Управление карьерой работника предприятия

116

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

карьера управление работник

Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Недооценка управления кадрами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет эффективно хозяйствовать и развиваться предприятию. Поэтому возрастает экономическая ответственность руководителей и специалистов предприятия за принятие обоснованных кадровых решений.

Все это обуславливает необходимость гибкого планирования и использование кадров для многих российских предприятий, в том числе и для ООО «Летуаль». По оценкам ведущих отечественных и зарубежных специалистов по персоналу именно капиталовложения в развитие и использование квалифицированной рабочей силы являются одним из основных источников прибыли и процветания успешных компаний. Данные обстоятельства определяют актуальность темы нашего исследования.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой.

Задачи работы:

1. рассмотреть теоретические основы управления карьерой;

2. выделить принципы управления карьерой;

3. проанализировать особенности управления персоналом в организации;

4. проанализировать проблему управления карьерой в ООО «Летуаль»;

5. разработать рекомендации по совершенствованию управления карьерой в ООО «Летуаль».

Объект исследования: ООО «Летуаль».

Предмет исследования: проблемы управления карьерой в ООО «Летуаль».

Методологическая и теоретическая основа работы базируется на разработках как отечественных, так и зарубежных ученых в области менеджмента, организации управления персоналом организации, кадровой политики.

Методы исследования: при написании работы применялись методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Структура работы: введение, три главы с подразделами, заключение, список используемых источников и приложения.

1. Теоретические основы управления карьерой

1.1 Сущность и содержание управления карьерой

Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [7, с. 29].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Человек, стремящийся к карьерному росту, должен планировать свою карьеру, управлять ею. Однако в понятие управления карьерой вкладывают и другой, более широкий смысл. В этом случае под карьерой понимают не только самостоятельные действия человека, но и действия, которые предпринимает руководство предприятия.

Следовательно, на современном предприятии управление карьерой должно осуществляться не только самим работником, но и руководством и кадровой службой. Кадровая служба обязана подыскать наиболее перспективного с точки зрения организации работника, который обладал бы наибольшим потенциалом для продвижения. В зависимости от того, как ведет себя работник и как он выполняет свои обязанности, развивается и его карьера.

Другими словами, карьера конкретного работника всегда управляется не только им самим и не только его начальством. Карьера в одинаковой степени зависит от действий и мнений каждой из сторон. А потому необходимо знать основные факторы, которые оказывают влияние на перемещение работника.

Перемещение работника с одной должности на другую осуществляются с учетом ряда факторов:

продуктивности и эффективности деятельности работника,

его соответствия требованиям организации,

его потенциальные возможности, уровень образования и профессиональных навыков,

возраст по сравнению с возрастом других работников (предпочтение обычно отдается старшим),

деловые качества (усердие, аккуратность, умение правильно организовать формальную сторону дела, конфликтность),

стремление избавиться от мешающего работника,

рекомендации, протекция,

умение наладить контакт с начальством, понравиться, угодить ему.

Карьера нередко планируется в виде каръерограммы. Так называют документ, в котором на 5-10 лет вперед излагают обязательства администрации относительно горизонтального и вертикального перемещения работника, а также обязательства самого работника по повышению собственного профессионального и образовательного уровня.

Сущность трудовой карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).

Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которая позволяет продолжить активное обучение;

- работа, позволяющая заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный менеджер может пройти последовательно в разных организациях (22, с. 45).

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития менеджера в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития:

Критерии классификации	Виды карьеры
1. Направленность происходящих изменений	- прогрессивная или регрессивная.
2. Характер	- линейная или нелинейная.
3. Степень устойчивости	- устойчивая или неустойчивая.
4. Степень непрерывности	- непрерывная или прерывистая.
5. Возможность осуществления	- потенциальная или реальная.
6. Последовательность занимания должностей	- суперавантюрная; авнтюрная; традиционная; последовательная; кризисная.
7. Время прохождения степеней карьеры	- скоростная или нормальная.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста.

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.

В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя [12, с. 62].

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

На разных этапах трудовой карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье (49, с. 85).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях).

1.2 Принципы управления карьерой работника в организации

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации в которой он работает. Для сотрудника это означает [3, с. 51]:

* более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

* более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

* возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

* повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

* мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

* возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

* планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

* группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций начать создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять. После этого ему нужно провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь 8 планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: * успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже. обладающих огромным потенциалом) крайне редкие.

Выделяются следующие условие, влияющие на карьеру:

* профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

* эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника.

* заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе сотрудник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т.п. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны - сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность поддержки со стороны руководителя и организации в цепом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры сотрудника.

С социально-психологической точки зрения можно выделить внутреннюю и внешнюю оценку карьеры.

Внутренняя оценка карьеры - это соотношение между целями и притязаниями человека и реальным положением, которого он достиг. Если человек получил или может получить то, что ему нужно, можно говорить о высокой внутренней оценке; в этой ситуации человек гармоничен, он гордится собой и уважает себя. В обратном случае, когда притязания и стремления заметно превосходят достигнутый уровень, возникают внутренние конфликты, эта ситуация может привести к самым серьезным психологическим конфликтам [9, с. 24].

Внешняя оценка - это оценка, которая исходит от других людей. Она опирается главным образом на то, как люди оценивают должность, которую занимает данный человек. Естественно, чем выше эта оценка, тем выше и самооценка данного человека.

Несоответствие между внутренней и внешней оценкой также может стать причиной внутренних конфликтов. И действительно, низкая оценка работы, выполняемой данным человеком (даже в том случае, если он с ней прекрасно справляется), нередко становится причиной проблем. Например, непрестижная работа дворника вряд ли будет приносить удовлетворение человеку, если он согласен с этой оценкой.

Успешность карьеры зависит от целого ряда факторов, среди которых наиболее важными являются случайность, социальное положение, образование, правильная оценка своих сильных и слабых сторон и планирование. Благодаря случайности люди нередко получают достаточно высокие должности. В частности, известны случаи, когда одно присутствие человека и уместно сказанное слово приводило к невероятному скачку в карьере. Именно поэтому для карьеры иногда важно оказаться в нужный момент в нужном месте. Однако на случай полагаться нельзя, ведь далеко не всегда предоставляется счастливая возможность.

2. Социальное положение, то есть статус семьи, к которой принадлежит человек, - еще один фактор, которым человек не может управлять. И действительно, мы не выбираем семьи, в которой рождаемся. А социальное положение, происхождение крайне важно. Дети из семей высокопоставленных руководителей имеют больше возможностей, чем дети из простых семей. И дело не только в том, что они могут получить хорошую работу «по блату», благодаря связям и знакомствам своих родителей. Чем выше социальное положение семьи, тем больше возможностей у человека получить хорошее образование; чем выше положение семьи, тем больше шансов, что родители помогут ребенку развить его природные способности и склонности, что его не направят на путь, который для него плох. Не последнюю роль играет и идентификация с успешными родителями: ребенок видит перед собой пример для подражания - и у него просто не остается выбора, он не может не стать успешным.

Тем не менее этот фактор не стоит переоценивать. Происхождение далеко не всегда играет определяющую роль, да и низкое происхождение может стать толчком, стимулом для невероятных достижений. Можно привести огромное количество примеров, когда люди, имеющие низкое происхождение, сделали головокружительную карьеру, став руководителями высшего звена, известными деятелями культуры и искусства, великими учеными.

3. Образование - еще один крайне важный фактор. Человек получает дополнительные возможности, если он умеет и хочет учиться, получать новые знания. Не последнюю роль играет и ум. Однако люди рождаются с неравными способностями, а потому очень важную роль играет то, чему человек научился. То, что не дано от природы, можно получить трудом, благодаря стремлению к саморазвитию.

4. Правильная оценка своих слабых и сильных сторон очень важна при выборе правильного пути. Человек, который не умеет организовывать себя и других людей, потратит время впустую, стремясь стать руководителем высшего звена; если у него хорошие творческие способности, ему лучше попробовать себя в роли журналиста, преподавателя, ученого и т.д. Напротив, при отсутствии творческих способностей глупо стремиться сделать что-то великое.

Объективная оценка себя - дело крайне сложное и нередко болезненное. Часто люди мучают себя всю жизнь только из-за того, что они хотят получить то, что для них недостижимо, и только из-за того, что они боятся признаться себе в нереалистичности своих притязаний. А в результате они не получают даже того, на что могут с полным правом претендовать. Человек, у которого нет голоса, никогда не станет певцом, но у него есть шансы стать музыкантом-инструменталистом или преподавателем музыки. Если же желания заниматься музыкой не будет, можно попробовать себя на каком-то другом поприще.

5. Наконец, еще один важный фактор - это планирование карьеры. Люди нередко относятся к этому вопросу пассивно, полагая, что все зависит от начальства. Однако это не так, поскольку многое зависит от самого человека. От того, будет ли он стремиться к саморазвитию, к повышению своих профессиональных качеств, или же просто будет пассивно выполнять свою работу, зависит очень многое. Естественно, такое планирование карьеры не дает однозначных гарантий. Но при благоприятном стечении обстоятельств у человека, стремящегося к саморазвитию, шансов несравненно больше, чем у любого другого [11, с. 38].

Допустим, что два человека получили образование и нашли работу, которая их устраивает (в том числе и потому, что дает возможности карьерного роста). Однако один человек будет просто добросовестно выполнять свои обязанности, тогда как другой защитит кандидатскую диссертацию или получит второе образование. У кого из них больше шансы продвинуться вверх или найти другую, более престижную работу? Естественно, у того, кто не остановился на достигнутом.

Чтобы правильно спланировать свою карьеру, нужно учитывать несколько рекомендаций.

Во-первых, следует различать долгосрочные и краткосрочные задачи. Краткосрочные задачи - это задачи, которые можно решить за короткое время и которые могут принести пусть небольшую, но непосредственную пользу в самом ближайшем будущем. Кроме того, краткосрочными можно считать задачи, без выполнения которых невозможно дальнейшее продвижение, достижение более сложных и важных рубежей.

Во-вторых, необходимо четко определить, какие направления для саморазвития являются самыми важными. Естественно, хороший руководитель должен обладать богатыми общими знаниями. Однако не будет ли лучше сначала почитать профессиональную литературу и только после этого взяться за полное собрание сочинений Шекспира? Возможно, и последнее не стоит откладывать на отдаленное будущее, однако профессиональную литературу все же нужно поставить на первое место.

Наконец, в-третьих, необходимо более или менее четко представлять себе, в каком направлении следует двигаться. Иногда люди бросают то, что у них хорошо получается («синицу в руке»), ради чего-то другого («журавля в небе») и теряют при этом все. Объективная оценка своих возможностей и способностей - это уже половина успеха [3, с. 112].

2. Анализ процесса управления карьерой в ООО «Летуаль» г. Липецка

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Летуаль» является обществом с ограниченной ответственностью, то есть на основе этой организационно-правовой формы собственности является юридическим лицом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом. Права и обязанности юридического лица соответствуют целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах. Учредительным документом ООО «Летуаль» является Устав.

На сегодняшний день сеть магазинов парфюмерии и косметики Л'Этуаль занимает прочное лидирующее положение на российском рынке и продолжает осваивать новые территории. Первый магазин Л'Этуаль открылся в Москве в сентябре 1997 года (Смоленская площадь). В декабре 1998 года был открыт первый региональный магазин в Воронеже.

На сегодняшний день в Москве насчитывается более 150 магазинов, а на территории России число магазинов превышает 600, открытых более чем в 160 городах.

Открывающиеся магазины имеют разный формат, обусловленный месторасположением, но объединенные в единый корпоративный стиль. Это узнаваемый логотип с сине-бело-желтой волной, высокий профессионализм продавцов-консультантов, и гибкая система скидок, единые для всей сети. Огромный ассортимент продукции, более десятка тысяч наименований и более 150 марок-производителей, среди которых такие известнейшие, как Сhristian Dior, Guerlain, Chanel, Givenchy, Sisley, Kenzo, Estee Lauder, Clarins и многие другие.

Компания является эксклюзивным продавцом парфюмерии Lulu Castagnette, марок Hylexin и StriVectin, испанской марки LOEWE, революционных продуктов по уходу за кожей Virtual Laser и DermaFreeze 365, великолепной креативной марки декоративной косметики BENEFIT, продуктов по уходу за кожей J&E ATKINSONS, ароматов Banana Republic и многих других продуктов, которые мы выбираем из всего многообразия специально для Вас.

Мы одни из первых ввели в своих магазинах систему самообслуживания, популярную во всем мире, отказавшись от прилавков, которые часто психологически мешали клиентам самостоятельно сделать правильный выбор.

Количество постоянных покупателей неуклонно растет, на сегодняшний день их более 4 миллионов! Являясь сетью магазинов №1 в России, мы можем предложить своим покупателям новые коллекции макияжа и парфюмерии от мировых производителей, запуск которых происходит одновременно во всем мире. Как и прежде, клиентов встречают профессиональные консультанты, которые постоянно проходят специальную подготовку на внутренних и международных тренингах, проводимых фирмами-производителями элитной парфюмерии и косметики.

В сети Л' Этуаль открыто 6 салонов красоты, работающих на лучшем зарубежном оборудовании, использующих косметические средства ведущих мировых марок в области ухода за кожей, и предоставляющих полный спектр косметологических услуг.

2.2 Особенности управления карьерой в ООО «Летуаль»

Для проведения более подробного исследования для начала необходимо охарактеризовать организационную структуру ООО «Летуаль».

ООО «Летуаль» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая представляет собой классическую комбинацию линейной и функциональной схем и является структурой иерархического типа.

Линейно-функциональная организационная структура ООО «Летуаль» проста и эффективна в управлении рассматриваемой организации.

Во-первых, она позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах.

Во-вторых, она создает условия для достижения высокой эффективности за счет специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам.

Организационная структура ООО «Летуаль» (рисунок 1) демонстрирует централизацию управления на высшем уровне и иерархию служб, пронизывающих организацию сверху донизу.

За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель - директор, задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

Как видно, данная линейно-функциональная схема простая и эффективная модель управления небольшими организациями (с персоналом до 100 человек).

Начало наблюдения: 8 ч. 30 мин.

Конец наблюдения: 17 ч. 30 мин.

Работа: консультация по телефону, оформление, анализ объема продаж

Условия работы: хорошие

Менеджер по рекламе: Матвеева А.Н.

Возраст: 29 лет

Стаж работы: 7 лет

Стаж по данной работе: 4 года

Отношение к труду: добросовестное

Наблюдатель: Хлопкова Н.С.

Можно проанализировать, насколько эффективно используется рабочее время: ПЗ=5+15+3+2=25

ОП=20+30+20+10+25+75+5+85+120+18+10=418

ОЛН=5+60+5+5=75

НТД=5+17=22

Рабочее время данным исполнителем используется на 96%.

Фактический коэффициент загрузки равен 82%.

При умелом, широком и систематическом применении ФРВ руководитель предприятия всегда будет иметь ясное представление о работе и простоях работников, о причинах потерь рабочего времени.

Так же можно привести итоговые результаты фотографии рабочей недели директора как руководителя отдела по продажам.

Фотография рабочей недели представлена в Приложении В.

Такие результаты фотографии рабочей недели заставляют, прежде всего, обратить внимание на менеджерскую составляющую труда этого руководителя. Как видно, собственно управлению уделяется очень мало времени. Более того, большинство контактов сосредоточено за пределами организации с партнерами. В данном случае имеет смысл разобраться, вызвано ли это производственной необходимостью или же мы имеем факт недобросовестности работника.

В целом менеджмент обслуживания ООО «Летуаль» направлен на выполнение основной производственной задачи компании - качественное продажа парфюмерной продукции. Это требует выполнения всех специфических требований, диктуемых потребностями рынка.

Руководство ООО «Летуаль» внимательно следит за качеством обслуживания, поэтому отбирает только опытный и квалифицированный персонал для работы в организации.

Чтобы эффективно управлять своей карьерой, необходимо составлять личные, карьерные планы (таблица 1, 2).

Таблица 1. План личной жизни

Сфера жизни	Жизненная цель	Значимость	Срок	Практические цели
Имущест-венное состояние	Автомобиль Квартира Евроремонт	Очень высокая Высокая Высокая	2010 2011 2011	Высокооплачиваемая работа
Отдых и развлече-ния	Путешествия Расширение кругозора	Очень высокая Высокая	2013 2013	Финансы, планирование свободного времени Интерес к культурной жизни страны
Здоровье	Занятия спортом Прыжки с парашютом	Высокая Очень высокая	2012 2012	Подготовка к нагрузкам с помощью занятий физкультурой
Повыше-ние квалифи-кации	Изучение английского и французского языков Дальнейшее повышение квалификации	Высокая Очень высокая	2011 2011	Посещение специальных курсов, самообразование Посещение занятий, самообразование Посещение курсов, семинаров, конференций
Брак, семья	Создание семьи, рождение ребенка	Очень высокая	2012	Высокооплачиваемая работа, создание условий для совместного проживания
Имидж	Создание собственного имиджа	Очень высокая	2012	Внимание к своему внешнему виду, проработка манер, культура речи
Цели	Постановка дальнейших целей	Очень высокая	2013	Оценка достигнутых результатов, составление дальнейших планов

Примерный план работы на каждый день.

Будние дни:

Подъем

Зарядка

Завтрак

Работа

Обед

Время на самообразование

Личное время

Ужин

Сон

Выходные дни:

Подъем

Зарядка

Завтрак

Личное время

Посещение спортивной секции

Обед

Время на самообразование

Прогулка

Ужин

Личное время

Сон

Внедрение здорового образа жизни.

Здоровый образ жизни во многих странах возведен в ранг государственной политики. Общество уже не воспринимает людей с вредными привычками, они осложняют жизнь самого человека и окружающих его людей. Перечислю ряд своих действий в направлении здорового образа жизни.

Вредных привычек, таких как курение, употребление наркотических средств, алкоголя, у меня нет, так как я всегда понимала, что это недопустимо для уважающего себя человека, стремящегося добиться успехов в личной жизни и карьере.

Каждый уважающий себя человек, претендующий на высокое звание менеджера, должен принять исчерпывающие меры по достижению здорового образа жизни.

Таблица 2. План карьеры

Цели карьеры	Значи-мость	Срок	Практические цели
Высокооплачи-ваемая работа	Очень высокая	2012	Получение диплома о высшем образовании
Профессиональный рост	Очень высокая	2013	Получение специального образования, самообразование, инициативность.
Развитие отношений с коллегами	Очень высокая	2012	Умение работать в команде, аргументировать, видеть общие цели и задачи, коммуникативные способности.
Продвижение по служебной лестнице	Очень высокая	2013	Получение спецобразования, использование возможностей, связанных с расширением организации, инициативность, креативность, разработка своих предложений, постановка новых целей.
Постановка новых целей	Очень высокая	2010	Оценка общей ситуации: развитие рынка, появление новых технологий, оценка условий для дальнейшего карьерного роста, оценка своих достижений, инвентаризация целей, оценка личного баланса успехов и неудач, оценка сильных и слабых сторон, анализ «цель-средство», дальнейший план карьеры.

Таблица 3. Меры по устранению наиболее часто повторяющихся ошибок в работе.

№ п/п	Ошибки	Способ устранения
1	Перенос решения на завтра	Эта ошибка самая распространенная. Главная причина - слабость характера. Победить собственное безволие можно, если заранее установить для себя жесткие сроки решения задач. Это позволит повысить темп работы. И получить от нее большее моральное удовлетворение.
2	Выполнение работы наполовину	Нельзя переключаться с одной работы на другую, пока не завершена предыдущая. Ведь как каждое законченное дело дарит чувство морального удовлетворения и свободы
3	Стремление сделать все сразу	Одновременное решение всех проблем - самый верный путь к неврозам. Переходить к новой задаче можно только тогда, когда предыдущая полностью решена.
4	Попытки свалить вину на других	Типичный пример - перекладывание вины в случае неудачи. Ваша задача - установить объективные причины неудачи, а не искать козла отпущения.

Руководство ООО «Летуаль» считает, что стимулирование сотрудников фирмы должно быть направлено на повышение качества обслуживания клиентуры, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по различным направлениям деятельности компании, например, по разработке и совершенствованию отдельных услуг. С этой целью в компании используется: обучение; денежные премии; подарки; дополнительные отпуска; конкурсы профессионального мастерства; широко применяется прогрессивная система оплаты труда, когда менеджер, помимо оклада, получает вознаграждение.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в ООО «Летуаль»

Для создания эффективной системы управления карьерой менеджера в организации должны существовать три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации - работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

- не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере;

- составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

- твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи одним прошлым;

- не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

- увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

- думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда;

- не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы, прежде всего на себя.

Эффективность любого менеджера по продажам, в какой бы области бизнеса он не работал, складывается из трех компонентов:

1. Знание товара и деловой ситуации:

- изучение товара, который предлагаете;

- знание особенностей фирмы «Этуаль»;

- быть в курсе предложений конкурентов.

2. Навыков коммуникации то есть правильная передача информации до покупателя о товарах.

3. Владение специфическими техниками продаж.

Важно при встречи покупателя проявить к нему позитивное расположение, показать отзывчивость. У менеджера по продажам должно быть выработано:

- желание самому разобрать в потребностях покупателя;

- желание помочь покупателю разобраться в наших многочисленных товарах и услугах.

Менеджер по продажам не должен быть навязчивым в своем желании продать. Покупатель должен почувствовать желание менеджера по продажам помочь. Очень важно не нарваться на отказ покупателя общаться с менеджером по продажам. Для этого не стоит резко, с порога набрасываться на клиента с предложением своих услуг. Тем не менее, как правило, необходимо поприветствовать посетителя вежливо и доброжелательно: «Добрый день». Приветствие должно сопровождаться кивком головы и уместной улыбкой. Из поведения и интонации при приветствии необходимо исключить оттенок ожидания чего-либо от посетителя.

Цель приветствия - проявить вежливость и доброжелательность к посетителю, сделать его присутствие естественным и комфортным, показать ему, что присутствие здесь уместны и желательны. После приветствия менеджер по продажам должен войти с покупателям в контакт. Для этого менеджер по продажам должен знать контактные фразы:

Если вам потребуется дополнительная информация,…

Если у Вас появятся вопросы,…

Если Вас что-то заинтересует,…

Фраза в будущем времени не заставляет клиента немедленно отвечать, немедленно формулировать просьбу или вопрос.

В контактной фразе так же важна ее вторая часть. Здесь менеджер по продаже должен предлагать именно свои услуги, а не требовать что-либо от клиента. Например: «Если у Вас появятся вопросы, то я с удовольствием отвечу, а не «Вы обращайтесь ко мне». В данном случае менеджер по продажам показывает готовность работать, не требуя активной работы от пока еще не готового к ней потенциального покупателя. В процессе общения с покупателям менеджер по продаже должен использовать такие фразы как:

«что позволит Вам……….»

«для Вас это обозначает….»

«это дает Вам возможность….»

«за счет этого Вы экономите….»

«благодаря этому Вы получаете (скидку, подарок и многое другое)….»

Существуют слова, фразы вредители, которые менеджер по продажам не должен употреблять:

- слова хорошо или хороший у покупателей вызывает сомнения;

- как - бы (общая не определенность) например: Я сегодня как - ба рад Вас видеть;

- где-то, около; скорее всего; я думаю, что да; кто Вам такое сказал; это козе понятно; хочу дать совет; повторяю; объясняю - такие фразы менеджер по продажам парфюмерии должен исключить.

Из выше сказанного можно сделать вывод: если менеджер по продажам будет знать все этапы продажи, уметь правильно обещаться с покупателем (клиентом), повышать, свою квалификацию проходя различные тренинги, то соответственно его деятельность будет эффективна, что повысить объем продаж и поднимет его по служебной лестнице.

Заключение

карьера управление работник

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность.

Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни менять работу.

Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухудшение положения. Тем не менее и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицательном смысле.

В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

...