Хедхантинг: определение и особенности применения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом и экономики труда

«Хедхантинг: определение и особенности применения»

Гаврилова Марина

Одеса - 2020



План

Введение

1. Хедхантинг: что это такое?

2. Цели и задачи

3. Этапы процедуры

4. Плюсы и минусы

5. Хедхантинг в украинских реалиях

Заключение

Список литературы



Введение

Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.



1. Что это такое?

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста. Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

Хедхантинг -- это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена. Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ. Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы. Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой. Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

· выяснение потребностей клиента;

· определение подходящих кандидатов;

· установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга. (1)

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.



Рисунок 1. Пирамида кадровых технологий

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница".

Спрос на услуги executive search стабильно растет на протяжении последних трех лет. Если в 2015-м увеличение количества вакансий было скорее индикатором отложенного спроса после кризисного 2014 года, то последующие два года -- это маркер объективных потребностей бизнеса.

Несмотря на продолжающийся с 2008-го года кризис в Украине, спрос на топ-менеджеров был и остается достаточно высоким. Это обусловлено необходимостью в структурных преобразованиях компаний, привлечением дополнительных инвестиций, появлением новых бизнес-направлений и изменением рыночных стратегий. Кто-то из собственников жестко централизует систему принятия решений и функции -- соответственно, необходимы управленцы, способные провести сокращения и оптимизацию с прозрачной системой контроля и сохранением результата. Кто-то готов инвестировать и развиваться, ведь видит в кризисе дополнительные возможности для изменения расстановки сил на рынке -- таким нужны проактивные и инициативные управленцы, носители изменений и вдохновляющие лидеры. (2)

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданы ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

2. Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

· руководителей предприятия;

· начальников производства;

· опытных главных бухгалтеров;

· технологов;

· финансовых и технических директоров;

· менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг. Главная задача прямого поиска персонала -- эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии. Понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист -- список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Заказчик вносит свои исправления и дополнения, и хедхантер начинает «напрямую» выходить на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Хедхантеры прекрасно знают, каковы в данный момент основные мотивирующие факторы в той или иной специальности, знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная -- «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте.

Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление.

Некоторые компании стараются прописать защиту от «хантинга» в трудовом договоре. Например, заключают с ценным сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании конкурентов. Но такой контракт имеет только «моральную силу». Ведь согласно статье ТК, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных Трудовым законодательством. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И работодатель не может его задержать и даже задержать выдачу трудовой книжки.

Некоторые специалисты «сидят» на местах, потому что компания предоставила им долгосрочные кредиты. Такой сотрудник уйдет с хедхантером, только если новый работодатель выплатит за него весь кредит. Кстати, это и делается в некоторых случаях. Еще одним барьером против «охотников» становятся специально обученные секретари. Им часто вручают список компаний и людей, которых не рекомендуется соединять с сотрудниками фирмы. Иногда секретари просят звонившего оставить номер. Это делается, чтобы проверить, кто на самом деле добивается беседы с сотрудником.

Звонок хантера -- подтверждение профессиональной состоятельности и ценности сотрудника. И нередки случаи, когда успешные специалисты используют интерес хедхантеров для своеобразного шантажа работодателей. Их цель -- получить встречное предложение, когда компания, чтобы удержать ключевого сотрудника, предлагает ему новые, более выгодные условия работы.

По его словам, обычно встречное предложение делают сразу после того, как сотрудник написал заявление об уходе или просто озвучил свое желание уйти из компании. Однако если вы будете требовать прибавку к зарплате на основании интереса к вам хедхантеров (а не по результатам собственной работы), то вас, скорее, сочтут за шантажиста. С соответствующими выводами. Поэтому не стоит заниматься подобными азартными играми.

Кроме того, открыто общаясь с хедхантером, можно не повысить свою ценность, а напротив, «нарваться» на проблемы в компании. Чтобы избежать этого, не нужно разговаривать о новой работе с рабочих телефонов и корпоративных мобильников. Лучше сделать это после работы и с личных телефонов. Встречаться с рекрутером можно в ресторане или в тех Executive Search-компаниях, которые находятся в собственных помещениях без охраны, требующей паспорта.

Хотя если сотрудника действительно заинтересовало предложение «хантера» и он на самом деле хотел бы сменить работу, то его чаще всего мало волнует, что в его компании об этом узнают. В это время для него важнее не ошибиться с новым выбором и прийти в компанию на хороших условиях. Главное правило при переговорах: точно знать, что ты можешь и хочешь делать.

3. Этапы процедуры

Поиск кандидата -- это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента. Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

1. Определение потребностей предприятия. Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника. На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

· профиль деятельности компании;

· условия рынка в этом сегменте;

· конкуренты предприятия;

· возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи -- залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим. Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

· величина заработной платы;

· премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;

· необходимые профессиональные знания;

· трудовые обязанности;

· личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения. Определяются детальные параметры организации-клиента:

· ее цели деятельности;

· стратегия развития;

· финансовое положение;

· место на рынке;

· структура подчинения внутри предприятия;

· принципы менеджмента; в

· нутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

2. Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

· анализ предприятий-конкурентов клиента;

· изучение их текущего финансового положения;

· установление уровня квалификации необходимых специалистов;

· исследование величины их заработной платы, условий работы;

· составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее. Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица. Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

3. Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией. На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц. Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

· прямой контакт -- этот вариант наиболее распространён;

· использование личных связей консультанта и кандидата;

· база данных кадрового агентства;

· коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка. Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала. О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте здесь.

4. Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык. По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

5. Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы. Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

4. Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации. Хедхантинг имеет следующие преимущества:

1. Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.

2. Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.

3. Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

1. Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы. Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.

2. Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности. Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Для того чтобы подстраховаться от атак хедхантера, руководителю организации стоит приблизительно прикинуть, какие именно специалисты в компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста. Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, "охотник" переходит к практическим шагам. Свою "подрывную деятельность" хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся "случайный" телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на "отсев" входящих контактов лежит на секретарях. Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком. Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Для headhunting характерен один момент: поиск кандидата, как таковой не проводится, потому, что внутренний или внешний заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна, а при executive search внутренний или внешний заказчик готов рассматривать не только, и не сколько конкретного специалиста, а кандидата по требуемой позиции из нескольких ведущих компаний.

Сейчас одной из наиболее важных задач как для HR-ов так и для руководства является умение верно и своевременно выбирать стратегию рекрутинга для вакансий Вашей компании. А для этого нужно чётко понимать, где и как лучше применять Head hunting, а где Executive search. Важно разобраться в плюсах и «подводных камнях» этих методик и ознакомиться с особенностями применения этих технологий при использовании внутреннего и внешнего рекрутинга.

5. Хедхантинг в украинских реалиях

Анализ текущей бизнес ситуации в Украине позволяет с оптимизмом смотреть в будущее как рынка услуг executive search, так и рынка в целом. Конечно, при прогнозировании необходимо принимать во внимание и военные действия на востоке страны, и традиционную зависимость бизнеса от политических факторов -- внутренних и внешних.

Для ряда компаний обновление топ-команд является достаточно регулярным процессом, что позволяет прогнозировать устойчивый спрос на executive search услуги как в краткосрочной, так долгосрочной перспективе. Международные компании с высокой степенью доверия относятся к эффективным локальным управленческим командам и демонстрируют готовность заменить иностранных менеджеров на украинских топов. Тенденция стабилизации экономики дает основания говорить о приходе в Украину новых инвесторов, развитии новых отраслей и, следовательно, росте спроса на услуги по поиску управленческого персонала.

Сейчас самой популярной можно назвать такую 10-ку компаний или рекрутинговых агентство, которые предлагают услугу Headhunting (Хедхантинг) или официально - Executive Search в Украине (5):

1. Belyaev's Headhunting (Хедхантинговое агентство Беляева)

2. Алпина Консалтинг (Консалтинговая компания "Альпина Консалт")

3. Эскадра Рекрутинговое агентство (Эскадра Рекрутмент Груп)

4. Шустрая Белка (Шустрая Белка, рекрутинг в Киеве)

5. Виктори-Украина (Компания "Victory-Ukraine")

6. Golden Staff (Голден Стафф, рекрутинг)

7. Brain Source (Brain Source International)

8. Навигатор. Межрегиональная компания. (Навигатор Рекрутинг)

9. Джоб Консалтинг (Джоб Консалтинг Рекрутинг)

10. Венбест Рекрутинг



Заключение

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий. персонал хедхантинг специалист менеджер

Хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих Интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.



Список литературы

1. Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2005. 140 с.

2. https://alltop10.org/top-10-hedhanting-v-ukraine-hedhanting-ili-executive-search-kompanii-v-ukraine/

Размещено на Allbest.ru

...