Гибкие режимы работы как антикризисная технология управления персоналом промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Гибкие режимы работы как антикризисная технология управления персоналом промышленного предприятия

Саранчук С.Ю.

Цель. Изучение групп интересов государства, менеджмента компании и работников в ситуации введения режима гибкой занятости на промышленных предприятиях.

Методы. Проанализированы организационные формы введения гибкой занятости в западной и российской практике управления персоналом. Приведены статистические данные использование гибких режимов работы в ситуации экономического кризиса в регионах РФ, а также мониторинг использования режима неполной занятости работников в Свердловской области, анализ поведенческий стратегий персонала базируется на результатах авторского социологического опроса работников промышленных предприятий Свердловской области.

Результаты. Выявлены отличительные особенности российской практики использования гибких режимов работы, которые выполняют роль демпфира, смягчающего негативные влияния экономического кризиса на рынки труда. Выявлены изменения в управлении персоналом, которые влекут за собой введение режима гибкой занятости, а также поведенческие стратегии, помогающие работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений.

Научная новизна. Научная новизна заключается в исследовании поведенческих стратегий работодателей и работников промышленного предприятия в ситуации вынужденного введения режима гибкой занятости. Выявлена зависимость индивидуальных стратегий поведения от статуса и материального положения работников промышленных предприятий в условиях гибкой занятости.

Ключевые слова: изменения в управлении персоналом, неполная занятость, промышленное предприятие, стратегии поведения.

гибкая занятость кризис рынок труда

Гибкий режим работы традиционно используется в практике мотивации персонала самых разных фирм. Организационные формы использования такого гибкого графика могут быть различны: скользящий график, работа по сокращенной рабочей неделе, распределение работы по одной должности между двумя сотрудниками; работа, как на рабочем месте, так и вне его. Подобная организационная гибкость позволяет варьировать не только время, но и место выполнения должностных обязанностей. Выбор той или иной формы гибкого графика работы зависит от конкретных обязанностей сотрудника и договоренностей между ним и его руководителем, от ситуации на рынке труда. Гибкий график работы может быть инициирован как самим работником, так и работодателям в целях оптимизации использования человеческого капитала.

В Западной практике управления государство стимулирует как работодателей, так и самих работников использовать неполную рабочую неделю для создания дополнительных рабочих мест [1].

Для повышения заинтересованности работодателей , в частности во Франции, применяется значительное сокращение налогообложения на социальное обеспечение для предприятий, которые переводят работников на неполную рабочую неделю. Использование неполной занятости позволяет менеджменту компании создавать дополнительные рабочие места, сохраняя профессиональный костяк трудового коллектива. Для того, чтобы мера действовала целенаправленно, льготное налогообложение распространяется только на контракты, касающиеся продолжительности рабочей недели от 20 до 322 часов. В Англии же работники, занятые не более 16 часов в неделю, освобождаются от государственных налогов на социальное обеспечение. В испанском и германском законодательстве в качестве антикризисной меры работодателю позволяют использовать найм работников на неполную рабочую неделю. Распространенные виды такой «мини-джобс»: на несколько полных рабочих дней в неделю или на несколько часов в день, или вообще без определенного времени - по вызову, когда предприятию потребуется решить какую-либо конкретную задачу или проект [2].

Мерой, стимулирующей работников переходить на неполную рабочую неделю, становится сохранение за ними всех прав в рамках трудового законодательства, мер социальной защиты в рамках корпорации. Дополнительным стимулом для работников является возможность по договоренности с работодателем использования индивидуального графика при неполной рабочей неделе.

Какие плюсы и минусы влекут за собой использование режимов гибкой занятости?

Интерес работодателя: кадровая стабильность, сохранения рабочего потенциала в случае изменения внешней конъюнктуры рынка, плюс экономия на выплате выходного пособия, которое пришлось бы выплачивать работнику в случае его увольнения.

Интерес государства: сохранение социальной стабильности и опять же экономическая мотивация, связанная с тем, работникам, хоть что-то зарабатывающим в режиме неполной занятости, не надо выплачивать пособия по безработице.

Наличие интереса самого работника, который оказывается в режиме «мини-джобс», подвергаются сомнению со стороны профсоюзов: подобная практика противоречит интересам трудящихся, обрекая их на нестабильную работу и невысокие заработки.

Однако, результаты западных исследований (в частности испанской Ассоциации предпринимателей СЕОЕ) показывают, что большинство трудоспособных граждан предпочитают, скорее, работать неполную рабочую неделю, чем жить на пособие. Важно и то, что «мини-джобс» помогают людям поддерживать свою квалификацию, сохраняя свою социальную значимость на рынке труда.

Использование гибких режимов работы характерно и для российских предприятий. Отличительной особенность российской практики использования гибких режимов работы является преобладание инициативы работодателя, а не работника в применении этой формы организации труда. Работодатель отдает приоритет таким оперативным механизмам гибкости занятости, как перевод работников на неполную рабочую неделю, административные отпуска, сверхурочная работа.

Другой особенностью российской практики оказываются целевые установки использования режима гибкой занятости. Высокий уровень гибкости занятости обусловлен не столько внедрением новых форм организации труда и управления, сколько реакцией на изменения рыночной конъектуры: она растет в кризисный период и снижается в период оживления экономики. «В российской экономике модель гибкости занятости с точки зрения её сущностных (качественных) характеристик можно определить как кризисную» [3], когда она используется в качестве меры краткосрочной адаптации фирмы к неблагоприятным внешним экономическим условиям, обеспечивая относительное быстрое перераспределение трудовых ресурсов.Вынужденный характер использования гибких режимов работы в форме неполной занятости работников, отмечают исследователи российского рынка труда [4, 5, 6] стал апробированной российской практикой в период экономической нестабильности и кризиса. Эта технология позволяет сохранить резервы труда в условиях постоянно меняющейся потребности в рабочей силе. « Резервирование труда, - отмечают исследователи, - расширяет адаптационные возможности предприятия. В качестве формы временного резервирования труда и выступают режимы неполной занятости работников» [7].

Таким образом, использование работодателем практики перевода персонала на гибкий режим работы демпфирует, т.е. смягчает нежелательные, негативные влияния экономического кризиса на рынки труда.

Современная российская демографическая ситуация выступает, по оценкам профессора Н. Зубаревич, еще одним демпфирующим фактором. Сейчас на рынок труда выходит поколение 90-х, оно на треть меньше предыдущего, а уходит с рынка труда поколение 50-х годов - огромное поколение пика рождаемости. В итоге мы имеем перспективу на ближайшие 3-5 лет падения численности населения в трудоспособном возрасте на 600-800 тысяч человек в год. Этот демографический фактор также смягчает сегодня остроту ситуации с безработицей [8].

В современной российской ситуации практически во всех регионах работодатель активно использует режим гибкой занятости, как в форме неполной рабочей недели - простоя по инициативе работодателя, так и в форме предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы (рис.1).

Рис. 1. Использование гибких режимов работы в ситуации экономического кризиса в регионах РФ [8]

Как обстоят дела в Свердловской области? По данным Департамента по труду и занятости населения Свердловской области [9] уровень общей безработицы по состоянию на 01 января 2016 года составил 6,8 процента (на 01 января 2015 года - 6,5 процента). Общая численность граждан, не имеющих работу, но активно ищущих ее, классифицируемых по методологии МОТ как безработные, составила на 01 января 2016 года 152 542 человека [9] (на 01 января 2015 года - 151 284 человека).

При этом мы наблюдаем активное использование работодателями режима неполной занятости работников. Анализ официального мониторинга с 1 января 2014 до 1 января 2016 годов позволяет выявить следующие тенденции:

· расширяется число предприятий (от которых поступили сведения в центы занятости), использующих режим неполной занятости, с 58 в 2014 году до 169 предприятий в 2016 году;

· режим неполной занятости на этих предприятиях коснулся (по данным на 1 января 2016 года) 25 968 работников (против 7 712 в январе 2014 года).

Таблица 1. Использование режима неполной занятости в организациях Свердловской области автором использованы [9]

При этом отмечается рост количества работников, находящихся в простое по инициативе администрации, работавших неполное рабочее время, а также работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон (табл.1).

Какие изменения в управлении персоналом влечет за собой введение режима гибкой занятости?

Менеджмент предприятий может использовать более жесткие тактики в управлении персоналом. Специалисты отмечают, что руководство широко применяет реплейсмент: за меньшие деньги получает хорошего специалиста; мотивируют и обучают только ключевых сотрудников, демонстрируя, тем самым их значимость для организации. От руководителей подразделений требуют жесткости в управлении людьми, ведь в кризис надо держать сотрудников в тонусе, четко и своевременно выполнять поручения, решать поставленные задачи. Если кто-то начинает выражать недовольство, то реакция руководства компании и HR-службы однозначная: «мы никого не держим» [10].

Какие поведенческие стратегии помогают работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений? Для анализа моделей поведения работников автором был проведен опрос среди работников промышленных предприятий Свердловской области в июне 2015 года. Общий объем выборочной совокупности составил 1170 человек. Из них сотрудники научно-производственной корпорации «Уралвагонзавод», холдинга УГМК «Уралэлектромедь», ОАО «Серовский механический завод», Качканарского горно - обогатительного комбината, «Машпром», Ирбитского молочного и Березовского монетного щебеночного заводов.

В таблице 2 представлены ответы респондентов на вопрос «Что, по вашему мнению, помогает работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений» (табл. 2).

Таблица 2. Что, по мнению респондентов, помогает работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений

Составлено автором. Сумма ответов превышает 100 %, поскольку респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа.

Анализ ответов респондентов позволяет выделить приоритетные стратегии сохранения своего положения на рынке труда. Работники понимают значимость высокого профессионального уровня - доминирующая стратегия. В качестве антикризисной меры респонденты выражают готовность вкладывать силы в свое профессиональное развитие. Однако, лояльность руководства - необходимое условие сохранения рабочего места в ситуации нестабильности на рынке труда.

Определилась группа респондентов (чуть более 20 %), которые плывут по течению, выражая полную зависимость от решений руководства и неготовность предпринимать активные действия в ситуации угрозы сокращений.

Проведя корреляционный анализ ответов респондентов разного статуса: руководителей, менеджмента среднего звена и рядовых сотрудников, были выявлены следующие тенденции (табл.3).

Руководители, определяя список работников для перевода на режим неполной занятости, считают, что высокий профессионализм и готовность к развитию - это те качества, которые позволят работнику сохранить свое место в организации. Фактор лояльности руководства замыкает тройку приоритетов с позиции первых лиц организации.

Менеджмент среднего звена солидарен с приоритетными тактиками индивидуальной траектории поведения: профессионализм и готовность его развивать, вкладывая освободившееся время в обучение. Хорошие отношения с руководством представляют ценность также и для руководителей структурных подразделений.

Таблица 3. Корреляционный анализ ответов респондентов о моделях поведения, которые помогает работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений в зависимости от их статуса в организации

Составлено автором

Рядовые сотрудники также надеются, что их профессиональные качества помогут им сохранить работу в ситуации кризиса и нестабильности. В тоже время, рядовые сотрудники проявляют патерналистские настроения, уповая на расположение начальства: фактор «хороших отношений с руководством» для них более значим, чем для других категорий респондентов. Нам было интересно проследить зависимость индивидуальных стратегий поведения от материального положения работников промышленных предприятий. Корреляционный анализ ответов респондентов в зависимости от их материального положения позволил выстроить рейтинг приоритетов в каждой группе респондентов. Корреляционный анализ выявил любопытные тенденции (табл.4):

Таблица 4. Рейтинг приоритетов респондентов о моделях поведения, которые помогает работнику сохранить работу в ситуации кризиса и угрозы сокращений в зависимости от их материального положения

Составлено автором

Работники, находящиеся на самом низком уровне материальной обеспеченности, убеждены, что от их усилий ничего не зависит, все решает начальство. Среди материально необеспеченных респондентов сильны патерналистские ожидания, они уповают, прежде всего, на добрую волю руководства. И только на третьем месте в рейтинге их приоритетов стоит надежда на собственный профессионализм.

Если перевернуть ситуацию, легко можно предположить, что именно эти установки и становятся причиной низкого материального положения сотрудников.

Работники среднего уровня достатка считают значимым фактором стабильности на рынке труда (1 место в рейтинге) высокий профессионализм. Фактор лояльности к руководству и надежда на его добрую волю доминируют над верой в то, что собственная готовность достигать успехов в саморазвитии помогут им найти достойное место на рынке труда.

Работники выше среднего уровня достатка свой высокий профессионализм и готовность к развитию ставят выше стремления заслужить расположения руководства.

Самая обеспеченная группа респондентов приоритет отдает именно готовности работника к совершенствованию профессионализма. Фактор лояльности руководства занимает достойное третье место в рейтинге приоритетов.

Итак, тенденция такова: чем выше уровень материального положения респондентов, тем большее значение придается готовности к развитию. Причем динамические характеристики, готовность, стремление к развитию ценится больше, чем наличный уровень профессионализма. Думается, что верна и обратно пропорциональная зависимость: именно ориентация на постоянное саморазвитие является значимым фактором материального достатка респондентов.

Литература

1.Хуссманс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследование экономически активного населения: занятость, безработица и неполная занятость. Методологическое руководство МБТ/ Пер. с англ. В 2-х кн. М.: Финстатинформ, 1994.

2.Черецкий В. Неполная испанская неделя [электронный ресурс]. URL: http://www.svoboda.org/content/article/25274354.html (дата обращения 23.04.2016).

3.Варшавская Е. Я. Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика): автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Кемерово, 2010 [электронный ресурс]. http://refdb.ru/look/2435050.html (дата обращения 13.04.2016).

4.Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2010. 896 с.

5.Фельдман М.А. Система социального партнерства на предприятиях Свердловской области и проблема эффективности ее регулирования // Вопросы управления. 2016. №1 (38). [электронный ресурс] http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2016/01/ (дата обращения 13.04.2016).

6. Махмудова М.М. Положительная динамика заработной платы населения крупного промышленного региона как результат антикризисного управления в условиях экономической нестабильности (на примере Челябинской области) //Вопросы управления. 2015. № 6 (37) [электронный ресурс] http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2015/06/(дата обращения 13.04.2016).

7.Глазырин С.Ю. Анализ основных закономерностей применения неполной занятости в управлении предприятием // Современные методологические и практические проблемы управления: сборник научных трудов / Под ред. И.В. Лемеш. Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. С. 151-161.

8.Зубаревич Н. Развитие регионов: вызовы кризиса и модернизации. МГУ НИСП [электронный ресурс]. URL: http://www.myshared.ru/slide/664268/ (дата обращения 13.04.2016).

9.Официальный сайт Департамента по труду и занятости населения Свердловской области [электронный ресурс]. URL: http://www.szn-ural.ru/home/rinoktruda/expressrinok.aspx (дата обращения 13.04.2016).

10.Пашкина Т. 8 изменений в методах работы успешных HR служб в кризис // Директор по персоналу. 2016. № 3.

Размещено на Allbest.ru