Управление взаимодействием вуза и предприятия при подготовке специалистов, востребованных на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Управление взаимодействием вуза и предприятия при подготовке специалистов, востребованных на рынке труда

Калугина Д.А.,

Климова Г.Г.

Цель. Исследование направлено на изучение состояния рынка труда молодых специалистов, требований работодателей к данной группе, выделению приоритетных критериев будущих специалистов с позиции работодателей и анализу готовности бизнеса участвовать в реализации механизмов регулирования системы образования.

Методы. В процессе исследования были использованы практические прикладные методы: метод анкетирования и анализ документов. Количественной базой для исследования явились данные опроса руководителей организаций и структурных подразделений.

Результаты. В ходе исследования выявлены общекультурные, личностные и профессиональные компетенции молодых специалистов, выделены наиболее значимые и приоритетные с точки зрения работодателей, выявлен интерес руководителей организаций и структурных подразделений к партнерству с вузами.

Научная новизна. Выявлены и проанализированы ключевые компетенции и качества молодых специалистов, востребованных на рынке труда; исследована активность бизнеса участвовать в совместных программах с вузами по проблемам регулирования системы высшего образования.

Ключевые слова: профессиональные и специальные качества выпускника вуза, требования работодателя к претендентам, трудоустройство молодых специалистов.

требование бизнес работодатель молодой специалист

Молодежная безработица и трудоустройство молодых специалистов-выпускников вузов остается одной из острейших проблем в сфере труда.

Интерес социологии к проблемам занятости и трудоустройства молодежи существовал давно и актуализировался в период перехода России к рыночной экономике. Проблемам взаимодействия образования и рынка труда, и образования и общества посвящены труды В.И.Добренькова, В.Я.Нечаева [1], Ф.Э.Шереги [2], Г.Е.Зборовского [3], Г.А.Чередниченко [4]. Исследования по социальной динамике студенчества, проблемам подготовки к трудоустройству в вузе проведены В.Я.Вишневским [5], А.В.Меренковым [6]. Однако, на наш взгляд, недостаточное внимание уделено такому важному участнику процесса трудоустройства молодежи, как работодатель. Какого специалиста готов принять современный работодатель, какие компетенции востребованы сегодня на рынке труда, готов ли работодатель вместе с вузом формировать эти компетенции - это направления дальнейших исследований в сфере занятости молодежи.

Исходя из данных Роскомстата на 2013 г. численность молодых людей (15-30 лет) составляет около 35% трудоспособного населения России [7]. На сегодняшний день ситуация на рынке труда сейчас далека от идеала как для работодателя, так и для соискателя работы. Совершенно конкурентный рынок труда характеризуется полным, абсолютным равенством условий купли-продажи рабочей силы: одинаковыми квалификацией, качеством труда, наличием полной информации о свободных рабочих местах и уровне заработной платы, мобильностью рабочей силы, невозможностью воздействовать на заработную плату ни со стороны покупателя, ни со стороны продавца [8]. А так же отсутствием безработицы и дефицита кадров.

Реальная ситуация такова. Более 65% выпускников вузов трудоустраиваются не по специальности, от общего числа безработных на возрастную группу молодежи от 20 до 29 лет приходится самый высокий показатель - 18-21% [9].

Социологическая энциклопедия обозначает молодежь как большую общественную группу, имеющую специфические социально-психологический черты, определенные возрастными особенностями, социально-политическим и общественно-экономическим положением [10]. В российской статистике и социологии возраст молодежи определяется в границах 16-30 лет.

Способность найти свое место на рынке труда - один из важнейших аспектов интеграции молодежи в социально-экономическую жизнь общества и показатель качества полученного образования. От того, насколько молодые люди реализуют себя на рынке труда, во многом зависит благополучие общества и собственное благополучие человека (другими словами - выполнение социального заказа на качественное образования).

Под рынком труда будем понимать сферу формирования спроса и предложения на рабочую силу, через которую осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок [11]. Исследователи отмечают, что понятие «рынок труда» появилось в России в связи с переходом страны к рыночной экономике. Началом образования рынка труда в нашей стране следует считать 1991 год, когда реально начались реформы в экономике и социальной сфере, а также был принят Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [12].

Рынок труда играет ведущую роль и в системе профориентационных факторов студенческой молодежи. Такое положение обусловлено тем, что другие факторы макросреды (средства массовой информации, система органов вузовской профориентации и т.п.) в условиях рыночного хозяйства являются своеобразными «трансляторами» влияния рынка труда. Их функционирование оказывается в наше время в прямой зависимости от его требований. Давление рынка труда испытывают на себе высшее профессиональное образование, система вторичной занятости студентов, СМИ и система профориентации студентов.

Несмотря на то, что при трансляции информации происходит ее определенное искажение в сторону идеализации реальной ситуации, это все же лучше подмены положения на рынке труда обстановкой на рынке образовательных услуг. Устранение дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы требует новых подходов в деятельности учебных заведений, их ориентации на реальное положение в сфере занятости и прогнозные характеристики рынка труда.

В условиях «образовательного бума» и расширения доступа в учреждения высшего профессионального образования (платного государственного и негосударственного), молодежь пытается через образование заложить основы материального благополучия и обеспечить возможность профессионального роста. Используя данную ситуацию, система высшего образования получила возможность выжить и развиваться. Усиливают эту тенденцию дифференциация на рынке образовательных услуг, расширение их многообразия, активное использование технологий формирования потребительского спроса на профессии.

Качество профессиональных знаний, которые специалисты получают в течение пяти лет, а бакалавры - в течение четырех, в целом не плохое, но работодатели сегодня высказывают обеспокоенность отсутствием необходимых компетенций. Выпускники не умеют ладить с людьми, адаптироваться в новом коллективе, брать на себя ответственность, им не хватает умения в одних ситуациях быть лидерами, в других - идти за лидером и т.д. Иначе говоря, вуз концентрирует внимание только на прочности знаний и развитии научного потенциала, а работодателю нужен специалист, приспособленный к рынку. В результате наш выпускник, в большинстве, не может вписаться в рыночную экономику или слишком долго это делает.

По статистике уже около половины организаций отбирают работников, оценивая компетенции, а не знания, и 34% компаний собираются перейти на этот метод [13]. Но большинство студентов затрудняется показать себя должным образом, а работодатель не может увидеть нужных качеств. Учебное заведение, фокусируя внимание на академических знаниях, не развивает способности понять потребность потенциального работодателя и «продвигать себя».

Авторами данной статьи в 2011-2014 гг. проведено социологическое исследование среди работодателей - руководителей предприятий и организаций, где проходили практику студенты Уральского института управления (филиала РАНХиГС) по специальности «Менеджмент организации». Всего было опрошено 126 респондентов - руководителей организаций и структурных подразделений.

Таблица 1. Распределение респондентов по сферам деятельности организации

Работодатели практически сходятся к единому мнению - 75% ответили, что приоритетным критерием выбора претендента являются общекультурные и личностные компетенции кандидата, второе место занимает качество образования (57%). Судя по результатам опроса большинство компаний или уже используют оценку по компетенциям (52%) или готовы к ней перейти (34%).

Один из наиболее важных вопросов касался требований работодателя, поэтому попросили наших респондентов сформулировать профессиональные и специальные качества (умения, навыки), которые работодатель хотел бы видеть в молодом специалисте - претенденте на рабочее место. Вопрос был задан в открытой форме. Объем анкеты позволял указать до двенадцати качеств и компетенций, однако, большинство респондентов ограничилось 2-4. После обработки информации ответы разделились на следующие группы:

Таблица 2 . Качества дипломированного специалиста, наиболее значимые для работодателя

Таким образом, наиболее привлекательным для работодателя является ответственный коммуникабельный работник, обладающий профессиональными знаниями. Последнее противоречит устоявшемуся представлению о то, что ценен сам по себе диплом о высшем образовании, а указанная в нем специальность не очень важна. Подобная позиция работодателя позволяет задуматься, скорее, не о цвете дипломной корочки, а о том, каким образом претендент сможет подтвердить свои профессиональные компетенции.

Показательным является то, что работодатели сами указали качества №№ 5,6,7 - которые были разделены на три группы. Сводятся они, так или иначе к одному: современный специалист должен хорошо разбираться в пересекающихся областях деятельности, (например, управление, право, IT и т.п.), быстро усваивать новую информацию, переключаться с одного вида деятельности на другой. Данные компетенции возможно развить еще в процессе обучения в вузе, но важно найти способ донести это до потенциального работодателя.

В пользу наличия лидерских качеств высказалось только 6% руководителей компаний. Хотя современных молодых людей принято воспитывать лидерами, подавляющее большинство руководителей не ищет лидерских качеств в молодых специалистах. Вероятно, ценность этой компетенции повышается с приобретением сотрудником профессионального и коммуникативного опыта. То есть компании хотят сотрудничать с теми, кто готов вложиться в работу и впоследствии стать ее опорой.

Опираясь на мнение работодателей к искомым компетенциям претендентов на работу можно добавить, что рады будут дисциплинированным, лояльным к политике компании, честным, трудолюбивым, этичным, целеустремленным, работоспособным.

К качествам, мешающим трудоустройству - антикомпетенциям - относят чаще всего амбициозность, конфликтность, лень, неорганизованность, безответственность.

Были сравнены полученные результаты с другими исследованиями. Наиболее интересная в рамках данного исследования информация размещена на ресурсе медиа-холдинга «С.media» - макс-парк. Авторы материала проанализировали вакансии, размещенные 259 860 работодателями, на сайте Работа Mail.Ru и составили картину предпочтений.

Таблица 3. Качества специалиста, указанные в объявлениях о вакансиях [14]

Комментируя полученные показатели, авторы контента указывают, на тот факт, что, «не прописывая некоторые требования к кандидату в тексте вакансии, работодатель подразумевает, что соискатель априори ими обладает» [14].

В первых строках таблицы снова дублируется и ответственность и коммуникабельность и грамотность (вероятно, имеется в виду грамотность профессиональная). Также заметно желание работодателя заполучить энергичного работника, нацеленного на результат, стремящегося к высоким заработкам (качество, наиболее часто встречающееся в требованиях к менеджерам по продажам).

Чтобы быть уверенными в полученных данных был задан работодателям вопрос о том, какие качества своих сотрудников они больше всего ценят, и предложили выбрать три. Выбор респондентов представлен в таблице 4.

Таблица 4. Качества, которые руководителя больше всего ценят в сотрудниках

Среди качеств, наиболее ценных в сотруднике организации, вновь появляется коммуникабельность. Но самым приоритетным качеством является точность выполнения поручений, а стремление к развитию, получению новых знаний, инновациям, творчеству далеко не самый часто встречающийся выбор. Возможно, наши респонденты оценили это как «саморазвитие» или их насторожило слова «инновации» и «творчество», которые любит далеко не каждый руководитель. В трендах, однако, остались такие способности, как быстро перестраиваться, гибко реагировать на трудности, приспосабливаться к ситуации, а способность всегда соответствовать правилам и инструкциям неожиданно оказалась не самым популярным выбором. Склонность к индивидуальной работе и работе в команде оцениваются с небольшим разрывом. Здесь предпочтения, вероятно, зависят от характера работы.

71% наших респондентов указали, что нуждаются в специалистах по маркетингу и продажам, 22% - в тех, кто способен участвовать в управлении и реализации проектов, 32% нужны специалисты по управлению персоналом, 28% - управлению производством, 37% - по работе с финансами.

Возможно, кризис внес в потребности компаний в молодых специалистах свои коррективы, но 62 % опрошенных за несколько лет руководителей предприятий и организаций испытывают потребность в молодых специалистах и могут их принять. Большинство даже готовы предоставить места для прохождения практики и принимать на работу выпускников с необходимыми умениями и навыками. Однако всего 5% могли бы предложить интересующие организацию темы научно-исследовательских или курсовых работ, дипломных проектов. Никто не счел для себя возможным организовывать и проводить совместные с вузам мероприятия, создавать выбранным студентам возможность для получения необходимых предприятию компетенций. Всего 2% опрошенных готовы обсуждать требования к подготовке выпускников.

Создается впечатление, что у бизнес-организаций сохраняется потребительское отношение к системе образования: «дайте нам готового работника, научите его всему». Хотя сегодня достаточно большое многообразие форм взаимодействия вузов с работодателями: привлечение их к корректировке учебных планов, преподавание отдельных дисциплин в рамках учебного плана, рецензирование работ студентов, проведение спецкурса по технологии успешной карьеры, руководство научными работами, совместная разработка практикоориентированных курсовых и дипломных проектов по запросам работодателей, заключение договоров и проведение целевой подготовки, проведение совместных массовых мероприятий, консультирование, стажировки и т.д.

На высшую школу ложится достаточно сложная задача - подготовить компетентных специалистов. Тут можно еще раз отметить, что речь идет не только об уровне образования и не об оценках в дипломе, а совершенно о других категориях воспитания, обучения и самообразования.

К сожалению, в вузах нет специальных дисциплин, на которых каждый студент мог бы оценить количественно и качественно свои компетенции, чтобы усовершенствовать их в процессе обучения. Большинство вузов не обладает необходимыми базами данных, помогающими в оценке компетенций и конструктивной оценке будущего специалиста.

Вуз преобразует методики преподавания, совершенствует материальную и информационную базы, пытаясь, таким образом повысить качество обучения и улучшить подготовку. Однако даже стандарты нового поколения не учитывают потребности работодателя, а работодатель инертен. Он не умеет, а зачастую, не хочет сотрудничать с вузом.

Существующая ситуация свидетельствует о необходимости необходимо для предприятий стать участниками образовательного процесса. Возникает острая необходимость запустить этот сложный механизм, приблизить работодателя к процессу обучения, определить роль вуза и роль самих работодателей, разработать технологии взаимодействия, методы совместной работы и инструментарий для конкретных ситуаций.

В некоторых вузах России этот механизм уже работает. Формы взаимодействия с работодателями перешли из области теории в область практики. И тому примеров достаточно. Такие центры уже созданы в Москве, Санкт-Петербурге, Астрахани, Георгиевске, Владивостоке, Тверской области и т.д. Называются они по-разному, имеют разные концепции, формы деятельности, но цель одна - у студентов не должно быть проблем с трудоустройством или проблем с самим собой при отсутствии оного. Если специалиста не берут на работу, то этот специалист должен понимать субъективные и объективные причины отказа в работе.

Следует отметить, что ряд правительственных документов России определил перспективы развития сотрудничества, в том числе и высших учебных учреждений и бизнеса. Примером тому является Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. В документе определено, что «развитие системы профессионального образования предусматривает расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса» [15].

Для функционирования эффективной и действующей системы нужно создавать работоспособную структуру, которая будет выполнять интегрирующую функцию между студентом, вузом и работодателем. Необходимость создания такого альянса сотрудничающих организаций, прежде всего, связана с требованиями рынка труда, что предполагает тщательное планирование механизмов регулирования системы высшего образования и создания площадок для открытого партнерства.

Литература

1. Добреньков В.И. Общество и образование. М.: ИНФРА-М, 2003. 379 с.

2. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. М.: ЦСПиМ, 2010. 592 с.

3. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социол. исслед. 2003. № 4. С. 99-100.

4. Первые шаги после окончания учебных заведений / Отв. ред. Г.А. Чередниченко. СПб.: Изд-во РХГИ, 2001.

5. Вишневский Ю.Р. Профессиональный выбор студентов и ресурсный подход: от потенциала к реализации // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Сер. «Социальные науки». 2012. № 1 (25). С. 22-27.

6. Меренков А.В. Особенности и проблемы формирования профессиональных ориентаций учащейся молодежи // Университетское управление: практика и анализ. 2009. № 6. С. 31-37.

7. Распределение населения по возрастным группам / Российский статистический ежегодник 2013 г. // Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_13/Main.htm (дата обращения 12.05.2015)

8. Экономика для юристов. Учебное пособие [электронный ресурс]. URL:http://bibliotekar.ru/economika-dlya-yuristov/68.htm (дата обращения 16.05.2015)

9. Табл. 5.16. Распределение численности безработных по возрастным группам/ Российский статистический ежегодник, 2013) / Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_ 13/IssWWW.exe/Stg/d1/05-16.htm (дата обращения 16.05.2015)

10. Молодежь/Российская социологическая энциклопедия [электронный ресурс]. URL: http://sociologicheskaya.academic.ru/ (дата обращения 19.052015)

11. Рынок труда/ Энциклопедия инвестора//Словари и энциклопедии на «Академике» [электронный ресурс] URL: http://investments.academic.ru/ (дата обращения 20.05.2015)

12. Мазин А., Мазина А. Выпускники вузов на рынке труда // Человек и труд. 2011. № 5. с. 34-38.

13. Официальный сайт Центра тестирования и развития в МГУ «Гуманитарные технологии» [электронный ресурс]. URL: http://teletesting.ru/mp.php (дата обращения 25.05.2015)

14. Какие качества хотят видеть в сотрудниках работодатели? [электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://maxpark.com/community/politic/content/3438768 (дата обращения 25.05.2015)

15. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008№1662-р (ред. от 08.08.2009) [электронный ресурс]. URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_90601/ (дата обращения 27.05.2015)

Размещено на Allbest.ru