Потребности человека как основы мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ «МОСКОВИЯ»

ОСП Ленинское

КУРСОВАЯ РАБОТА

Специальность 23.02.03 «Менеджмент»

Тема: «Потребности человека как основы мотивации»

Работу выполнил: Нестеров Алексей Сергеевич

группа ТА/Л-16

Руководитель работы: ______________

Балкова О.Г.

пос. Развилка

2019 г.

Введение

Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом

Тема моей курсовой работы потребности как основа мотивации, соответственно объектом моего исследования выступает механизм мотивации персонала.

В начале своей работы я выясню, что представляет собой мотивация и мотивационный процесс, так как он влияет на управление персоналом в организации. Что такое потребности и как они классифицируются, ведь от их удовлетворения зависит слаженная работа персонала, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, и так далее. Также я приведу пример, то, как руководство некой организации мотивирует своих работников, удовлетворяя их потребности и тем самым достигая собственных целей.

Используя выше рассмотренные мною теории я создам новую мотивационную структуру, которая устранит сложившиеся проблемы в моем примере.

И в заключении, я сделаю выводы по всем возникающим вопросам в курсовой

1. Общая характеристика мотивации

1.1 Что такое мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Далее в следующей главе я хотел бы раскрыть что такое процесс мотивации, так как в процессе мотивации менеджеры должны показать сотрудникам какие потребности и как они могут удовлетворить по средством работы. Существует два подхода к мотивации внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация, мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, и внешняя не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

1.2 Мотивационный процесс

Так вот так как мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Что такое потребности и какие они мы уже выяснили, поэтому рассмотрим мотивационный процесс.

Теоретически он может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия -- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Именно в процессе мотивации как я уже повторюсь менеджеры должны показать своим подчиненным какие потребности и как они могут удовлетворить по средством работы.

1.3 Потребность человека

Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом.

Основные характеристики человеческих потребностей -- сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т. е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена.

Побуждающим к деятельности фактором является цель. Целью называют осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу В рамках своей теории он выделяет пять базовых потребностей. Между ними устанавливается достаточно четкая иерархия. Кроме того, заметим, что выделяются еще две потребности, статус которых описывается не столь определенно, что дает основания различным авторам помещать их на разные ступени иерархии.

Сущность иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп.1

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

1.4 Проблематика мотивации

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.

Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента.

Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

Выделим основные, на наш взгляд, проблемы в изучении мотивации труда.

Во-первых, до сих пор нет единого мнения относительно выработки единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности. Определений понятия мотивации столь же много, сколько и исследователей, которые занимаются этим явлением.

Во-вторых, специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, как один из факторов развития человека, сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии, заставляет человека избегать этого напряжения.

В-третьих, исследованием мотивации до недавнего времени вплотную занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию мотивации труда по сей деньпротиворечивы.

В-четвертых, существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе.

В-пятых, вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом.

2. Практическая часть

Основные данные об оао «АвтоВаз»10

ОАО «АвтоВАЗ» является крупнейшим в Российской Федерации производителем легковых автомобилей. Согласно официальным данным издательского дома «За рулем» и рейтингового агентства «Эксперт РА» доля продукции этого предприятия на первичном рынке автомобильного транспорта составляет 40%.11

Открытое акционерное общество «АВТОВАЗ», создано по решению Государственного комитета Российской Федерации по управлению государственным имуществом от 05 января 1993 года в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества».

Компания занимает первое место среди отечественных производителей автомобилей. Зимой 2008 года пакет акций ОАО «АвтоВАЗ» был приобретен фирмой «Рено», что позволило компании получить дополнительные инвестиции. Общество создано без ограничения срока его действия.

Целью общества является извлечение прибыли.

Уставный капитал общества составляет 16 062 482 000 рублей.12

Чистая прибыль общества за 2006 год составила 3524 млн. рублей.

Численность персонала на предприятии составляет 119 00013 человек, из которых:

23 000 человек - руководители

28 000 человек - инженерно-технические работники

68 000 человек - рабочие.

На одного руководителя приходится 5 рабочих.

Средний возраст персонала составляет 39,9 лет.14

Средняя заработная плата на предприятии составляет 10 000 рублей

100% руководителей имеют высшее образование (в основном преобладает высшее-экономическое и высшее-техническое), 6% - получили или получают второе высшее образование. Велика доля руководителей, прошедших различные дополнительные курсы и тренинги, в том числе и в центре обучения самой компании.

Среди инженерно-технических работников большинство (62%) имеют высшее образование (преобладают технические направленности), 30% - среднее-специальное. Остальные учатся, повышают свою квалификацию.15

Среди рабочих - 4% имеют высшее образование, 20% - среднее-специальное. В последнее время появилось немало новых профессий - к традиционным для ВАЗа 117 профессиям добавилось еще 30 - например, оператор лазерных установок, оператор металлорежущих станков-автоматов.16

АВТОВАЗ оказывает материальную поддержку обучающимся - оплачивает 50% стоимости обучения при получении второго образования. Обучение в колледжах и училищах оплачивается заводом на 100%.

Анализ организационной структуры оао «АвтоВаз»

Нужно заметить, что, вполне вероятно, в скором времени структура претерпит коренные изменения. Возможность этого зависит от результатов эксперимента, проводимого на одном из дочерних предприятий «АвтоВАЗа» по отказу от конвейерной сборки.

Система управления персоналом включает в себя управление по работе с персоналом, руководителем которого является зам. ген. директора ОАО «АвтоВАЗ» по персоналу.

Управление включает в себя несколько отделов и центр подготовки и обучения персоналом.

Следует заметить, что оргструктура компании в целом и системы управления персоналом в частности отвечают целям и задачам организации.

В качестве главной цели существования системы управления персоналом можно отметить обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Среди функций отдела можно выделить следующие: обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение), анализ текучести кадров и дисциплины труда, учет движения персонала и анализ трудового потенциала организации, разработка планов по продвижению кадров, подготовка кадровых приказов и т.д.

Цель отдела оценки персонала и оплаты труда - объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. К функциям отдела можно отнести: разработку штатных расписаний и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений, систематический учет численности по структурным подразделениям, разработка и внедрение современных систем материального стимулирования, совершенствование системы оценки труда персонала, формирование (совершенствование) постоянной и переменной части заработной платы, разработка долгосрочных премиальных планов и системы компенсационных выплат и т.д.

Целью центра развития и обучения персонала является объективная оценка уровня знаний каждого работника, разработка индивидуальной программы обучения и, непосредственно, обучение. Выбор программы обучения зависит от:

* уровня образования;

* занимаемой должности;

* возраста;

* перспектив карьерного роста и т.д.

В среднем, каждый сотрудник проходит курс обучения в центре один раз за 5-6 лет работы

Выявление несостоятельности существующей в организации системы стимулирования труда

Несмотря на хорошо отлаженную оргструктуру (она начала формироваться около 40 лет назад), предприятие испытывает достаточно серьезные проблемы с персоналом.

На предприятии низко развита система материального поощрения производственных рабочих:

* нет системы премирования работников. Премии выдаются нерегулярно, не существует положения о премировании;

* оклад фиксирован, рабочие не заинтересованы в результатах хозяйственной деятельности, повышении объемов производства и улучшении качества продукции.

Как я уже писал ранее, для выплаты заработной платы производственным рабочим используется повременная оплата труда.

В среднем, заработная плата производственного рабочего составляет 10 000 рублей и состоит только из оклада.

Несмотря на то, что заработная плата работников выше, чем на заводах других отечественных производителей легковых автомобилей (в среднем на 2000 рублей), она в 2-2,5 раза ниже, чем на совместных сборочных предприятиях.

Недовольство работников условиями оплаты выливается в «акции предупреждения»

В ходе этих акций главный конвейер предприятия останавливался (по данным, имеющемся в прессе, но отрицаемым администрацией завода) 8 раз за последние 2 года на срок от 4,5 часов до нескольких дней, что, по оценкам экспертов издательства «За рулем» привело к недополучению 0,3% годовой прибыли предприятия в 2006 и 0,7% максимально возможной прибыли в 2007 годах.

Также эксперты говорят, что именно немотивированность рабочих, их незаинтересованность в труде и влияет на низкое качество производимых автомобилей. В качестве доказательства приводят сборочную линию автомобилей «Lada Priora», где заработная плата работникам была увеличена на 80%. При прочих равных условиях это привело к снижению заводского брака на 17,6%

При рассмотрении этих данных можно сделать вывод, что при повышении средней заработной платы работника:

* возрастет эффективность работы системы стимулирования персонала;

* произойдет сокращение издержек засчет уменьшения заводского брака и снижения затрат от срывов рабочего графика.

Таким образом, можно утверждать, что существующая в организации сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует должным образом деятельность персонала, особенно эта проблема затрагивает структурные подразделения компании, участвующие в производстве готовой продукции.

Разработка эффективной системы стимулирования труда на ОАО «АвтоВаз»

Как было выяснено ранее, наличие справедливой структуры оплаты труда, объективность за¬ложенных в ней различий по заработной плате влияют на отноше¬ние сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех компании в целом.

На мой взгляд, при существующей системе оплаты труда невозможно эффективно управлять трудовой деятельностью работника, поэтому я предлагаю ввести для рабочих основного производства повременно-премиальную оплату труда, привязав размер премии к качеству выпускаемой продукции.

Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

-во-первых, исходя из описания трудовых функций на ОАО «АвтоВАЗ» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый рабочий должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

-во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей (целевых ориентиров). В качестве целевых ориентиров можно использовать уровень качества продукции и объем выполнения плана;

Кроме того, стоит ввести дифференцированное отношение постоянной и премиальной части заработной платы в зависимости от профессии и рабочего места. Очевидно, что человека, отвечающий за установку тормозной системы должен в большей степени зависеть от качества продукции, чем человек, устанавливающий аудиосистему

Разработка системы премирования

1. При разработке системы премирования его заработная плата по повременной системе оплаты труда остается неизменным.

2. Максимальный размер премии работника соответствует его заработной плате по повременной системе оплаты труда.

3. Реальный размер премии работника зависит от двух факторов:

* качество выполненной работы;

* объем выполнения плана.

4. Расчет премии производится по следующей формуле:

потребности мотивация стимулирование труд

Премия = (К1*Q+K2*V)*P, где

К1 и K2 - коэффициенты зависимости премии работника от, соответственно, качества выполненной работы и объема выполнения плана. Сумма этих коэффициентов равна 1.

Q - коэффициент качества выполнения работы

V - коэффициент выполнения плана производства

P - оклад работника по повременной системе оплаты труда

Премии выплачиваются ежемесячно. Фонд премирования формируется:

-в начале - из нераспределенной прибыли прошлых лет;

-далее - из оборотной прибыли предприятия.

При определении коэффициентов учитывались следующие факторы:

* влияние работы, выполняемой отдельными группами рабочих на конечный продукт;

* доля автоматизированных функций в общем объеме работ, выполняемых работником;

* сложность и точность выполнения работ;

* анализ количества брака на каждом из участков производства;

* иные факторы, характерные для отдельных групп работников

Заключение

На основе проделанной работы можно сделать вывод о том, что мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

В основе мотивации лежат потребности. Потребности - внутреннее состояние нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Соответственно процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

ОАО «АвтоВАЗ» является крупнейшим в Российской Федерации производителем легковых автомобилей. Которая предлагает для своих работников время для их обучения, различные премии и бонусы, возможность карьерного роста.

Список использованной литературы

Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., «Экономические науки». 2007

Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., «Юридическая литература», 2009

Официальный сайт ОАО АвтоВАЗ

Размещено на Allbest.ru

...