Типы карьеры государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Какой тип деловой карьеры характерен для ГГС

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Классификация видов и типов деловой карьеры государственного гражданского служащего - это варианты служебно-профессионального продвижения гражданских служащих в государственном органе.

Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных гражданских служащих.

Исходя из данной схемы, для государственных гражданских служащих характерна внутриорганизационная карьера. Внутриорганизационная - означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии он проходит последовательно в стенах одного федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Классификация типов карьеры государственных гражданских служащих

Наиболее актуальной в связи анализа управления карьерой государственных гражданских служащих представляется характеристика типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад- подъем), так как именно анализ развития карьеры государственных гражданских служащих в данном аспекте позволяет определить, насколько рационально организовано управление карьерой работников в органах исполнительной власти.

2. Приведите пример профессиональной карьеры

Пример: Молодая девушка Екатерина заканчивает “Петрозаводский колледж технологий и предпринимательства” в 2005 году и устраивается работать в гостиницу “Пирамида”.

2005 - 2009 - показывает свою способность работать и поднимается по карьерной лестнице.

2009 - 2010 - работает за рубежом.

2010 - 2014 - получает высшее образование по специальности Гостиничное дело

2010 -2016 - продолжает работать руководителем одного из отделов.

2017 - получает кресло зам директора

2019 - становится директором гостиницы

3. Постройте карьерограмму успешного человека. Это может быть Ваш знакомый или известный человек

ФАКТОРЫ УСПЕХА

· НЕЗАВИСИМОЕ ОТ ВНЕШНЕГО ВЛИЯНИЯ МЫШЛЕНИЕ

· СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ УСЕРДНЕЕ, ЧЕМ ОСТАЛЬНЫЕ

· ЛЮБОВЬ К СВОЕМУ ДЕЛУ

· УМЕНИЕ ПРАВИЛЬНО ВКЛАДЫВАТЬ КАПИТАЛ

· ЧРЕЗВЫЧАЙНАЯ ЭНЕРГИЧНОСТЬ

ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ

· ФИЛАНТРОП

· ТРЕБОВАТЕЛЬНЫЙ ПЕРФЕКЦИОНИСТ

· МЫСЛИТ МАСШТАБНО

· НЕ БОИТСЯ РИСКОВАТЬ

· НЕ БОИТСЯ ПРОВАЛОВ И НЕУДАЧ

· НИКОГДА НЕ ОСТАНАВЛИВАЕТСЯ

Жизненный путь Илона Маска:

· Провел непростое детство в ЮАР

· Сам освоил программирование

· С отличием закончил школу

· Основал Zip2

· Основал PayPal

· Занялся разработкой ракет с нуля

· Управляет SpaceX и Tesla

Родился 28 июня 1971 года и вырос в Претории (ЮАР) в семье инженера Эррола Маска и его жены, модели Мэй Маск.

В 1996/1997 году Маск со своим братом основал компанию Zip2, которая специализировалась на программном обеспечении для новостных компаний. В 1999 году Zip2 была приобретена Compaq за 307 млн долларов

В марте 1999 года Маск стал одним из основателей X.com. В 2000 году X.com произвела слияние с компанией Confinity, одно из отделений которой имело название PayPal. карьера мотивация стимулирование оплата

В мае 2002 года Маск основал свою третью компанию -- SpaceX. Она является частным разработчиком серии ракет-носителей и коммерческим оператором космических систем.

В 2003 году Илон организовал компанию, которую назвал в честь Николы Теслы «Tesla Motors». Сферой деятельности этой компании является создание экологически чистых электромобилей.

В 2008 году Tesla Motors выпустила первый электромобиль «Tesla Roadster». Автомобиль раскритиковали, но Илон Маск и его компания работали над усовершенствованием машины и уже в 2011 году была представлена модель Tesla Model S.

В 2012 году Маск, кроме объявления о своих планах по покорению космоса, анонсировал еще один проект -- высокоскоростной трубопроводный пассажирский транспорт Hyperloop («гиперпетля»).

В декабре 2008 года НАСА подписало с компанией контракт на сумму 1,6 млрд долларов США на 12 запусков носителя Falcon 9 и космического корабля Dragon к МКС, в качестве замены кораблей Space Shuttle после прекращения программы их запуска в 2011 году.

Строительная компания, занимающаяся инфраструктурой и прокладкой тоннелей, основана Илоном Маском в 2016 году. Метрополитен для автомобилей: по которому можно будет в будущем перемещаться со скоростью до 240 км/ч. Маск полагает, что оно будет гораздо дешевле, быстрее и комфортнее традиционного метро и должно помочь в борьбе с городскими пробками. Пробный тоннель в 1,83 км в округе Лос-Анджелес открыт 19 декабря 2018 года.

4. Опишите топ-10 современных (работающих) методов мотивации и стимулирования персонала организации

1. Персональная публичная похвала

Похвала -- это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала -- это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе -- это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул -- суперприз!

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.

При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда.

Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека -- обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

После появление мягкого уголка в компании, сотрудники станут чаще задерживаться на работе.

7. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании.

Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

8. Условия работы

Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу.

· Питание

· Проезд

· Лечение

· Страхование

· ГСМ

· Сотовая связь

· Обеденный сон

9. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

10. Лучший работник

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

5. Приведите по три примера использования повременной и сдельной оплаты труда в организациях

Повременная система оплаты труда -- форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Пример: Работа уборщицей; Врач; Работа охранником.

Сдельная система оплаты труда -- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда

Пример: Работа на посадках леса; Организатор свадьбы; Токарь.

6. Как Вы можете объяснить тот факт, что теория ожидания является наиболее популярной в российских организациях

Большой популярностью в российских организациях сегодня пользуется теория ожидания, согласно которой уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения. По существу, теория утверждает, что людей мотивирует к работе ожидание того, что они смогут достигнуть желаемого результата. Теория ожидания характеризует людей как разумных существ, которые, прежде чем приступить к работе, думают о том, что им надо сделать, чтобы получить вознаграждение, способны ли они это сделать и сколь много значит для них это вознаграждение.

7. Поясните, почему в алгоритме оценки сначала определяем критерии, затем выбираем методы оценки

Сначала необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценивание сотрудников. Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются:

1. объем работы;

2. качество работы;

3. личное поведение по отношению к другим работникам;

4. дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности;

5. инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание

6. способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемой должности.

Затем, исходя из поставленных критериев, выбирается метод проведения оценки.

Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым

результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по

профессиональному потенциал у (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности

персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать

использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

8. Какие можно использовать методы в процедуре высвобождения персонала и почему (поясните их предназначение)

Под высвобождением персонала организации подразумевает процесс кадровой оптимизации, заключающийся в уменьшении должностей штатного расписания и упразднении определенных должностей или количества рабочих мест. Однако следует отличать высвобождение работников из производства от сокращения и увольнения, так как данные процедуры хоть и являются во многом схожими, не являются все же тождественными. Виды высвобождения персонала могут отличаться в зависимости от способов его проведения и целей, ради достижения которых проводятся означенные мероприятия. Распространенных способов высвобождения персонала в нашей стране несколько:

1. Сокращение рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию (сокращение штата по освобождению штатного места). Руководители создают и ведут базу данных по возрасту сотрудников и при приближении пенсионной границы выпускают приказ о сокращении штата. Единственный минус данного метода - нельзя ускорить наступление пенсионного возраста работника. Однако законный, официальный и безболезненный разрыв отношений достоин ожидания.

2. Ротация кадров. Предприятия, заинтересованные в дальнейшей судьбе своих работников и имеющие возможность создания новых рабочих мест, проводят ротацию кадров, уменьшая как увольнения, так и набор новых сотрудников. Такой процедуре предшествует предварительная работа, состоящая из выявления избыточной численности персонала на данном объекте, получения согласия работников на перемещение и собственно перемещения его на вновь вводимые объекты. Руководство компании также проводит анализ соответствия принимаемого решения действующему законодательству и выработку механизмов, позволяющих реализовывать ротацию (создание социальных условий, оплата труда, карьерный рост и карьерные перемещения).

3. Увольнение. Когда нет возможности переводить работников на новый объект или ожидать выхода на пенсию, наступает черед простого увольнения. Для мирного, по мнению работодателя, расставания, работнику предлагается написать заявление об увольнении "по собственному желанию". Сокращение численности персонала таким способом чаще всего происходит с выплатой выходного пособия. Такому решительному шагу предшествует сравнение анализа затрат на содержание рабочего места и расчета единовременного выходного пособия в связи с сокращением. Как правило, выплата производится в размере заработной платы за один-два месяца. В сравнении с другими способами добровольное увольнение значительно выигрывает. Например, при сокращении штата работодателю приходится не только соблюдать предупредительный срок (два месяца), но и выплачивать выходное пособие.

4. Аутстаффинг и аутсорсинг. Для облегчения напряжения в ситуации с вынужденными увольнениями появляются новые инструменты и приемы в области кадровой политики. Например, аутстаффинг и аутсорсинг. Суть этих методов сводится к тому, что в компании работают люди, которые состоят в штате другой официальной компании, например кадрового агентства. Указанный персонал командируется юридическим работодателем к фактическому. Когда возникает в бизнесе "мертвый сезон", тогда не требуется увольнять работника, а достаточно закрыть ему командировку. Дальше судьбой лизингового работника занимается кадровый центр, в штате которого он состоит и который "сдает его в аренду" компаниям, нуждающимся в подобном специалисте

Размещено на Allbest.ru