Аттестация персонала в организационных культурах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аттестация персонала в организационных культурах

1. Виды организационной культуры

1. Клановая организационная культура

2. Адхократическая организационная культура

3. Иерархическая организационная культура

4. Рыночная организационная культура .

Наиболее часто используемая типология организационной культуры, в соответствии с которой существует четыре вида организационных культур, предложена Р. Куинном и К. Камероном.

Основой для определения видов организационной культуры представляют четыре группы критериев. Они определяют главные ценности компании: Дискретность и гибкость Контроль и стабильность Интеграция и фокус на внутреннюю среду организации Дифференциация и фокус на внешнюю среду организации.

Рис1. Виды организационных культур

2. Аттестация персонала в различных организационных культурах

Рассмотрим параметры осуществления аттестации в различных организационных культурах.

2.1 Иерархическая культура

В иерархической культуре аттестация -- одно из важнейших проявлений ее регламентов. Если процедура установлена, то она должна выполняться четко, в положенное время, по строго заведенному порядку. При этом форма играет более важное значение, чем содержание, а в содержании большое значение придается показателям более формального характера -- возраст, стаж, знание отечественного и зарубежного опыта, знание иностранных языков и т.п. Набор показателей, составляющих основу системы аттестации одной из иерархических культур, приведен в табл. 1.

Таблица 1: Показатели характеризующие квалификацию работника

2.2 Бюрократическая культура

Проведение аттестации в бюрократической культуре способствует ее укреплению путем:

· 1) усиления иерархической зависимости и подчиненности при проведении оценки сотрудника руководителем;

· 2) укрепления регламентирующих основ культуры;

· 3) усиления зависимости продвижения по служебной лестнице от определенных формализованных характеристик.

Управление наемными работниками в организации с иерархической культурой озабочено гарантией занятости, поэтому аттестация носит воспитательный, а не карательный характер, работника не увольняют, а указывают ему на его недостатки, работнику выделяют наставника, помогающего ему подчиниться установленным регламентам.

Такие критерии, как способность к творчеству, предприимчивость, находятся на последнем месте и не являются определяющими, поэтому трудно даже представить, сколько рационализаторских предложений в иерархических культурах не получают своего воплощения в силу разных барьеров иерархии, какое количество запатентованных изобретений и открытий не реализовано.

2.3 Адхократическая культура

В адхократической культуре, напротив, этот критерий будет определяющим, поскольку суть этой культуры составляют управление новаторством, экспериментирование, атмосфера творчества, неординарность, нестандартность, свободомыслие. В силу этого процедура аттестации кажется несколько неуместной и чужеродной в такой культуре: как методом экспертной оценки можно аттестовать гения, чаще всего непонятого и не воспринимаемого окружающими; какие критерии и показатели сравнения использовать, если данная культура в основном ничего не предписывает и не регламентирует? Поэтому аттестация практически не используется в компаниях, в которых превалирует адхократичесая культура, -- к таким компаниям в России можно отнести студии дизайна, рекламы, шоу-бизнеса, компании и т.п.

2.4 Рыночная культура

Рыночная культура, пребывающая в постоянной конкурентной борьбе и ориентированная на контроль и отслеживание успехов каждого сотрудника в области удовлетворения потребителей, использует механизм аттестации весьма охотно. Но для нее важна не столько форма, сколько содержание оценки персонала. Поэтому аттестационные формы здесь, как правило, более объемные и проработанные по показателям, определяющим рыночный успех компании.

Рис 2. Пример аттестационного листа сотрудника

Первый раздел предполагает самооценку специалистом своего труда по критериям полноты выполнения плановых заданий, качества, объема внеплановых работ.

Во втором разделе непосредственный руководитель комментирует самооценку работника и оценивает его сильные и слабые стороны, соответствие уровню корпоративной культуры, полноту и качество работы.

В третьем разделе вышестоящий руководитель выражает согласие или несогласие с оценкой непосредственного руководителя.

В четвертом разделе оценка специалисту дается руководителями взаимодействующих подразделений, что особенно важно, поскольку срывы, приводящие к снижению качества работы с заказчиком, достаточно часто возникают в силу отсутствия корпоративности, в силу стремления уйти от ответственности, непонимания своего места и роли в общей деятельности компании, «перетягивания одеяла на себя».

Отсутствие у сотрудника навыков эффективного взаимодействия может стать его решающим недостатком при вынесении решения в пятом разделе, несмотря на успешность выполнения сотрудником основных обязанностей.

Основная цель аттестации персонала рыночной культуры -- это управление его развитием, поэтому вместе с индивидуальными проблемами каждого сотрудника определяются общие, характерные для всего персонала проблемы и намечаются пути их решения, в том числе с помощью программ профессионального образования. Это способствует установлению еще более напряженных показателей на более короткий срок, росту внимания к удовлетворению потребностей заказчиков, росту конкурентоспособности, укреплению рыночной организационной культуры.

Наиболее совершенным инструментом оценки деятельности персонала организации независимо от вида ее культуры является система ключевых показателей эффективности Key Performance Indicators (КР1).

Она существенно снижает риск субъективизма при оценке результатов труда и уменьшает количество конфликтов, связанных с процессом оценки персонала. Основные принципы данной системы:

· * личная ответственность сотрудника за достижение целей;

· * закрепление за работником конкретных задач и приоритетов в работе;

· * координация личных и корпоративных задач и целей;

· * возможность коррекции целей и показателей;

· * единый механизм для планирования, оценки и развития.

На основании данных принципов строятся система оплаты труда.

Список используемой литературы

культура аттестация организационный сотрудник

1. 11. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c.

2. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.

3. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.

4. Замедлина, Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 265 c.

5. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 302 c.

6. Элвессон, Мэтс Организационная культура / Мэтс Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 460 c.

Размещено на Allbest.ru