Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)»

Пермский финансово-экономический колледж-

Пермский филиал Финансового университета

Кафедра «Банковское и страховое дело»

Доклад

«Кадры, производительность труда, заработная плата на предприятии»

Выполнила студентка 2 курса очной формы обучения

группы № 201

Москалёва Е.В

Руководитель:

Антипова Е.И.

Пермь, 2020

Содержание

1.Кадры. Их состав и структура. Планирование численности

2.Производительность труда и ее показатели. Резервы и фонды

3.Организация заработной платы на предприятии

Заключение

Список литературы



1.Кадры. Их состав и структура. Планирование численности

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «производственные ресурсы» используется термин кадры или персонал. Кадры - состав работников, владеющих производственно-техническими знаниями и практическими навыками для выполнения той или иной работы.

По участию в производственном процессе кадры делятся на:

- промышленно производственный персонал (ППП)

а) рабочие - основные и вспомогательные

б) инженерно-технические работники и пр.

в) служащие

г) младший обслуживающий персонал

д) ученики

е) охрана

На структуру ППП влияют следующие факторы:

* уровень механизации и автоматизации производства;

* тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

* размеры предприятия;

* организационно-правовая форма хозяйствования;

* сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

* отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

- непромышленный персонал (работники детсадов и т.д.)

В единой номенклатуре инженерно-технические работники и служащие объединены в общую группу, которая разбита на 3 категории:

1) руководители;

2) специалисты;

3) технические исполнители.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- функциональные

- линейные

А по звеньям управления: на работников высшего, среднего и низшего звена.

Функциональное разделения труда обуславливает деление рабочих по профессиям и специальностям. 

Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Внутри профессии различают специальности. Перечень профессии и специальностей закреплен в тарифно-квалификационных справочниках, которые формируются для каждой отрасли промышленности. Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работу разной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на 4 группы:

1) неквалифицированные рабочие;

2) малоквалифицированные рабочие (рабочие 1, 2 разряда);

3) квалифицированные рабочие (3, 4 разряда);

4) высококвалифицированные рабочие (5, 6 разряд).

Для инженеров, экономистов, техников и служащих есть 4 квалификационные категории, для конструкторов и технологов - 5, для научных сотрудников - 5.

Планирование численности рабочих.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность.

Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем.

Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам.

В системе планов любого предприятия его потребности в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.

Исходными данными при планировании численности служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и баланс рабочего времени. Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности рабочих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочную и списочную численность.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) [26; С. 170].

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников.

Движение кадров.

В результате приема и увольнения работников состав кадров постоянно меняется - этот процесс называется оборотом кадров. Оборот по приему кадров определяется как число вновь принятых на работу к среднемесячной численности. Текучесть кадров выражается в %-ном соотношении числа уволенных к среднемесячной численности.

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов):

1. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

На уровень текучести кадров на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

2.Производительность труда и ее показатели. Резервы и фонды

Производительность труда -это основной показатель, отражающий эффективность живого труда. Для характеристики уровня производительности труда можно использовать прямой показатель - это выпуск продукции в единицу времени или обратный показатель - трудоемкость продукции.

Существуют 3 метода расчета прямых показателей:

1. натуральный. Подразумевает оценку объема производства. Происходит в натуральных физических единицах (шт, м). Этот метод наиболее эффективен, т.к. наглядно отражает эффективность живого труда. Однако имеет ограниченное применение (только при выпуске однородной продукции).

2. трудовой. Объем продукции измеряется в нормах-часах, человеко-часах.

Применяется на тех производствах, где выпускается разнородная продукция, на которую отсутствует отпускная цена. Носит ограниченный характер.

3. стоимостной. Наиболее универсальный метод, т.к. позволяет сопоставить по стоимости любую продукцию.

В качестве выпуска Q может быть реализованная, валовая, товарная продукция.

Наиболее объективным и точным показателем динамики производительности труда является показатель трудоемкости продукции:

В зависимости от категории персонала, труд которых учитывается при определении трудоемкости, различают трудоемкость:

1. технологическая tтех- учитывает труд основных рабочих, участвующих в изготовлении продукции.

2. обслуживания tобсл- учитывает труд вспомогательных рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования.

3. производственная tпр =tтех +tобсл

4. управленческая tупр

5. полная - это затраты всего персонала tп =tтех +tобсл+tупр

Резервы и факторы роста производительности труда.

Для выявления резервов и разработки конкретных мероприятий по их исполнению необходимо знать факторы, т.е. объективные условия, определяющие возможности повышения производительности труда.

Существует единая классификация факторов роста производительности труда из 6 групп:

1. структурные сдвиги в производстве

2. повышение технического уровня производства

3. совершенствования управления, организации производства и труда

4. изменение объема производства

5. отраслевые факторы

6. ввод в действие и освоение новых предприятий

Все факторы тесно связаны и дополняют друг друга.

Рост производительности труда по всем факторам может быть рассчитан по формуле:

, где

Э - экономия/перерасход рабочей силы по всем факторам

Чппп- численность промышленно-производственного персонала на плановый объем выпуска продукции.

труд производительность плата заработный

3.Организация заработной платы на предприятии

 В рыночных условиях возрастает роль заработной платы.

Заработная плата- это величина вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

2. Социальная функция. Заработная плата должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

 Оплата труда производится в соответствии с формами и системами оплаты.

Форма оплаты труда рассматривается как соотношение между затратами рабочего времени, сложностью и качеством выполнения работ, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Система заработной платы характеризует взаимосвязь элементов заработной платы (тарифной части, доплат, надбавок, премий).

Существуют 3 формы оплаты:

1. сдельная - производится за количество выработанной продукции, по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени или выработки. Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции.

, где

m- часовая тарифная ставка

tшт- норма времени на работу

2. повременная - рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки на отработанное время.

3. смешанная/бестарифная - фонд оплаты труда должен зависеть от объема реализованной продукции, который может меняться, следовательно, и фонд оплаты труда также может меняться. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

На практике используются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. 

Сдельная форма оплаты труда применяется при возможности количественного измерения результатов труда, зависимости этих результатов от самого работника или бригады, преобладании ручных или машинно-ручных процессов, возможности текущего контроля качества продукции самим рабочим и устойчивом спросе на продукцию на рынке. Сдельная форма оплаты труда выступает в виде следующих систем оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда в соответствии с величиной отработанного времени по данным табельного учета и тарифной ставкой, учитывающей сложность выполняемых работ вне зависимости от объемных показателей работы. При этой форме оплаты основное внимание уделяется качеству работу. Эта форма оплаты применяется также на четко регламентированных работах (поточных линиях), где количество работы не зависит от работника. Повременная форма оплаты труда выступает в виде повременно-премиальной системы. Разновидностью повременной формы является окладная система, часто используемая для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Следует заметить, что в современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда.

Наряду с рассмотренными в последнее время используется и, так называемая, бестарифная система, в которой величина заработка зависит от квалификационного уровня работника, величины отработанного времени и коэффициента трудового участия.

На величину и уровень заработной платы влияют следующие факторы:

· цели, которые ставит перед собой правительство;

· социальная политика правительства;

· эффективность функционирования хозяйства страны;

· справедливость распределения собственности и политика ее владельцев;

· социальная справедливость;

· качество законодательства;

· совершенство применяемых форм оплаты труда;

· несоответствие цены товаров и цены труда;

· низкий уровень минимальной заработной платы;

· трудовая активность персонала.

В основе сдельной и повременной форм оплаты труда лежит тарифная система, основными элементами которой является тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка- это размер оплаты труда работника первого разряда в единицу времени. Для рабочих применяются часовые тарифные ставки. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Для оплаты рабочих используется восьмиразрядная тарифная сетка. Чем выше разряд рабочего, тем более сложную работу он должен уметь выполнять.

Тарифные коэффициенты характеризуют разницу в оплате труда рабочего любого разряда по сравнению с рабочим первого разряда. Тарифная ставка рабочего любого разряда находится как произведение тарифной ставки рабочего первого разряда на тарифный коэффициент рабочего соответствующего разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень знаний и умений, которыми должен обладать рабочий любого разряда соответствующей профессии, и используется при присвоении работнику более высокого тарифного разряда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, носящие регулярный характер.

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на годовой, месячный (квартальный), дневной, часовой.

В рыночных условиях большое внимание должно уделяться мотивации труда персонала. Предпринимателю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции - это многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение конкурентоспособности продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Отсюда и возникает задача совместимости этих несовпадающих целей. Предприниматель должен не только стимулировать работника, но и признавать его личностью.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

· испытывали удовлетворение от пребывания в организации (предприятии); чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

· имели определенную гарантию в надежности организации (предприятия);

· получали подтверждение их нужности не только материальное, но и моральное.

В значительной мере трудовая мотивация осуществляется через стили управления, которые вытекают из соответствующих теорий мотивации. Мотивация- это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия.



Заключение

В своей деятельности любое предприятие сталкивается с необходимостью привлечения персонала, поскольку трудовые ресурсы организации играют одну из ключевых ролей в производстве и сбыте продукции.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав.

По своей структуре в кадрах предприятия принято выделять следующие категории: рабочие, специалисты, технические исполнители, руководители, охранники, младший обслуживающий персонал и ученики.

Все работники подразделяются на две основные категории: промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

Для оценки кадров применяют как количественные показатели (списочная и явочная численность персонала), так и качественные (компетенции, навыки, квалификации).

Для оценки эффективности использования персонала применяется расчет производительности труда, показывающего количество (объем) произведенной продукции за единицу времени.

В зависимости от периода оценки выделяют производительность труда: среднечасовую, среднедневную или среднесменную, среднемесячную, среднеквартальную или среднегодовую.

На увеличение производительности труда персонала оказывает влияние ряд факторов. Наиболее значимыми являются уровень используемых технологий (с этой целью предприятия осуществляют капитальные вложения в покупку и строительство новых основных производственных фондов, либо осуществляют модернизацию и реконструкцию существующих), а также навыки и квалификация персонала.

Для оплаты труда персонала используется две основных формы: сдельная и повременная.



Список литературы

1. Ананьева, Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски // Управление персоналом.-2014.-№2.- С. 15-22.

2. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - №1. - С. 22-28.

3. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. - 2014. - №11. - С. 21-26.

4. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. - 444 с.

5. Организация труда персонала. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 318 с.

Размещено на Allbest.ru

...