Жінка-менеджер, її особливості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Одеська національна академія харчових технологій

Кафедра менеджменту, маркетингу і логістики

Реферат

з предмету: Організація праці менеджера

Жінка-менеджер, її особливості

Виконала: Блінкова К.Є.

Студентка групи ЕМ-274

Керівник: Гордієнко Л.Л.

Одеса ОНАХТ 2020 р.



Вступ

Актуальність дослідження зумовлена тим, що з настанням ХХI століття і розвитком технологій техніки і машинної праці, багато спеціальностей зникають, застарівають. Оскільки сучасний технічний розвиток зв'язаний, перш за все, з розробкою і упровадженням нових засобів інформації, зв'язку і управління, на ринку праці відмирають професії, пов'язані з обслуговуванням застарілих інформаційних засобів, наприклад, друкарка, телефоніст, друкарський складач.

Зараз дуже активно розвивається сфера торгівлі, управління і інформаційного обслуговування. В цій сфері немає розділень на “чоловічі” і “жіночі” професії. Комерційні агенти, агенти з нерухомості, туризму, банківські працівники, менеджери із персоналу, маркетингу, реклами, фінансові менеджери, офіс-менеджери, у цих і багатьох інших популярних сьогодні професіях без проблем уживаються представники обох статей.

В XXI столітті також популярні професії, безпосередньо пов'язані з інформаційними технологіями. Менеджер інформаційних систем, мережевий адміністратор, адміністратор баз даних, фахівець із мереж та телекомунікаціях, системний аналітик - в цих спеціальностях лідерами є чоловіча половина людства. Сьогодні можна все більш частіше зустріти жінку в ролі керівника в досить різних сферах діяльності. Як в держаних установах, так і в приватній діяльності.

Для успішної кар'єри в державній установі або приватній фірмі жінці необхідно бути більш висококваліфікованим фахівцем, ніж колеги-чоловіки. За статистикою працюючі жінки більш досвідчені , ніж чоловіки. Можливо, в бізнесі у жінок дійсно псується характер: вони стають жорсткішими, прагматичними. Проте і чоловіки міняються не в кращу сторону. Багато хто перетворюється на безпринципних циніків, і, до речі, набагато частіше, ніж жінки, не стримують себе в емоціях. Також процес прийняття рішень не зовсім однаковий між менеджерами жіночої та чоловічої статі. Існують деякі переваги жіночої психології, які позитивно впливають на процес прийняття рішень жінкою-керівником.

Об'єкт реферату: жінка як менеджер.

Предмет реферату: статус жінки-менеджера, особливості роботи жінки-менеджера з точки зору психології, менеджменту, кадрової роботи, вивчення психологічних особливостей жінки-менеджера в процесі прийняття рішень.

Мета - проаналізувати особливості прийняття рішень жінкою-керівником.

Завдання:

- переглянути сфери діяльності жінки-менеджера;

- розглянути жінку-менеджера як соціально-психологічне явище;

- дати оцінку особливостям жіночого мислення;

- охарактеризувати значення іміджу для жінки-менеджера, а також якість та стиль жіночого керівництва;

- вивчити специфіку процесу прийняття рішення жінкою-керівником.

- виявити і структурувати дані про відмінності в процесі прийняття рішення між чоловіками і жінками-керівниками.



1. Сутність жінки-менеджера, її особливості

Особливості жінки-керівника

Багато жінок вважають, що робота дозволяє їм виявити творчість, ініціативу, що праця викликає поважне ставлення з боку знайомих, родичів, друзів. Але є і мінуси. Наприклад, важко суміщати професійні і домашні обов'язки, підвищена нервову напругу та стомленість, страх від сподівання не справитись з завданнями, не встигнути і т.д.

Рівноправне положення жінки в суспільстві суміщає такі, риси як мужність і жіночість. Все більше і більше слабкій статі притаманні такі зразки поведінки чоловічого типу, як навички приймати рішення, відстоювати свою точку зору, незалежність. А керівника якраз і характеризує здібність приймати рішення одноосібно, не піддаючись зовнішньому тиску чи тиску обставин. Психологи називають це „інфарктостійкістю”, тобто відсутністю страху та тривоги.

Зараз жінкам притаманні ці якості, ,але виникає конфлікт протиріччя понять „родина, дім, кохання” і „незалежність, кар'єрний ріст”. Близько третини нервових розладів у бізнес-леді від зіткнення ролі керівника на роботі і ролі виконавця, підлеглого вдома.

Жінок ще й чатує небезпека піти за своїми емоціями, а істеричність і лідерство несумісні. Представниці прекрасної половини людства, як правило, сумлінно ставляться до своїх обов'язків, при цьому сподіваючись на підтримку, чи то економічну, чи хоча б моральну з боку держави, суспільства, керівництва, колег по роботі та чоловіка вдома. Жінка сподівається на справедливе визнання своїх намагань і зусиль. Забуваючи чи не бажаючи розуміти, що ніколи такого не буде, про очевидну абсурдність таких сподівань. Так жінка потрапляє до замкненого кола, коли їй важко бути керівником, бо в неї діти, сім'я, особисті потреби, в той же час бути господинею дома, матір'ю, дружиною їй не дає посада керівника. Це протиріччя і супроводжує її незалежно від рівня , який вона обіймає.

Якщо чоловік постійно і легко відсторонюється від сімейних проблем, і на роботі він ніби знімає їх разом з верхнім одягом, то жінка завжди носить їх з собою. Ця постійна увага на два фронти ще більш ускладнює долю жінки-керівника. А, коли вона вимагає від рідних більшої самостійності у повсякденному житті, натикається на стіну нерозуміння. Суспільна думка ніколи не запитує у чоловіка чи голодна його дружина, але завжди кидає докір жінці, що чоловік ненагодований, і так його жаль, що він якийсь неохайний, що діти без уваги. Причому такі докори вважаються самоочевидними.

Звернемо увагу ще на таку особливість, чоловіки заради мети об'єднуються в команду, сподіваючись, що лідер потягне їх за собою. Жінка-лідер завжди одна, вона вирішує проблеми в теперішньому часі, без уваги, що це спричинить у майбутньому. Вчорашні хлопчаки, вже з дитинства, граючи в футбол, вчаться грати на командний успіх, загальну мету, знаючи, що можна і виграти і програти, і що в команді можуть бути і гравці з поганим характером, але команда нараховує 11 членів. Вчорашні дівчата такого досвіду не мають, надаючи перевагу одиночним видам спорту.

Також різниця у ставленні до ризику. Для чоловіка ризик це втрата прибутку, але це шанс. Жінки вважають ризик негативним, для них він асоціюється з втратою, небезпекою, болем. І при можливості вони його уникають. В зв'язку з цим жінки більш болісно ставляться до критики, сприймаючи її близько до серця, не як вказування на недоліки в роботі, а як негативну оцінку своєї особистості.

Стиль керівництва.

Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, спрямована на спонукання підлеглих до досягнення поставленої мети.

Виділяють наступні стилі управління:

Авторитаринй;

Ліберальний;

Демократичний.

У плануванні власної кар'єри жінки більш орієнтовані на поточне положення справ, при цьому менш беручи до уваги перспективу розвитку. Якщо порівняти стилі управління в загальному, то першим, що стає очевидним є те, що жінка будує стратегію на винагороді, тоді як чоловік на методах примусу. Який із цих стилів є більш або менш успішним стверджувати складно, оскільки виникають різні моменти, а певної сталої системи за якою необхідно діяти в тій чи іншій ситуації немає.

Проте, як зазначають дослідники, найкращим є комбінація стилів управління, оскільки саме комбінований стиль управління дає можливість скомбінувати кращі якості з різних стилів, що в результаті формує ефективну стратегію управління.

Цікавим є те, що жінки вважають головним завданням - трансформацію особистих цілей підлеглих на підприємстві і відповідно у процесі досягнення мети частіше покладаються на інтуїцію, здатність знаходити спільну мову і звичайно витривалість. Для жінки особливістю є те, що вона повинна кожного дня доводити своє право на лідерство на відміну від чоловіків.

Чоловіки частіше опираються на власний авторитет, і в жодному разі «не діляться» власною владою, що є характерним для жінок-керівників. Чоловіки є більш прагматичними та не намагаються побудувати довірливі, теплі стосунки як серед підлеглих, так і між керівником та підлеглими, не шукають способу надання моральної підтримки і заохочень в будь-якому їх прояві.

Успішність жінки-керівника часто, багато в чому залежить від наявності у неї наставника. Жінки не так часто мають можливість давати накази, координувати хід справ в тій чи іншій професійній сфері і відповідно, часто відбувається перекладання управлінських функцій на наставника, зазвичай - чоловіка, що в результаті може призвести до сексуального потягу один до одного.

Дослідження показали, що на противагу чоловікам, жінки довше знаходяться в періоді учнівства і продовжують відноситись до категорії «новачок» аж до досягнення ними середнього віку. В оцінці власної праці жінка в істотній мірі орієнтована на похвалу або негативну оцінку з боку інших учасників діяльності.

Не менш важливою у порівнянні з оцінкою професійної компетентності для жінок є оцінка їх особистих якостей, у тому числі фізичних достоїнств і недоліків. Для чоловіків визначальною стає оцінка їхньої професійної діяльності.

Прагнення до професійного успіху у жінок носить суперечливий характер, що отримав назву «конфлікту боязні успіху». Професійний успіх 16 часто викликає у жінок тривогу, сумніви у власній жіночності і здатності реалізовувати традиційно фемінні ролі матері і дружини. Культурні традиції, як правило, посилюють цю тривогу, формуючи взаємовиключний вибір жінки стосовно роботі і сім'ї. Відсутність зовнішнього тиску в традиційно жіночих професіях призводить до різкого зниження страху успіху.

2. Жінка-керівник. Типологія жінок-керівників

Існує думка (його, до речі, розділяють і чоловіки, і жінки), що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких.

Мова не про те, звичайно, що жінці бракує розум бути стратегом або політиком. Безліч прикладів (Катерина II, Маргарет Тетчер, Індіра Ганді) говорить про зворотну. Та все ж керівників розрізняють перш за все за статевою ознакою, ділові якості в цьому розкладі залишаються “за кадром”. Чому так? Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконання своїх розпоряджень, Для цього мало бути професіоналом - тут потрібна якість, що іменується “лідерством”. Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника-лідера, який:

здатний бачити далі і бути більш далекоглядним будь-якого з них;

уміє брати на себе ініціативу;

не боїться ризикувати (ухвалювати рішення - означає ризикувати).

Лідерство - поняття багатопланове. Перший план - професійні якості: другий - ступінь інформованості (і уміння здобувати інформацію) і третій - емоційна сфера. Що стосується професіоналізму і інформованості, тут на висоті обидві підлоги. З емоціями складніше. Слабка стать випереджає в цьому відношенні чоловіків. Жінки більш непередбачувані ,частіше схильні до зміни настроїв, вважають за краще оцінювати співробітників за принципом “подобається - не подобається”, не можуть зосередитися на одній проблемі, відмовившись від всього іншого.

Звичайно, ніхто не звинуватить Маргарет Тетчер в невмінні зосередитися, або у відсутності ділової хватки. Та все ж виключення тільки підтверджують правило: фундаментальна різниця між чоловічою і жіночою психікою існує.

М. Хеннінг і А. Жарден сформулювали недоліки жіночого менталітету, способів мислення і сприйняття, що об'єктивно заважають професійній діяльності:

- Жінки пізно зважуються робити кар'єру - тільки приблизно через десять років роботи у більшості жінок відбувається переосмислення своїх професійних цілей - чи робити особисту кар'єру, щоб зайняти більш високе становище, чи залишатися на другорядних ролях».

- Більшість жінок занадто пасивні - не усвідомлюють себе хазяйкою власної долі, дозволяють випадковим подіям впливати на своє життя. Жінки звичайно гірше інформовані в суміжних професійних і комерційних галузях».

- Жінки переоцінюють вплив особистих здібностей і природних задатків на свою кар'єру, розраховують тільки на себе, вони недооцінюють роль неофіційних відносин і інформаційних каналів на підприємстві, взаємній корисності протекціонізму, того, чим активно користуються чоловіки».

- Жінки бачать у кар'єрі особисте зростання і самовдосконалення, а чоловіки розуміють під кар'єрою престижні посади, більш високий суспільний статус».

- Жінка споконвічно мириться з підлеглою роллю в родині і на роботі, чому сприяють устояні суспільні погляди.

- Ділова жінка повинна постійно доводити собі і оточуючим, що займається своєю справою, припускаючи, що й інші в цьому сумніваються.

- Жінки намагаються зробити все якнайкраще, не шукають особистих вигод, коли виконують свої функціональні обов'язки.

- Жінки не люблять ризикувати - оцінюють ризик завжди негативно, вони уникають нової роботи, боячись не справитися з нею.

Для чоловіків ризик має різну оцінку: втрата - прибуток, перемога -поразка, небезпека - щасливий шанс.

Попередні дослідження виявили, що жіночий стиль керівництва більш експериментальний, який охоплює усі галузі, від машино будівництва до сільського господарства так і туризму. При висуванні жінки на керівну посаду важливе значення слід віддавати її рівноправності, рівності її можливостей і здібностей в управлінні колективом.

Узагальнені результати дослідження доводять, що головні перешкоди особистій кар'єрі жінки у наступному:

- жінки не вміють ладнати між собою, бути поблажливими до недоліків інших людей;

- жінки занадто великого значення надають особистим якостям людей, своїм симпатіям і антипатіям до них, суперничають з іншими жінками;

- у діяльності, що вимагає мовної активності, жінки в присутності чоловіків поводяться боязко;

- жінок часто підводить нетерплячість.

Чому окремі жінки змогли прорватися в керівництво фірми

Автори книги Хеннінг і Жарден взяли інтерв'ю у 25 досягаючих успіху керівниць, яким вдалося досягнути посади віце-президентів великих фірм. Передусім, їх цікавило питання: чому ці жінки змогли зробити кар'єру? Результати цього дослідження виглядають таким чином.

1) З двадцяти п'яти керівниць двадцять були єдиною або старшою дитиною в сім'ї, інші п'ять народилися першою дитиною внаслідок розлучення батьків, смерть старших братів і сестер.

2) Всі двадцять п'ять опитаних мали хороші відносини зі своїми батьками і разом з ними брали участь в незвичайно широкій традиційно чоловічій сфері діяльності, причому починаючи з раннього віку.

3) Всі опитані народилися в «прагнучих вгору» сім'ях середнього стану. Батьки двадцяти двох займали керівні посади в економіці, троє інших були директорами коледжів. Двадцять чотири матері були домашніми господинями, а одна - учителькою. Освітній рівень двадцяти трьох був, щонайменше, такій же, як і у їх батьків.

4) Вирішальне значення мало, очевидно, те, що в сім'ях було особливе відношення до цих дітей, як до первістків. А відчуття цього положення глибоко відображається в дитячій душі. Двадцять п'ять жінок пригадали про те, що мали щасливе дитинство і що в їх житті батьки грали особливу роль.

5) Батьки і дочки розділяли інтереси: фізичні навантаження, спортивні змагання, агресивні прагнення до успіху, готовність до конкуренції і тверда установка на перемогу. Ці досягаючі успіху жінки дуже рано навчилися у своїх батьків тверезо оцінювати міру ризику, тобто свідомо зважувати свої шанси на успіх або програш. Цим всі опитані жінки відрізнялися від переважної більшості жінок, для яких ризик означає втрати, тому вони прагнуть уникати їх.

6) Всі двадцять п'ять жінок під час навчання в школі були кращими ученицями і «вожаками».

7) Прагненням до успіху володіли всі двадцять п'ять жінок, то було результатом їх виховання. Всі опитані дотримувалися думки, що затрачені на це зусилля були не марні, оскільки вони придбали повагу і визнання своїх батьків.

8) Всі учасниці опиту вчилися в коледжі з великою старанністю. Стратегія, яку вони розробили для себе, полягала в тому, що вони ставили перед собою мету, визначали пріоритети і розробляли програму дій, що дозволяє їм виявляти помилкові шляхи і уникати їх.

9) Всі учасниці свою першу керівну посаду розглядали як початкову сходинку сходів вгору.

11) Ці жінки дотримувалися думки, що розвиток хороших ділових відносин з чоловіками залежить від того, наскільки їм вдасться «стерти» статеві відмінності і від того, щоб їх спілкування концентрувалося на функціях, що виконуються або задачах. Це означає, що вони прагнули зменшити той факт, що вони були жінками, і використали компетенцію як найважливіший елемент самоствердження.

12) Вони надавали великого значення тому, щоб не вступати у інтимні відносини з чоловіками, працюючими в цій же фірмі, або з тими, з якими вони підтримували ділові відносини.

13) З чоловіками, які були їх безпосередніми керівниками, у цих жінок складалися міцні дружні відносини. Вони всі без виключення починали як особисті секретарі або асистентки свого шефа. І коли вони досягали чергової сходинки в своїй кар'єрі, на більш високий рівень підіймалися і вони. І це завжди відбувалося за пропозицією їх керівників. Вони допомагали кожною з них, підбадьорювали, надихали, були їх вчителями і опорою на фірмі. Ці керівники захоплювалися їх діловими якостями і прагненням до успіху.

14) Стратегія двадцяти п'яти жінок полягала в тому, щоб відповідати вимогам певної посади вище середнього, що досягалося самостійним навчанням будинку і відвідуванням вечірніх курсів. Закінчуючи роботу на черговій сходинці, вони були вже здатні виконувати більш складні задачі на наступному рівні ієрархічних сходів. І якщо їх шефа підвищували в посаді, вони по рівню своєї компетенції були готові супроводити його.

15) Коли ці жінки досягали рівня начальника відділу і мали в своєму підкоренні безліч чоловіків, вони могли справитися і з цією проблемою. Одна з опитаних сказала: «Я прийшла до висновку, що повинна спробувати не помічати проблем, пов'язаних з відносинами чоловіків і жінок, і сконцентрувати свою увагу на тому, щоб мій відділ був місцем, де чоловіки могли б добре працювати, підвищувати свою кваліфікацію і просуватися вгору».

3. Гендерна структура зайнятості в Україні

Рівень зайнятості серед жінок в Україні зіставний з середнім рівнем за країнами Європи, а розрив у рівні зайнятості між жінками та чоловіками є нижчим, ніж у середньому по ЄС.

Рівень зайнятості серед жінок в Україні близький до показника в таких країнах, як Хорватія (57%), Італія (52%), Греція (47%) та є нижчим, ніж у середньому за країнами ЄС (65%), відповідно до даних Євростату. Втім, порівняння зі статистикою країн ЄС не є абсолютно коректним, оскільки інформація подається за різними віковими діапазонами - 15-70 в Україні та 20-64 в ЄС. Віковий діапазон в Україні охоплює ще 11 років із періодів молодшого (15-19) та старшого (65-70) віку, коли загалом менше громадян є економічно активними. Без урахування цих вікових груп рівень зайнятості в Україні був би вищим.

За даними Державної служби статистики, серед жінок віком 15-70 років 44% є економічно неактивними (не працюють і не шукають роботу), водночас серед чоловіків таких лише 31%. Нижчий рівень зайнятості жінок спричинений їхньою нижчою економічною активністю (зокрема, у період 25-59 років).

Розподіл економічно неактивного населення за віком показує, що найбільша його частка припадає на вікові групи 15-24 (період навчання) та 60-70 (пенсійний вік). У цих вікових групах перебуває 67% економічно неактивних чоловіків.

За даними Державної служби зайнятості, основними причинами економічної неактивності для чоловіків у 2016 р. були пенсійний вік (для 54%) та навчання (29%). Водночас серед економічно неактивних жінок на вікові групи 15-24 та 60-70 припадає лише 57% (проти 67% серед чоловіків), а отже, 43% економічно неактивних жінок перебувають у віці 25- 59. Пенсійний вік так само є основною причиною неактивності (52% жінок), але другою ключовою причиною (29% жінок) є виконання домашніх обов'язків або перебування на утриманні. Серед жінок 87% зайнятих є найманими працівниками (проти 82% серед чоловіків). Водночас серед жінок менше самозайнятих (12% проти 16% серед чоловіків) та роботодавців (0,8% проти 1,5%).

Отже, серед усіх самозайнятих осіб на жінок припадає 42%, а серед роботодавців - 32% жінок. Статистика зайнятості частково підтверджує уявлення про «скляну стелю» (про те, що жінки можуть працювати у нижчій та середній ланці, але з меншою ймовірністю обійматимуть керівні посади). Водночас третина усіх роботодавців є жінками. Дані Держстату та Державної служби зайнятості, хоча й проливають деяке світло на гендерну проблематику праці та лідерство жінок у бізнесі, не є достатньо детальними. Так, у відкритому доступі відсутня гендерна статистики на галузевому рівні та на рівні населеного пункту. І тут у нагоді стають відкриті дані Мінюсту - масив ЄДРПОУ.

4. Стиль керівництва

Чоловіки частіше використовують командно-адміністративний стиль управління. Жінкам-керівникам характерна велика демократичність, готовність до співпраці і колегіальному прийняття рішень при вмілому делегування повноважень і відмову від дріб'язкової опіки підлеглих.

Для реалізації прийнятих рішень використовується чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги в разі потреби. При організації контролю над ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно з чітким розподілом обов'язків, причому, дуже характерно покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця.

Чоловічий стиль більш ефективний або в структурованих ситуаціях і при простих завданнях, або в ситуаціях з високим ступенем невизначеності, а жіночий стиль дає найбільшу ефективність в рутинних умовах. Фактор статі визначає різну вираженість основних компонентів і типів індивідуального стилю керівництва. Він забезпечує жінкам-керівникам більшу, порівняно з чоловіками, соціально-психологічну ефективність. До формування директивності та потурання в стилі керівництва жінок призводить низька вираженість педагогічних та комунікативних якостей особистості. У іншому ж - вміння діяти в ситуації конфлікту та загрози ризику, постійна готовність до змін, здатність до нововведень, вміння ефективно використовувати навички та здібності інших людей, вміння протистояти тиску і натиску, відстоювати свою позицію - управлінські якості керівників чоловіків і жінок.

У цілому, можна сказати, що характеристики статі не є визначальними для успішного керівника. На думку самих керівників, успішність top-менеджера визначається набором якостей, серед яких перше місце займають вміння планувати свою роботу, прагнення до постійного самовдосконалення, вміння координувати і контролювати діяльність своїх підлеглих.

Традиційний погляд на жіночий стиль керівництва полягає в тому, що жінки вибирають лідерство, орієнтоване на відносини, так як вони за природою емоційно орієнтовані, а чоловіки - орієнтоване на завдання, так як вони характеризуються наполегливістю та цілеспрямованістю. Але оскільки відносини між відповідними якостями не взаємовиключні, то приписування тієї чи іншої орієнтації лише одного підлозі неправомірно, а значить, жінки-лідери можуть бути орієнтовані на завдання, а чоловіки-лідери - на стосунки всередині групи, що може бути обумовлено особистісними особливостями або ситуаційним запитом.

Помічено, що чоловічий стиль більш ефективний або в структурованих ситуаціях і при простих завданнях, або в ситуаціях з високим ступенем невизначеності, а жіночий стиль дає найбільшу ефективність в рутинних умовах. Має значення також рівень керівництва: на вищих краще чоловіки, на середніх - жінки. Сама по собі ситуація вимірювання багато в чому визначає результат: лідерський стиль сильно обумовлений статеворольової стереотипами в лабораторних експериментах і мало пов'язаний з ними в польовому вивченні.

Ефективність керівника визначається не якимись індивідуально-психологічними особливостями, приналежність до певного гендеру, а усвідомлення сильних і слабких сторін свого «Я», вміння ефективно використовувати достоїнства і мінімізувати негативний вплив, який чиниться недоліками, що вдаються як щодо чоловіків, так і в відношенню до жінок. Успішні моделі лідерства властиві тим керівникам, які незалежно від власного статі мають психологічний репертуар ділової поведінки і чоловіків, і жінок одночасно.

Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом, необхідно стати лідером. Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника, який здатний бачити далі й бути проникливіше кожного з них, вміє брати на себе ініціативу, визнається арбітром у міжособистісних стосунках і не боїться ризику (приймати рішення - значить ризикувати). Все це мало нагадує жінку - м'яку, таємничу, опікувану. І все ж, жінки-керівники - це реальність.

Класифікація жінки-курівника:

"Маскулінний". У жінок цього типу емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати жорсткістю, підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборі засобів, самовпевнених, прагматичних колег-чоловіків. Така керівниця веде своїх підлеглих залізною рукою; вільнодумство, обмін думками виключаються в корені; в колективі панує моральна духота, прокидаються гірші сторони людської натури - склочнічество, підлабузництво. Від підлеглих, насамперед, потрібне вміння мовчати і дар переконання. Тут затримуються малокваліфіковані працівники; професіонали йдуть.

"Жіночний". Ця категорія жінок-керівників - пряма протилежність першої. Особиста чарівність - один з головних робочих «інструментів» такого начальника, все будується на емоціях. Стиль її звернення до підлеглих - «хлопчики», «дівчинки», «давайте жити дружно». «Жіночна» начальниця понад ліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдино вірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно як можна яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку начальниця вникне в те, про що вони говорили з таким запалом. Щоб уникнути гніву такого керівника, достатньо просто розжалобити її.

"Ситуативний" тип жінки-керівника впритул примикає до попереднього типу, тільки гасло "Давайте жити дружно» змінюється гаслом «Все для перемоги!». Така начальниця - ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше всіх і йде останньою. Робочий стіл її завалений паперами, де важливі перемішані з неважливими. Для підлеглого, твердо знає свої службові обов'язки і вміє спокійно роз'яснити їх - все не так вже погано.

Як бачимо, жоден з наведених типів «не тягне» хоч скільки-небудь на ефективний. І, тим не менш, жінка-керівник, як показує практика, не тільки не поступається своєму колезі чоловічої статі, але багато в чому і перевершує його. Можливо, відповідь знаходиться у області психології статі.

5. Увага до сфери міжособистісних стосунків

В управлінні персоналом жінка - керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин, ніж керівника - чоловіка. Жінка більш тонко реагує на морально-психологічний клімат у колективі, проявляє велику чуйність в розумінні душевного стану підлеглих.

На відміну від чоловіків жінки докладають спеціальні зусилля до того, щоб створити відповідну атмосферу в організації, а чоловіки в основному намагаються підвищити свій авторитет і удосконалити методи керівництва підлеглими. Чоловіки-керівники націлені на перебудову сфери правил і норм; жінки-керівники - на перебудову сфери відносин.

Здійснюючи функцію контролю над діяльністю персоналу, жінка не прагне до жорстких санкцій, а в першу чергу бажає забезпечити необхідні умови для підлеглих з метою мінімізації покарань. При цьому вона зберігає здатність реалізовувати жорсткі заходи по відношенню до тих, хто не справляється з поставленими завданнями.

Емоційність. На відміну від чоловіків жінка більш емоційна і ця риса особливо характеризує жіночий стиль управління. У різних ситуаціях реакція жінки - керівника відрізняється від реакції чоловіки: емоційно вона яскравіше і багатше. Жінка "близько до серця» приймає все, пов'язане з роботою, і досить довгий період часу залишається у владі переживань. Жінка більше схильна «програвати» ситуацію, переживати можливий результат подій. При прийнятті рішень жінка - менеджер частіше покладається на свої відчуття, інтуїцію, знамениту жіночу логіку, що буває небезуспішним, оскільки жінка чутлива до більшості аспектів проблеми, які мають для неї емоційне значення.

Незважаючи на велику ситуативність жіночого менеджменту в порівнянні з чоловічим, жінка ефективно реалізує не лише стратегії виживання, але й стратегії розвитку, вибудовуючи обережніші відносини зі своїми партнерами і уникаючи дуже ризикових стратегій. Однак це не означає, що жінка не вміє ризикувати. Характер відповідей щодо частоти ризику істотно не відрізнявся у директорів різної статі.

Внаслідок підвищеного рівня емоційності жінка на відміну від чоловіків образливі, болючіше реагує на критику, грубість і тим більше образа, що не дозволяє їй завжди бути об'єктивною і вести себе конструктивно. Зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі управління, оскільки вона є джерелом несправедливості і невпевненості, причиною багатьох конфліктів.

Орієнтованість на результат. У силу одвічної жіночої терплячості діяльність жінки - менеджера спрямована на послідовні, поступові перетворення без орієнтації на миттєвий результат. Така стратегія «маленьких кроків» дуже виправдана в ситуаціях невизначеності і приносить свої плоди в сформованих економічних умовах. Ці ж обставини визначають схильність жінки - керівника до тактичного, а не стратегічного планування, що часто виявляється більш виграшним в сучасній ситуації.

Встановлено, що жінки, на відміну від чоловіків, мають детальний і виважений підхід, «смак» до дрібниць: вони значно краще сприймають і аналізують деталі, подробиці подій, вміють скрупульозно розчленувати ціле на складові частини і провести логічний аналіз елементів цілого. Повнота і точність такого диференціального аналізу недосяжна для більшості чоловіків. Зате чоловіки краще можуть представити подію в цілому, оцінити стратегічні тенденції явища, встановити інтегровану зв'язок між частинами цілого. Образно кажучи, жінки бачать дерева, а чоловіки - ліс.

До числа особистісних жіночих якостей, що заважають роботі, багато дослідників відносять надмірну м'якість. З інших рис називаються: відсутність пунктуальності, зайва емоційність, довірливість. В одному з інтерв'ю в якості перешкоди самі жінки-керівники фірм називали такі риси, як «прагнення зробити всім добре», нетерплячість, нетерпимість, різкість, «довгий язик», «скрупульозність, що переростає в занудство». Невміння слухати, невміння відмовляти заважає жінкам-менеджерам у тих фірмах, які надають послуги (косметичні, консультативні, туристичні).

Розглянуті особливості поведінки жінки - керівника, будучи навіть далеко не повним переліком характерних рис жіночого стилю управління, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості жінки - менеджера і, в цілому, думка про меншу ефективність «м'якого» жіночого менеджменту в порівнянні з «жорсткою» чоловічий моделлю управління. Цілий ряд управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але у «м'якій пластику».

Для реалізації прийнятих рішень використовується чіткий розподіл функцій виконання, надання допомоги в разі потреби. При організації контролю над ходом виконання рішень превалює поетапна форма у вигляді регулярних поточних перевірок, недопущення затягування небажаної ситуації. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно з чітким розподілом обов'язків, причому, дуже характерно покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця або формальний авторитет.

Це означає, що і чоловіки, і жінки мають практично рівні психологічні можливості для управління підприємством, і характеристики підлоги практично не виступають обмежувачами для ефективного менеджменту.



Висновок

Структура сучасного суспільства й досі побудована на патріархальних засадах, високооплачуваною та престижною роботою, як правило займаються чоловіки. Статистика свідчить, що за однакову роботу, виконану чоловіком і виконану жінкою, другі отримують менше.

Доступ до професійної сфери для жінок, поки що носить кількісний характер і найчастіше не призводить до необхідних якісних зрушень. Йдеться не лише про завойовування статусних позицій в сфері управління , а й про суттєву зміну самого його характеру.

Жінки отримують подвійне навантаження, оскільки у той час як займаються управлінською діяльністю, у той же час і домашнім господарством.

Очевидним є те, що стилі управління жінки та чоловіка різняться. Варто зазначити, що при виборі стилю управління і жінки, і чоловіки демонструють досить різні ділові стратегічні моделі, і в основному спираються вони не на статево-рольові особливості, а на вимоги ефективності.

Жінки частіше схильні до використання демократичного стилю курівництва, ніж чоловіки. Жінки більш орієнтовані на групу, вони характеризуються вмінням знаходити спільну мову, умінням спілкуватися, делегувати повноваження. Жінка-лідер вміє мотивувати підлеглих, формувати професійну самоповагу.

Чоловік-керівник частіше використовує авторитарну стратегію, що характеризується опорою на владу, директивністю та контролем.

При зіставленні даних, отриманих при аналізі ефективності керівництва, який здійснюється жінкою та чоловіком, дає можливість стверджувати, що при порівнянні успішності, чоловік більш «ефективний» при постановці цілей організації із параметру людських якостей. Жінка ж більш «ефективна» при формування мотиваційної програми для персоналу, комунікації - жінки з більшою користю використовують знання та потенціал працівників для аналізу альтернатив. Що стосується контролю, то тут і чоловіки і жінки реалізують його однаково успішно.

Розглянуті особливості поведінки жінки-керівника, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості ефективності жінки-керівника і, в цілому, думку про меншу ефективність «м'якого» жіночого менеджменту в порівнянні з «жорсткою» чоловічою моделлю управління. Аналіз управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але в «м'якій пластиці». Жінки-лідери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей.



Список використаної літератури

жінка менеджер лідерство

1. Андрієнко В.С. Жіночі підходи в питаннях менеджменту. - К., 2002.

2. Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е.И. Гаповой и А.Р. Усмановой. - Мн.: Пропилеи, 2000. - 384 с.

3. Берн Ш. Гендерная психология. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. - 320 с.

4. Гендерная психология: Учебно-методическое пособие. - Донецк: ДИУ, ООО „Компьютер норд”, 2004. - 144 с.

5. Гендерные исследования и социология пола // Контексты современности: Хрестоматия. -Казань, 1998. с. 115-131.

6. Голубєва О. Зміст гендерних стереотипів сучасних підприємців // Соціально-психологічний вимір демократичних перетворень в Україні / За ред. Максименка С.Д., Шайгородського Ю.Ж. та ін. - К.: Український центр політичного менеджменту, 2003. - С. 232 - 240.

7. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений// Проблемы теории и практики управления. - 1998.-№ 6. - С. 115-120.

8. Женское предпринимательство: специфика и перспективы// СоцИс : Соц. Исслед. 1999. - № 9. - С. 75-84.

9. Карьера женщины: социально-экономическая детерминация (проблемы гендера)// Социально-экономические проблемы трансформации российского общества. - Тюмень, 1998. - С. 32-38.

Размещено на Allbest.ru

...