Диагностика системы управления развитием персонала высокотехнологичной компании на основе интегративно-конвергенциального подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Диагностика системы управления развитием персонала высокотехнологичной компании на основе интегративно-конвергенциального подхода

Сокерина С.В.

Цель. Для эффективного функционирования высокотехнологичной компании в долгосрочной перспективе важно формирование динамических способностей компании. Для формирования динамических способностей компании необходимо эффективное динамичное развитие системы управления развитием персонала, обеспечивающей продуктивность инновационного массива персонала в текущем периоде и в ситуации «завтрашнего дня». Система управления развитием персонала высокотехнологичной компании функционирует в условиях нелинейной динамики, проявляя свою сложность и неоднородность. Для эффективного ее функционирования необходима диагностика состояния системы и определение ее динамических способностей.

Методы. Модель диагностики системы управления развитием персонала была апробирована на производственных предприятиях г. Перми и Пермского края и в рамках проведенного эмпирического исследования показала прикладной характер. Также в ходе исследования использовались теоретические методы исследования, такие как анализ и синтез, индукция и дедукция, системно-структурный анализ.

Результаты и практическая значимость. Сформировав представление о процессе развития инновационного массива персонала, в рамках исследования определены компоненты для анализа системы, которыми являются анализ текущего состояния системы, ее латентных характеристик и состояние интегратора процесса функционирования системы - HR-подразделения (подразделения по управлению человеческими ресурсами). Для проведения анализа состояния системы необходимо применение интегративно-конвергенциального подхода, обеспечивающего системный подход, который пронизывает все компоненты системы. Представленные выводы могут быть использованы в практической деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами в условиях инновационной ориентации компании, производящей «высокие» технологии.

Научная новизна. Научная новизна заключается в формировании подходов к диагностике системы управления развитием персонала высокотехнологичного предприятия.

Ключевые слова: Высокотехнологичные, инновационно-ориентированные компании, диагностика системы управления развитием персонала, инновационный массив персонала, интегративно-конвергенциальный подход.

инновационный массив динамические особенности персонал

Специфика функционирования высокотехнологичной компании предъявляет особые требования к компетенциям персонала, для формирования которых необходимо создание механизма, обеспечивающего не только их развитие в ситуации текущего периода, но и развитие инновационного потенциала персонала для его реализации на конкурентном рынке в долгосрочной перспективе.

Подобным механизмом, формирующим динамические компетенции компании, является система управления развитием персонала, базовой функцией которой в условиях инновационной ориентации компании является развитие инновационного массива персонала.

Система управления развитием персонала, как и иная другая система, состоит из структурных элементов, позволяющих выстроить систему и обеспечить ее эффективное функционирование в целях достижения инновационного результата компании. Причем система развития персонала является сложной нелинейной системой и ее развитие и процесс управления ею - является сложным процессом, требующим определенных компетенций.

В настоящее время исследователями [1-4] активно рассматривается процесс реализации инновационного ресурса персонала и развития инновационного потенциала персонала, однако теме формирования системы управления развитием персонала, которая интегрирует элементы процесса развития инновационного массива персонала в условиях инновационной ориентации компании и применения «высоких» технологий, а также ее диагностике, уделено малое внимание.

Модель развития инновационного массива персонала, реализуемая в процессе функционирования системы управления развитием персонала, может быть представлена следующим образом (рис.1):

Как показало проведенное нами исследование, модель диагностики системы управления развитием персонала, в разрезе формирования ее динамических способностей, должна представлять собой соединение трех компонент: анализа ее текущего состояния, ее латентных способностей и состояния интегратора процесса, влияющего на функционирование системы как в текущем периоде времени, так и оказывающего воздействие на раскрытие латентных способностей в будущий период времени (рис.2).

Рис. 1. Модель процесса развития инновационного массива персонала

Рис. 2. Процесс изменения и развития системы

В связи с тем, что система управления развитием персонала является системой, функционирующей в условиях нелинейной динамики, для ее формирования важна реализация интегративно-конвергенциального подхода.

Интегративно-конвергенциальный характер системы управления развитием персонала в условиях инновационной ориентации предприятия может быть представлен в следующих проявлениях (табл.1)

Таблица 1. Проявление интегративно-конвергенциального подхода в процессе функционирования системы развития персонала

Исходя из вышеизложенного, методика диагностики системы управления развитием персонала включает в себя:

1. оценку текущего состояния системы с применением интегративно-конвергенциального подхода;

2. оценку потенциала системы;

3. оценку состояния интегратора процесса управления развитием персонала - HR - подразделения (подразделения по управлению человеческими ресурсами), координирующего процесс развития инновационного массива персонала и являющегося катализатором процесса изменений.

Для оценки текущего состояния системы управления развитием персонала целесообразно применить COPS-анализ[5], включающий в себя анализ 4-х составляющих: - культуры, - организации, - людей, - системы (рис.3).

Проявление интегративно-конвергенциального подхода к формированию инструментария диагностики текущего состояния может быть заложено в тестовый материал, в котором будут содержаться вопросы, раскрывающие статический, динамический, функциональный, процессный, ресурсный подходы к функционированию элементов системы.

Для оценки потенциала системы управления развитием персонала возможно проведение диагностики системы как 2С-системы, на основе анализа ее готовности к саморазвитию и самоорганизации [6-9], которые формируют латентные характеристики системы, являются индикаторами наличия потенциала системы и могут обеспечить стабильный успех высокотехнологичной компании в ситуации «завтрашнего» дня.

Рис. 3. Модель применения COPS-анализа для оценки системы управления развитием персонала высокотехнологичной компании

В основу тестового материала закладываются вопросы, связанные с изучением:

· культуры (степень зрелости культуры выражается в приоритете ценностей, ориентированных на поддержку инициативы персонала);

· мотивации (приоритет внутренней мотивации с ориентацией на эффективность и достижение долгосрочных результатов);

· самообучения (генерация, накопление, обмен, сохранение знаний);

· структуры (внутреннего предпринимательства, децентрализации);

· лидерства (системы «выращивания» людей, способных брать на себя ответственность и достигать результат), с ориентацией на развитие системы и компетенций персонала, которые будут востребованы в ситуации «будущего» периода.

Для оценки HR-подразделения - интегратора процесса формирования и развития инновационного массива персонала применяем оценку его готовности и способности к инновационной деятельности, включающей:

· понимание роли в процессе инновационного развития предприятия,

· формирование регламентов и построение бизнес-процессов, необходимых для управления персоналом в условиях инновационной ориентации предприятия,

· ориентация на формирование компетенций, необходимых компании в ситуации «будущего» периода,

· проявление проактивной позиции в процессе развития инновационного массива персонала,

· проявление проактивной позиции в процессе собственного развития и наращивания динамических компетенций.

Апробация данной методики диагностики системы управления развитием персонала инновационно-ориентированных, высокотехнологичных предприятий была проведена на четырех предприятиях г. Перми и Пермского края и дала возможность провести анализ текущего состояния системы управления развитием персонала, ее латентных характеристик, оценить состояние интегратора процесса управления развитием персонала, определить уровень зрелости системы управления развитием персонала [10], выявить проблемные зоны в процессе развития системы управления развитием персонала в условиях инновационной ориентации компании и сформировать рекомендации по формированию и развитию системы развития персонала в условиях высокотехнологичности производства.

Литература

1.Горшенин В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Челябинск, 2006. 45 с.

2.Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2006. 287 с.

3.Подвербных О. Е., Гасенко Е. В. Механизм управления инновационным потенциалом персонала наукоемкого // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. Академика М.Ф. Решетнева. 2012. № 1 (41). С. 206-210.

4.Гасенко Е. В. Критерии развития инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 2(18). С. 44-49.

5.Пирсон Б. MBA в кармане: практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. М.: Альпина Паблишер , 2011. 339 с.

6.Комаров С.В., Молодчик А.В. Понятие саморазвивающейся локальной организации и новая теория менеджмента // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 3(20). С. 197-201.

7.Комаров С.В. Механизмы развития и саморазвития организации // Шумпетеровские чтения. 2013. № 1. С. 28-36.

8.Комаров С.В., Молодчик А.В. Методологические основы теории 2С-систем: механизмы самоорганизации и матрица организационного развития // Вестник Пермского университета. Экономика. 2012. № 2 (13). С. 124 - 130.

9.Молодчик А.В., Гагарина М.В. Теоретическое обоснование саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (2С-системы) // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1-1. С. 786.

10.Сокерина С.В. Зрелость системы развития персонала как фактор совершенствования и развития инновационного предприятия // «Модернизация экономических систем: взгляд в будущее» (MESLF-2017): сборник научных трудов. Прага. Vмdecko vydavatelskй centrum «Sociosfйra-CZ», 2017. 140 c.

Размещено на Allbest.ru