Психологія менеджменту організацій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

1. Порівняйте розвиток зарубіжної та вітчизняної психології менеджменту організацій, знайдіть спільні характеристики та відмінності

2. Назвіть спільні та відмінні риси у дослідженні проблем психології персоналу в роботах зарубіжних іі вітчизняних науковців

3. Обґрунтуйте, чому психологічні закономірності менеджменту організацій, визначені зарубіжними вченими, не завжди адекватно виявляються у вітчизняних організаціях

1. Порівняйте розвиток зарубіжної та вітчизняної психології менеджменту організацій, знайдіть спільні характеристики та відмінності

Менеджмент - це вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект та мотиви поведінки інших людей.

Сучасне управління - це сукупність факторів, які об'єктивно зародилися в минулому і раніше були як би невидимими, нерозрізненими, але в міру розвитку стали грати ключову роль. Розуміння їх витоків дозволяє відповісти на питання, які методи управління слід застосовувати в даний час, що є головним, а що - другорядним.

Англо-американська модель (або по-іншому англосаксонська модель) набула найбільшого поширення в США,Великобританії, Канаді, Австралії, Нової Зеландії.

Характеризується наявністю індивідуальних акціонерів і постійно зростаючою кількістю не пов'язаних з корпорацією акціонерів (“аутсайдери”), а також чітко розробленими законодавчими засадами, які визначають права і обов'язки трьох ключових учасників (менеджерів, директорів, акціонерів).

Англо-американська модель, що розвивалася в умовах вільного ринку, передбачає розподіл процесів володіння та контролю в найбільших корпораціях. Цей юридичний поділ є дуже важливим з ділового й соціального поглядів, оскільки інвестори, вкладаючи свої кошти й володіючи підприємством, не несуть юридичної відповідальності. Інтереси акціонерів і менеджерів не завжди збігаються.

Виникнення азіатської моделі менеджменту обумовлено специфікою країн Азії, пронизаної буддисткою філософією і світоглядом. Це пояснюється тим, що західна модель при її використанні в країнах Азії показала не тільки свою неефективність, але і нежиттєздатність. У відповідь на дане явище і виникла необхідність формування своєї специфічної моделі менеджменту, пізніше названої азіатської. При більш детальному досліджені азіатської моделі можна виділити наступні самостійні моделі менеджменту сукупність та синтез яких являє собою азіатську модель.

Японський менеджмент, заснований на колективізмі, використовує всі морально-психологічні важелі впливу на особистість. Перш за все, це почуття боргу перед колективом, що в японському менталітеті майже тотожно почуттю сорому. Враховуючи те, що податкова система працює на усереднення доходів і матеріального стану населення своїм підкреслено прогресивно-фіскальним механізмом, у суспільстві мінімальне розшарування добробуту, і саме це дає можливість використовувати почуття колективізму максимально ефективно.

Успіхи корейської економіки ґрунтуються на її управлінської культури, окремі форми якої мають своє коріння в культурних та інституційних традиціях країни. Незважаючи на «вестернізацію» і «японізацію», корейський менеджмент залишається досить унікальним явищем. Кілька десятиліть в першій половині XX ст., до кінця Другої світової війни, Корея була японською колонією, що справила величезний вплив на розвиток сучасної корейської управлінської системи. Прямий і непрямий вплив Японії, а також традиції конфуціанства і буддизму дають підставу говорити про схожість японського і корейського менеджменту. Разом з тим одну модель від іншої відрізняють ряд особливостей, серед яких найбільш помітними є такі:

* практика довічного найму є більш гнучкою в корейських фірмах, в яких звільнення працівників більш звичні, а працівники можуть змінювати місце роботи більш вільно в порівнянні з японськими фірмами;

* топ-менеджмент в корейських фірмах схильний до авторитаризму і одноосібного прийняття важливих рішень;

* більшість великих корейських фірм, що входять до складу чоболей, управляється членами сімей їх засновників.

Такі відмінності можуть свідчити про те, що через індивідуалістичної та ієрархічної особливостей культури в корейському менеджменті не може бути досягнута та ступінь колективізму, яка властива японської моделі. Особливістю корейської ділової культури є ієрархічність, заснована на традиційній конфуціанській системі міжособистісних відносин. Ці відносини побудовані за вертикальним принципом і поділяються на п'ять типів: государ-підданий (начальник-підлеглий), батько-син, чоловік-дружина, старший брат-молодший брат, друзі.

У Німеччині як і в інших країнах, що використовують німецьку модель, узаконені обмеження прав директорів в частині голосування, тобто обмежується число голосів, яке акціонер має на зборах і яке може не збігатися з числом акцій, якими цей акціонер володіє. Більшість німецьких корпорацій віддають перевагу банківському фінансуванню над акціонерним, тому капіталізація фондового ринку невелика в порівнянні з потужністю німецької економіки. Відсоток індивідуальних акціонерів в Германії низький, що відображає загальний консерватизм інвестиційної політики країни. Тому недивно, що структура управління акціонерним суспільством зрушена у бік контактів між ключовими учасниками, а саме, банками і корпораціями. Довгий час швейцарська модель менеджменту, не дивлячись на значні економічні успіхи країни, управлінською наукою окремо не розглядалася. Перше серйозне дослідження власне швейцарської моделі менеджменту представив в середині 1990-х рр. проф. Олександр Бергман. Згідно Бергману, швейцарська підприємницька культура все-таки відрізняється від підприємницької культури держав, що оточують Швейцарію, хоча і є певною мірою симбіозом стилів і методів управління, прийнятих в Західній Європі. Двома фундаментальними принципами швейцарської підприємницької культури є:

- особливий культ праці, включаючи його високу культуру і етику;

- загальне бачення розвитку підприємства трудовим колективом.

За своєю суттю швейцарці є дуже дисциплінованими трудоголіками. Вони добре і якісно працюють, причому праця приймає у них характер колективної акції, в ході якої кожен може відрізнитися перед іншими своїми професійними навиками. У Швейцарії робота -- не просто рутинний процес видобутку засобів для існування, а невід'ємна частина життя. реалізація якогось соціального і морального боргу, що далеко виходить за кінцевий матеріально-речовий і вартісний результати.

Структура швейцарських підприємств приймає досить складні форми. З одного боку, передбачається автономія і самостійність трудового колективу; з іншої -- швейцарські компанії відрізняються досить великим бюрократизмом і формалізмом, що дозволяє говорити про ортодоксальний стиль управління, для якого властивий не лише порядок у всьому, але також і нелюбов до дій в умовах невизначеності.

Основні характеристики ісламської фірми:

1. Фірма у своїй діяльності обмежена етичними правилами шаріату й ставить за мету задоволення основних потреб суспільства за рахунок мінімізації витрат і встановлення прийнятних цін;

2. Фірма отримує прибуток у відкритій конкурентній боротьбі, без використання шахрайства і обману;

3. Фірма розраховує працювати в умовах, за яких загальний доход дорівнює загальним витратам. Однак деякі економісти також вважають справедливим підхід, коли оптимальне виробництво встановлюється за умови рівності граничних витрат і граничного доходу;

4. Роботодавець може встановлювати вищу заробітну плату в порівнянні з рівнем на ринку праці, якщо вважає, що так буде справедливо;

5. Фірма несе соціальну відповідальність;

6. Основними принципами бізнесу є: «мушарака», «мудараба», «бейсалям», «істісна» та інші види вільні від обмежень «ріби», «гарара», і «мейсіра».

7. Права та обов'язки ринкових агентів установлюються заздалегідь і фіксуються в договорі.

психологія менеджмент персонал

Управлінські функції в Україні завжди були другорядними. У центрі імперій ухвалювали рішення, а українська шляхта або директори відігравали роль доглядачів (супервайзерів) за поточними процесами. Так було в сімнадцятому столітті, так триває і в двадцять першому. Усі роки незалежності український менеджмент тільки вчиться бути самостійним. У кого? Як? І що із цього виходить? Дослідження провідних учених-управлінців у різноманітних організаціях України показали, що керівники всіх рівнів в своїй роботі використовують абсолютно різні методи управління персоналом. Залежно від того, наскільки великою за розмірами є бізнес - організація, такі методи в ній і використовуються. Для підприємств великого бізнесу (великі промислові і торгівельні організації) характерним є авторитарний стиль управління з усіма властивими йому методами: команда і наказ, категорична вимога, постановка завдань. Вважається, що на таких підприємствах необхідно чітко і рівномірно розподілити обов'язки між співробітниками і проконтролювати їх виконання для того, щоб забезпечити ефективну і безперебійну діяльність того або іншого підприємства. Для структур середнього і малого бізнесу популярнішим є демократичний стиль управління з усіма властивими йому методами: пояснення, непряме схвалення, метод Сократа, а також порада, заборона і осудження. Вважається, що менша кількість співробітників сприяє колективній праці, колективному ухваленню рішень, колективному обговоренню різних проблемних ситуацій і колективному вирішенню складних завдань. З іншого боку, в підприємствах малого і середнього бізнесу простіше перерозподілити обов'язки між виконавцями з метою пошуку нових ідей і способів вирішення проблем і отримати кращі результати діяльності.

2. Назвіть спільні та відмінні риси у дослідженні проблем психології персоналу в роботах зарубіжних іі вітчизняних науковців

Відомо, що левова доля наукових досліджень системи управління персоналом та її важелів належить саме західним експертам. Відповідно до цього зауваження, розподіляється і досвід у цій галузі. Нажаль часи адміністративно-командного управління не пройшли повз систему управління та психіку трудових ресурсів нашої держави.

Не дивлячись на велику кількість робіт по теорії організації та управління персоналом, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною.

Успішний розвиток потягом довгого періоду економіки Японії спонукав вчених та практиків різних країн уважно вивчати механізми та причини, завдяки котрим забезпечується висока ефективність виробництва в цій країні. Аналіз показав, що в центі цієї концепції управління знаходиться людина, котрий є найвищою цінністю для фірми. Виходячи з цієї концепції всі системи управління націлені на пробудження різноманітних вмінь працівників з тим, щоб вони були в максимальній мірі використані в процесі виробництва, в людина прагнула до розквіту фірми в якій працює.

Один з найголовніших принципів управління персоналом в Японії звучить так: «потрібно підбирати не людину для роботи, а роботу для людини», тому основним предметом дослідження є саме здібності людини. У цій країні керівник управляє на основі формальної влади, проте неформальними методами і дуже велике значення має саме організаційна ідеологізація робітників, виховання їх ставлення до власного місця роботи.

Рішення проблем на Заході раніше у більшості випадків зводилося до вироблення комплексів методик знаходження правильних відповідей на питання, що з'являються в практиці, не залежно від того правильно вони поставлені чи ні. Японські ж методи вирішення проблем передбачають перш за все пошук причини виникнення та правильне формулювання.

Останнім часом в США та європейських країнах з урахуванням Японського досвіду розроблені різноманітні моделі управління, в центрі уваги яких перебуває саме людина. Як правило, такі моделі містять наступні блоки:

персонал організації;

детальний облік знань та вмінь працівників при призначенні їх на ключові посади в організації;

стиль та культура ділових взаємовідносин в даній організації

довгострокові цілі розвитку фірми.

Стратегічні концепції управління кадрами в промислово-розвинених країнах визначають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності та націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку та з урахуванням введення нових технологій.

Випускники коледжів, що наймаються фірмами США, проходять дуже серйозну програму професійної адаптації до вимог виробництва. Вона включає наступні стадії: відбір, навчання перед початком роботи, орієнтацію (знайомство), навчальну підготовку, адаптацію, призначення та оцінка (оцінюється весь процес входження на посаду).

На думку багатьох іноземних дослідників головними моментами в роботі з персоналом повинні бути:

ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників у відповідності до стратегічних цілей організації (в першу чергу для оволодіння новими технологіями)

Все більшої значущості разом із якістю персоналу набувають кадрові служби та відділи управління персоналом. Штат управління персоналом має часткову залежність від національної норми розрахунку співвідношення кількості співробітників кадрових служб та персоналу. Так в Україні на одного співробітника кадрової служби припадає 40-90 чоловік, в Німеччині - 130-150, у Франції - 130 в США - 100, в Японії - 40 чоловік.

В промисловості України більше половини співробітників служб управління персоналом зайняті нормуванням та оплатою праці, в той час, як в системах управління трудовими ресурсами в США найбільша частина працівників зайнята відбором, адаптацією та оцінкою персоналу. На підбір одного кандидата в США затрачується до 16-18 людино-годин, в Японії - до 48 людино-годин, показники по Україні є меншими в декілька разів. Кожен рік кількість працівників кадрових служб в США зростає на 2 %.

Зараз в Україні немає широкого застосування досвіду іноземних держав у розрізі управління персоналом. Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні системи оплати праці, навчання спеціалістів явище поки що занадто рідкісне, підбору персоналу не надається потрібної уваги. Лише мотиваційні нововведення знайшли місце на українських підприємствах.

Характеристика зарубіжних та вітчизняної моделей управління персоналом

3. Обґрунтуйте, чому психологічні закономірності менеджменту організацій, визначені зарубіжними вченими, не завжди адекватно виявляються у вітчизняних організаціях

Проблеми теорії організації особливо актуальні нині, коли наша економіка переживає період корінний перебудови всієї організаційної структури. Під організацією розуміють найстійкіші складові системи, які мають її структуру. У громадських системах як елементи, які стосуються організації, слід розглядати всю сферу взаємовідносин людей, характер їх взаємозв'язку.

Організація виробництва будується на системі виробничих відносин, ієрархічної зв'язаності окремих працівників і колективів (зокрема, ієрархічному підпорядкуванні), на системі прав, відповідальності держави і обов'язків.

У цьому організація породжує певні механізми, направляючі діяльність її по тим чи іншим каналам (наприклад, механізм добору, висування і розстановки кадрів управління). Всі ці механізми слід розглядати, як елементи організації. Природа організації громадської структури та процеси суспільної діяльності мають стихійний характер. Але це значить, що процесом формування механізмів і еволюцією організаційної структури неможливо управляти, виходячи з знанні системи зв'язків, існуючих між організацією і поведінкою людей, економічними і соціальними процесами у суспільстві.

У разі переходу вітчизняної економіки на ринкові відносини, її у світову економічну систему формування організаційних структур дедалі більше починають впливати нові умови й чинники, пов'язані з реальною необхідністю засвоєння теорії та практики управління виробництвом в промислово розвинених країн, переходити переважно до економічним методам керівництва, корінний перебудовою всього господарського механізму. Найважливішим є перехід основних ланок управління народним господарством до самостійної розробці планів розвитку, що потребує створення умов економічно доцільною диверсифікації виробництва, ліквідації монополізму. У складі основних ланок отримує розвиток раціональне поєднання великих, середніх і підприємств, державних, кооперативних, приватних, змішаних, і навіть спільних підприємств і об'єднань. Нова модель організаційних структур управління потребує перегляду функцій центральних економічних відомств, оскільки несумісність низки цих функцій з новими умовами господарювання досі гальмувала економічних реформ.

Управління підприємством ввозяться відповідність до його статутом з урахуванням поєднання принципів самоврядування і власника щодо господарського використанню свого майна. У цьому підприємство самостійно визначає структури управління й встановлює штати. Тож обгрунтованого планування чисельності керівників, фахівців, робітників і службовців, і навіть постійного вдосконалювання кадрової роботи менеджерам кадрових служб необхідно досить глибоко розумітися на особливостях побудови і функціонування різних структур управління виробництвом.

Реферат

Розвиток зарубіжної психології менеджменту організацій

Становлення психології управління тісно повґязане з розвитком теорії управління та психологічної науки. У Західній Європі цей напрям психології найчастіше має назву “психологія праці та організаційна психологія”. У США частіше вживають поняття “промислова психологія та організаційна психологія”. Зазначений напрям є одним з найбільш значущих у психології. Структуру психології праці та організаційної психології становлять: психологія праці, психологія персоналу і власне організаційна психологія (європейський варіант); промислова психологія та організаційна психологія (американський варіант). Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові: управління роботою, управління людьми та управління організацією.

До проблем психології праці, яка виникла першою, відносять: проектування робочих завдань та залучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини роботою; психологічні проблеми безробіття, самопочуття людини та її психічне здоровґя тощо.

Психологія персоналу предметом свого аналізу вважає проблеми, повґязані із взаємозвґязками персоналу й організації (оцінювання здібностей та можливостей, виконання професійних функцій, навчання персоналу, задоволення та реалізація потреб, розвиток професійної карґєри та ін.).

Власне організаційна психологія концентрує увагу на проблемах, повґязаних з аналізом колективної поведінки людей; із спілкуванням та особливостями його вияву; прийняттям рішень; розвґязанням проблем конфліктної взаємодії та ін.

Попри певні відмінності та особливості психології праці й організаційної психології в європейських країнах (наприклад, у Голландії та Німеччині розвиваються усі три напрями, в Іспанії -- психологія персоналу і власне організаційна психологія) та США, вона розвивається з урахуванням загальних закономірностей, тобто як трискладова (або двоскладова) дисципліна. І саме з такою назвою видають більшість підручників. Термін “психологія управління”, прийнятий багатьма вітчизняними дослідниками і практиками, в міжнародному контексті використовують рідко.

У становленні і розвитку зарубіжної психології праці та організаційної психології виокремлюють такі етапи (Н. Носов):

1. Етап наукової організації праці (1900--1930). Предметом організації є робоче місце, а базовою психологічною теорією -- наукова організація праці.

2. Етап людських відносин (1930--1960). Предметом організації є виробничі підрозділи, а базовою психологічною моделлю -- теорія міжособистісних відносин.

3. Індивідуально-психологічний етап (1970--1980). Предметом організації є цілі виробництва, а базовою психологічною моделлю -- теорії особистості.

4. Трансперсональний етап (1980--1990). Предметом організації є середовище, а базовою психологічною моделлю теорії розвитку і трансцендентальних реальностей.

5. Інформаційний етап (починаючи з 2000 p.). Предмет організації -- принципи функціонування середовища, базова психологічна модель -- теорія фазових станів людини.

Загалом сучасний стан розвитку психології управління на Заході характеризується інтенсифікацією наукових досліджень, оперативним та ефективним використанням їх результатів у практиці управління.

Важливу роль у сучасному розвитку психології управління та організаційної психології в Західній Європі та США відіграють професійні обґєднання. Зокрема, йдеться про Європейську мережу з організаційної психології та психології праці (координаційний офіс у Парижі), яка була створена у 1980 р. і обґєднує провідних фахівців європейських університетів та наукових установ. В межах мережі проводяться конференції, семінари, літні школи, обмін викладачами та студентами тощо. На початку 90-х років XX ст. було розроблено орієнтовну модель підготовки спеціалістів у галузі психології праці та організаційної психології. Мета моделі -- координація зусиль та вироблення єдиних підходів щодо підготовки таких спеціалістів.

Не менш важливу роль у координації розвитку психології праці та організаційної психології відіграє Європейська асоціація психології праці та організаційної психології (адміністративний офіс у Бельгії). До асоціації належать не лише фахівці вищого рангу, а й усі охочі, хто розробляє відповідні проблеми. У СІЛА провідними професійними обґєднаннями, насамперед, є Товариство промислової та організаційної психології, Академія управління.

Отже, організаційна психологія та психологія праці на Заході розвивається у двох основних напрямах: наукова психологія (завдання її полягає у проведенні наукових досліджень, у встановленні певних закономірностей у діяльності організації) та практична психологія (використання результатів та принципів, розроблених академічними психологами, для вирішення таких практичних завдань в організації: вивчення думок працівників організації, розроблення програми навчання працівників, розроблення системи відбору кадрів тощо).

Размещено на Allbest.ru