долгов;

-предоставление комфортабельного жилья, индивидуального графика работы и др.

Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.

Хороший хантер - отличный психолог. Ему важно не только "выловить" претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.

Опасности правильной стратегии

Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:

-объём работы неподъёмный;

-схема поведения неприемлема;

-резерв возможностей исчерпан.

Но самый худший вариант развития событий - слив информации предыдущему работодателю. Переманивание - палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.

Размещено на Allbest.ru