Особенности методов управления персоналом в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И

ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

На тему: Особенности методов управления персоналом в современной организации

Выполнила:

Сербина Юлия Витальевна

Проверила:

Шевченко Л.В.

Воронеж 2020



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы методологии управления персоналом

1.1 Система методов управления персоналом

1.2 Характеристика методов управления

1.3 Современные подходы к управлению персоналом

Глава 2. Расчетная часть

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Управление - это сознательная и целенаправленная деятельность человека, посредством которой он командует и подчиняет ему интересы внешней среды, общества, живой и неодушевленной природы, элементов техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, называются субъектами управления и могут быть отдельными лицами или группами людей. Если министерство носит формальный характер, его субъект регистрируется организационно-правовым путем в виде одной должности или группы должностей, составляющих подразделение.

Целенаправленная деятельность руководства - это формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, маркетинг персонала, определение кадрового потенциала и организационных потребностей персонала. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций, от найма до увольнения персонала.

Он обеспечивает информационную, техническую, нормативную, методологическую, правовую и инструментальную поддержку системы управления персоналом. Руководители и сотрудники подразделений системы управления человеческими ресурсами организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организационными ресурсами, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления человеческими ресурсами. Эта тема всегда актуальна, ведь на предприятиях, в организациях, где работают люди, без них невозможно представить трудовой процесс. И как любой процесс должен быть организован. Это то, что делает система управления персоналом.

Управленческая деятельность - это особый вид трудового процесса, характеризующийся всеми его неотъемлемыми элементами: объектом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатами.

Успех предприятия (организации, компании) обеспечивается работником, которого он нанимает. Именно поэтому концепция современного корпоративного управления предполагает выделение большого количества функциональных областей управленческой деятельности, связанных с управлением производственным кадровым компонентом-персоналом предприятия.

Управление персоналом - это систематическое, плановое воздействие на процессы формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, создающих условия для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.

Управление персоналом - одна из основных составляющих современного менеджмента.

Сфера деятельности и управление персоналом.

Область управления людскими ресурсами включает в себя следующие функции:

· Поиск и адаптация персонала. Адаптация-это процесс ввода новых сотрудников в рабочую силу, который знакомит их со спецификой работы компании;

· Оперативная работа с персоналом, включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию работы и мотивацию сотрудников;

· Стратегия работы с персоналом.

Целью данной работы является изучение методов управления и анализ применения методов управления на предприятиях.

Задачи курсовой работы:

изучить теоретические основы методологии управления персоналом·решить расчетную часть



Глава 1. Теоретические основы методологии управления персоналом

1.1 Система методов управления персоналом

Успех предприятия (организации, компании) обеспечивается работником, которого он нанимает. Именно поэтому концепция современного корпоративного управления предполагает выделение большого количества функциональных областей управленческой деятельности, связанных с управлением производственным кадровым компонентом-персоналом предприятия.

Таким образом, основным элементом, составляющим суть управления персоналом, является систематическое, организационное воздействие на процессы формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работников.

Для эффективного функционирования предприятия многое зависит от выбора структуры системы управления персоналом предприятия, знания механизмов, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Методы, связанные с управлением, относятся к методам или программам действий, которые способствуют достижению целей управления. Но чтобы в конечном итоге достичь этого, необходимо воздействовать на членов управляемой команды с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг управления воздействием (стимуляция) - это средство, с помощью которого можно выполнить задачу (цель). Например, для повышения производительности труда на производственной площадке необходимо внедрить современное оборудование и создать благоприятные условия труда. Это метод, то есть технология, которая способствует достижению высокой производительности труда. Но этого можно добиться только за счет морального и материального стимулирования работников, работающих на этом участке - в данном случае это рычаги для достижения желаемой цели.

В управлении методы управления и их классификация очень широки. Наиболее распространенная классификация методов управления основана на их содержании, направлениях и организационных формах, которые отражают административное, экономическое и социальное воздействие на систему управления.

Метод управления ориентирован на систему управления (объект). Это может быть как целое предприятие, так и отдельное подразделение (отдел, департамент и т.д.). Это также могут быть функции предприятия: производство, маркетинг, инновации, финансы, информация. Или функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль.

Организационная форма методов управления - влияние на конкретную ситуацию. Это может быть прямое (прямое) или косвенное (постановка задач и создание условий для стимуляции).

Различают следующие методы управления:

· Организационно-административные меры, принятые в соответствии с прямыми инструкциями;

· Экономика, основанная на экономических стимулах;

Систему методов управления можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1 - Система методов управления

Наименование группы методов управления	Специфика группы	Наименование подгруппы	Наименование методов
Экономический метод	Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение	1.1. Экономические методы, применяемые на макроуровне	Инструменты государственного регулирования : национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика.
		1.2. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия	Планирование : балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование. Коммерческий расчет : хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансирование.
		1.3. Экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника	Методы поощрения: заработная плата, премирование и т.д. Методы наказания: штрафы, начеты и др.
Организационно-распорядительные методы управления.	Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений	2.1. Методы организационного воздействия	Регламентирование : правовые методы; законодательные акты, устав, положение о подразделении и т.п. Организационное нормирование : стандарты, типовые схемы управления и др. Организационное стимулирование : перемещение в должности, предоставление
дополнительных прав и функций и т.п. Инструктирование : инструктаж, методические указания, инструкции.
2.2. Методы распорядительного воздействия	Приказы; резолюции; указания; разъяснения.
Социально-психологические методы управления.	Совокупность приемов, используемых в науках, изучающих деятельность человека и межличностные отношения	3.1. Методы, широко применяемые в кадровом менеджменте	Тестирование; анкетирование; интервьюирование, беседа, опрос.
		3.2. Методы исследования специалистами для решения экстренных проблем	Открытое наблюдение; включенное наблюдение; эксперимент.
		3.3. Методы активного обучения	Деловые игры; управленческие ситуации.

1.2 Характеристика методов управления

Экономический метод.

Экономический подход лежит в основе управления. Это связано с тем, что управленческие отношения определяются, прежде всего, экономическими отношениями и основными объективными потребностями и интересами людей.

В практике высокопрофессиональных менеджеров важную роль играет экономический анализ и общие экономические аспекты. Некоторые специалисты по управлению считают, что деятельность непрофессиональных менеджеров основана на психологическом подходе, тогда как деятельность профессионалов основана на экономическом подходе. Не снижая важности технологий психологического управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии - особого направления психологической науки, изучающего поведение экономического человека в организации, а также детерминанты такого поведения.

Эти методы, связанные с управлением бизнесом, представляют собой совокупность экономических рычагов для достижения желаемого результата. Иными словами, цель достигается за счет влияния на экономические интересы объекта управления.

Содержание экономических методов сводится к таким экономическим категориям, как постоянное управление ограниченными ресурсами и неограниченными потребностями.

В управленческой практике экономический подход к управлению обычно принимает следующие формы: планирование, анализ, самостоятельный учет, ценообразование и финансирование.

Заработная плата является наиболее важной частью затрат на производство:

,

С - стоимость продукции; М - стоимость материалов и сырья; А - амортизационные отчисления; З - основная и дополнительная заработная плата; О - обязательные отчисления от заработной платы; Н - накладные расходы; П - прибыль.

Структура вознаграждения позволяет определить, какие компоненты входят в вознаграждение работника, где отражаются статьи затрат и прибыли, каков удельный вес конкретного элемента в валовой заработной плате (рис. 1).

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работников

В Трудовом кодексе РФ заработная плата определяется как вознаграждение за работу в зависимости от квалификации, сложности, объема, качества и условий труда работника, а также оплаты труда и премий.

Премиальные выплаты

Работодатель вправе устанавливать систему различных бонусов, стимулирующих доплат и надбавок на основании мнения представительного органа работника.

Размер вознаграждения определяется законом и устанавливается:

· Работникам, занятым на тяжелых работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работающих в районах с особыми климатическими условиями(перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда устанавливается Правительством Российской Федерации, повышение заработной платы по этим основаниям производится по результатам аттестации на работу);

· Работникам, занятым на работе с отклонениями от нормальных условий (при выполнении работ различной квалификации, получающих оплату труда более высокой квалификации; совмещение профессиональных и временных отсутствующих работников, выполняющих свои обязанности по условиям трудового договора; при работе в выходные и нерабочие праздничные дни- выплата заработной платы не менее чем в два раза; при работе в ночное время-выплата увеличенной суммы, установленной работодателем, коллективным и трудовым договором);

· Работникам, вынужденным простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, должны выплачивать не менее двух третей от средней заработной платы работника (по простой вине работодателя) или тарифной ставки заработной платы (по простой, вне контроля работодателя и работника).

Гарантия возмещения ущерба

Гарантия - это средства, средства и условия обеспечения прав, предоставляемых работнику в сфере социально-трудовых отношений, компенсация - денежная выплата, установленная для возмещения расходов, связанных с исполнением работником трудовых или иных обязательств, предусмотренных федеральными законами.

Организационно-распорядительные методы.

Любой экономический механизм требует организационно-административной деятельности, координации усилий сотрудников различных отделов, различных функций и элементов системы управления. Одна из важнейших функций управления - организационная функция. Она реализуется через организационные отношения, которые являются частью механизма управления.

Задачей организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности является координация действий подчиненных. Организационное и административное влияние обеспечивает ясность, дисциплину и порядок в работе команды. Искусство руководителя будет показано в умении определять оптимальное сочетание организационных, административных и экономических методов.

Организационно-административный подход решает те же проблемы, что и экономический, но формы и методы их воздействия различны. Отличие состоит в том, что экономический подход позволяет руководителю выбирать различные формы и методы воздействия для решения конкретной задачи, а организационно-административный подход предполагает одно влияние, определяемое приказом и распоряжением.

Организационный подход предусматривает разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков и ответственных лиц, а также контроль за их исполнением с последующим принятием новых организационно-административных мероприятий.

Существуют три возможные формы организационно-управленческого подхода:

1. Обязательные требования (приказы, запреты и т. д)

2. Согласительные методы (консультации, компромиссное решение)

3. Рекомендации (рекомендации, объяснения, рекомендации, общение и др.).

Отличие организационно-административного подхода в том, что он четко направлен на исполнение предписаний, распоряжений и указаний, несоблюдение которых считается прямым нарушением дисциплины и влечет за собой определенное наказание. Приказ должен быть выполнен и в течение указанного периода времени, даже если он не приносит прибыли исполнителю. Эти методы являются обязательными.

Социально-психологические методы.

Экономическое управление - это прежде всего управление человеком, то есть это процесс регулирования сложной сети человеческих отношений. Любая организация служит не только производственной и экономической единицей, но и средой для формирования сотрудников. Поэтому особое место в управлении занимают социально-психологические методы управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулировать межличностные отношения и напрямую влиять на формирование и развитие рабочей силы.

Методы социально-психологического управления используются для решения следующих задач: оптимальный подбор и расстановка персонала; наиболее рациональное формирование персонала; регулирование межличностных отношений в коллективе; повышение эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепление дисциплины; рационализация трудового процесса.

Для решения этих проблем на практике компания создает социально-психологические услуги. Деятельность социально-психологической службы предприятия осуществляется по трем основным направлениям:

· Исследования коллективных и индивидуальных групп, постановка проблем, наблюдение, исследование и анализ полученных данных;

· Социальное проектирование - разработка рекомендаций для социального развития команды и т. д.;

· Консультационная деятельность - помощь производственным менеджерам, обучение персонала.

Главное влияние на команду-убеждение. Убеждение в том, что менеджер должен максимально полно учитывать характер человеческого поведения и межличностных отношений в процессе совместной деятельности. Понимание менеджером внутреннего мира человека помогает ему выбрать наиболее эффективную форму сплоченности и активизации команды.

Успех менеджера зависит от того, как он применяет различные формы социально-психологического воздействия, что в конечном итоге создаст здоровый социально-психологический климат в организации.

1.3 Современные подходы к управлению персоналом

Сегодня HR-специалисты используют множество различных разработок и технологий на каждом этапе своей работы. Каждый уровень от найма до увольнения имеет определенные методы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор персонала. На этом этапе может быть применен ряд методов:

· Активный хедхантинг - поиск перспективных сотрудников конкурирующих компаний.

· HR-брендинг-создание привлекательного имиджа компании.

· Автоматизация подбора персонала - использование IT-систем, так называемых АТС.

· Удаленный набор - набор удаленных сотрудников.

· Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация-это процесс присоединения нового сотрудника к команде и ознакомления с деталями его работы. Кадровая служба компании должна способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используйте следующие методы:

· Руководство - помощь опытных сотрудников.

· Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, изучению специфики бизнеса, обучению технике поведения в стрессовых ситуациях.

· Специальная ролевая игра, направленная на сплочение команды и укрепление командного духа.

· Знакомство с корпоративным туром, знакомство с коллегами, корпоративная культура.

· Интервью нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация материальная и нематериальная. Обычно оба типа используются вместе. В качестве материальной мотивации может быть использована система денежных вознаграждений. Нематериальная мотивация проявляется в повышении самооценки, создании психологического комфорта или формировании гордости сотрудника за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу были вручены вымпелы, почетные грамоты или присвоено звание "Ударник коммунистического труда".

Оценка. Необходимо получить объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

· Сертификация - процедура, указанная в документах, официально утвержденных компанией. Он проводится один, два или три раза в год для определения или подтверждения категории/квалификации сотрудника. По результатам аттестации работник может быть уволен.

· Центр оценки - это современный метод оценки, обеспечивающий максимально полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный метод, который трудно реализовать, и он обычно работает только в крупных компаниях.

· Тестовое интервью

· Методы экспертной оценки включают привлечение экспертов, которые анализируют характеристики персонала и делают выводы на основе собственного опыта и знаний.

· Деловая игра. Метод оценки деловой активности сотрудников в конкретной сложной ситуации с помощью моделирования.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом может быть проведена кадровая служба:

· Курсы профессиональной подготовки.

· Семинары, лекции, конференции.

· Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из практики.

· Деловые игры и тренинги.

· Самообучение.

Система управления персоналом компании, с одной стороны, зависит от HR-отдела, а с другой стороны, отвечает за решение многих кадровых вопросов. Последнее тесно связано с бизнес-стратегией компании. Во многих случаях помощь профессиональных консультантов по персоналу неоценима. Прежде всего речь идет о решении следующих задач:

1. Подбор персонала, особенно на ключевые должности;

2. Объективная оценка эффективности применения системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;

3. Разрешение и предотвращение трудовых индивидуальных и групповых конфликтов;

4. Автоматизация управления кадровыми записями и многое другое.

Таким образом, участие профессиональных кадровых консультантов вносит значительный вклад в общее развитие компании, обеспечивает независимый кадровый аудит системы управления персоналом и снижает юридические риски.



Глава 2. Расчетная часть

Задача 1.

Рассчитать планируемую выработку в день на одного рабочего в день, если в строительной организации планируется за 22 рабочих дня при двухсменной работе бригадой в пять человек планируется выполнить объем работ на сумму 1584 тыс.руб.

Решение:

Определим среднесуточную пропускную способность бригады в день:

(бригада),

Определим производительность для одного сотрудника в день при двухсменной работе:

,

Проверка:

Задача 2.

Рассчитать планируемую численность бригады для выполнения строительно-монтажных работ на сумму 2000 тыс. руб. за двадцать рабочих дней при трехсменной работе, если планируемая выработка равняется 8 тыс.руб. в день на одного рабочего.

Решение:

Определите суточную производительность в день:

Определяем количество бригад на строительно-монтажные работы в день на сумму 100 тыс. руб.:

Определите количество бригад для выполнения строительно-монтажных работ в одну смену:

Задача 3.

Условие: рассчитать планируемую продолжительность выполнения строительно-монтажных работ при следующих исходных данных: объем работ 4000 тыс.руб., количество человек в бригаде - 10, работа производится в две смены и выработка на одного рабочего в день - 6 тыс.руб.

Решение: заработный плата гарантия профессиональный

Определим выработку бригады в день:

,

Определим дневную продолжительность выполнения работ бригадой в 1 смену:

,

Определим дневную продолжительность выполнения работ бригадой в 2 смены:

,

Ответ: планируемая продолжительность выполнения строительно-монтажных работ = 33,3 дней/2смены.

Задача 4.

Рассчитать планируемый объем работ строительно-монтажных работ при следующих исходных данных: выработка в день на одного рабочего - 8 тыс.руб., количество человек в бригаде - 15, работа производится в 3 смены, планируемая продолжительность строительства - 40 рабочих дней.

Определим дневную выработку на бригаду рабочих в 3 смены:



,

Планируемый объем работ при 3-сменной работе:

,

Ответ: планируемый объем работ = 4800 тыс.руб.

Задача 5.

Условие: Рассчитать производственную мощность строительной организации при следующих исходных данных: объем работ, выполненный в базовый период 10 млн.руб, коэффициенты использования трудовых ресурсов, машин и механизмов - 0,85, уровень механизации работ - 0,60.

Решение:

,

где Кm, Кт - коэффициенты использования соответственно машинных и трудовых ресурсов;

Оф - фактически выполненный в базовом году собственными силами строительно-монтажного объединения объем СМР;

m - доля работ, выполненных механизированным способом, в общем объеме СМР.

Мф-производственная мощность предприятия;

Ответ:

Задача 6.

Условие: Рассчитать объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период при следующих исходных данных: среднегодовая производственная мощность - 20 млн.руб., уровень механизации работ -0,7, коэффициент использования машин и механизмов - 0,8, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,75.

Решение:

,

где Кm, Кт - коэффициенты использования соответственно машинных и трудовых ресурсов;

Оф - фактически выполненный в базовом году собственными силами строительно-монтажного объединения объем СМР;

m - доля работ, выполненных механизированным способом, в общем объеме СМР.

Мф-производственная мощность предприятия;

,

,

,

,

Ответ:

Задача 7.

Рассчитать коэффициент использования производственной мощности при следующих исходных данных: уровень механизации работ - 0.7, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0. 75.

, где Км - уровень механизации работ, Кт - коэффициент использования трудовых ресурсов.



,

Ответ: коэффициент использования производственной мощности = 0,93.

Задача 8

Рассчитать прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10%: коэффициент использования машин и механизмов - 0.9, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0.7, уровень механизации работ - 0.8, производственная мощности до принятия мероприятий - 2000 тыс. руб.

Решение:

Объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:

,

1.89 х = 2000

х =1058.2 тыс. руб.

Прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10%:

,

тыс. руб.

Ответ: прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10% = 1164.02.

Задача 9.

Условие: Рассчитать прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17%: коэффициент использования машин и механизмов - 0,95, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,6, уровень механизации работ - 0,7, производственная мощность до принятия мероприятий - 3000тыс. руб.

Решение:

Определим объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:

,

,

,

,

Определим прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17%.

,

Ответ: прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17% составит 2830,7 тыс. руб.

Задача 10.

Условие: Рассчитать прирост производственной мощности при повышении уровня механизации на 15%: коэффициент использования машин и механизмов - 0,75, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,7, уровень механизации работ - 0,5, производственная мощность до принятия мероприятий - 4000тыс. руб.

Решение:

Определим объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:

,

,

,

,

Определим прирост производственной мощности при повышении уровня механизации на 15%:

,

Ответ: прирост производственной мощности при повышении уровня механизации на 15% составит 4000,1 тыс. руб.

Вариант 8.

Задача 1.4.

Определите объем товарной, валовой и реализованной продукции. Исходные данные приведены в таблице:

Показатель	№ варианта, тыс.руб.
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Выпущено изделий для реализации на сторону	49185	50239	47821	52658	65123	45987	46875	51369	47895	49856
Прочая продукция для реализации на сторону	1789	1652	1542	2351	1352	1245	1035	1352	1058	2013
Стоимость выполненных на сторону работ	750	820	742	989	898	952	847	698	932	698
Стоимость полуфабрикатов для реализации на сторону	450	630	435	723	555	621	425	398	502	499
Стоимость основных фондов собственного производства	500	400	497	555	500	400	399	499	562	457
Стоимость материалов заказчика, поступивших в промышленную переработку	129	162	134	155	162	134	129	162	134	155
Стоимость полуфабрикатов собственного производства, специального инструмента для собственных нужд:
на начало периода	526	496	568	623	526	496	568	623	496	568
на конец периода	260	275	301	345	260	275	301	345	275	301
Стоимость незавершенного производства:
на начало периода	59	68	50	74	50	74	59	68	50	74
на конец периода	120	131	110	154	110	154	120	131	110	154
Остатки готовой продукции на складах:
на начало периода	290	301	284	354	301	284	301	284	354	301
на конец периода	270	254	269	356	254	269	254	269	356	254

Решение:

,

,

,

Ответ: ТП=54505, ВП=54290, РП=54520

Задача 2.2. (комплексная).

Имеются данные основных фондов предприятия N на 1 января 2009г. (см. табл.2.2)



Таблица 2.2

наименование групп основных фондов	удельный вес, %	средняя нор- ма амор- тизации,%	коэф пере- оценки
1	2	4	5
1. Здания	33	2	1,3
2. Сооружения	7	3	1,3
3. Передаточные устройства	3	4	1,3
4. Машины и оборудование:			1,3
а) силовые	3	4	1,3
б) рабочие	42	5	1,3
в) измерительные устройства	2,1	6	1,3
г) вычислительная техника	6	11	1,3
д) прочие	0,2	7	1,3
5. Транспортные средства	2	7	1,3
6. Инструмент	1	50	1,3
7. Производственный и
хозяйственный инвентарь	0,7	10	1,3
8. Рабочий и продуктивный скот		12
9. Капитальные сооружения
по улучшению земель		12
10. Многолетние насаждения
ИТОГО	100

В табл. 2.3 содержатся исходные данные по стоимости основных фондов предприятия, нового цеха и выбывающих фондов.

Таблица 2.3

	Значение по варианту
показатель	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
первоначальная стоимость основных фондов на начало года	9400	12500	13600	14700	15800	16900	18000	19100	9500	10500	12600
стоимость фондов нового цеха и дата сдачи в эксплуатацию	1300	2400	3500	4600	5700	6800	7900	9000	1200	2000	3300
	01.фев	01.мар	01.апр	01.май	01.июн	01.июл	01.авг	01.сен	01.фев	01.мар	01.апр
выбывающие основные фонды: дата выбытия, первоначальная стоимость группа	01.июл	01.авг	01.сен	01.окт	01.ноя	01.дек	01.фев	01.мар	01.июн	01.авг	01.сен
	70	80	90	100	120	130	140	150	80	90	100
	4а	4а	4а	4а	4а	4а	4а	4а	4а	4а	4а
объем реализ продукции Q	6800	7000	7500	7800	8000	8200	8500	8800	9000	9200	9500
численность персонала Чппп	200	200	250	250	300	300	300	350	350	350	350

В течение года произошли следующие изменения. Введен новый основной производственный цех. Состав основных средств нового цеха известен: стоимость зданий-25%, составов-6, передаточного оборудования-4, транспортных средств-2,инструмента-1,8, инвентаря-0,2,машин и оборудования-61, в том числе Силовых машин-3,5%, рабочих машин и оборудования-48, произведена оценка некоторых групп выбытия основных средств.

Требуется:

- Расчет: стоимость каждой группы средств на 01.01.2009 г. Стоимость основных средств, группы основных средств нового завода; годовая стоимость каждой группы основных средств с учетом ввода и вывода на год; переоформление основных средств

- Определить: сумму начисленной амортизации (амортизации) по каждой группе основных средств и по всему предприятию за год; удельный вес активной части основных средств нового цеха на начало года; показатели доходности капитала, капиталоемкости и капиталоемкости.

Сколько амортизации будет взиматься, если:

- Изменится ли структура основных фондов компании в 2009 году? Какую стоимость основных средств вы принимаете для расчета?

- В 2009 году произошла переоценка стоимости основных средств?

Все исходные данные и расчеты занесите в форму 2.1.

Задача 3.3.

Определите производственную мощность цеха.

На машиностроительном заводе три группы станков: шлифованные - 6 ед., строгальные --11, револьверные 14 ед. Норма времени на обработку единицы изделия в каждой группе станков соответственно 0,5; 1,1 и 2 ч. Ведущей является шлифовальная группа оборудования. Режим работы оборудования -- двухсменный, продолжительность смены -- 8 ч, регламентированные" простои оборудования составляют 7%, число рабочих дней в году - 226.

Решение:

,

,

.

,

,



,

,

Ответ: Мц = 97,541 тыс.шт.

Задача 5.3 (комплексная).

Проведите анализ безубыточности производства.

Исходные данные представлены в табл.

Показатель	Вариант
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Постоянные издержки за год, тыс. руб.	600	500	610	620	630	640	650	660	670	600	650
2. Цена реализации единицы продукции, руб.	200	200	210	220	200	250	240	210	230	200	230
3. Переменные издержки на единицу продукции, руб.	120	130	130	140	120	150	140	160	150	100	120
4. Текущий объем реализации, тыс. ед. изделий	8	8	8	7	7	7	8	14	12	8	9
5. Приемлемый диапазон объемов производства, тыс. ед.	4-12	От 4 до 16 для всех вариантов

Задание 1. Рассчитайте, при каком объеме производства предприятие работает без прибыли и убытка.

Задание 2. Сколько изделий необходимо продать для получения 300 тыс. руб. прибыли?

Задание 3. Предприятие установило объем реализации на уровне безубыточного, однако стало возможным снизить переменные издержки на 10%, постоянные - на 50 тыс. руб. в год. Какую прибыль получит предприятие?

Задание 4. Какую цену реализации следует установить, если предприятие при сохранении текущего объема производства и указанного в таблице уровня затрат желает получить 300 тыс. руб. прибыли?

Задание 5. Исходные данные -- результаты задания 1. Стало возможным расширить производство, при этом потребуется увеличить объем постоянных издержек на 80 тыс. руб. в год. Какой дополнительный объем продаж необходим для покрытия добавочных постоянных затрат?

Задание 6. По данным задания 5 оцените, на сколько можно сократить объем реализации, прежде чем предприятие понесет убытки (т. е. необходимо определить кромку безопасности).

Задание 7. Постройте графики: безубыточности, чистой прибыли, прибыли и объема производства. Сформулируйте три главных допущения, на которых строится график безубыточности.

Решение. 1. Рассчитаем при каком объеме производства предприятие будет работать безубыточно:

2. Определим, сколько изделий необходимо продать для получения 300 тыс. руб. прибыли. Для этого воспользуемся основной зависимостью:

Подставив в данное выражение исходные данные, получим искомое значение: .

Решая данное уравнение, получим, что объем реализации должен составить 11 250 шт.

3. Для определения новой величины прибыли рассчитаем плановые показатели постоянных и переменных затрат на производство продукции.

Постоянные затраты на годовой объем равны:

600 тыс. руб. -- 50 тыс. руб. = 550 тыс. руб. в год.

Переменные затраты на единицу продукции равны:

120 руб. - 120 руб. • 0,1=108 руб. на единицу.

Тогда новое значение прибыли составит:

П = 7500 шт. • 200 руб. - (550 тыс. руб. +108 руб. • 7500 шт.) = 140 тыс. руб.

4. Для решения данного задания воспользуемся основной зависимостью. Подставив исходные данные в формулу, получим следующее выражение:

.

Решая данное уравнение, получим, что

5. Определим новое значение критического объема по формуле с учетом изменившейся величины затрат.

Постоянные затраты на годовой объем равны:

600 тыс. руб. + 80 тыс. руб. = 680 тыс. руб. в год;

т. е. для покрытия добавочных постоянных затрат необходимо производить дополнительно 1000 шт. изделий.

6. Кромку безопасности рассчитаем по формуле:

Кб = 8500 шт. - 7500 шт./8500 = 11,76%.

7. Построим графики безубыточности (рис.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1. Точка безубыточности



Заключение

Основная задача управления персоналом-максимально эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: планирование персонала, адаптация, сертификация, мотивация, оценка и обучение персонала.

Как отмечалось выше, управление персоналом - это систематическое, плановое воздействие на процессы формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, создающих условия для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития наемного персонала.

Кроме того, эффективное функционирование предприятия во многом зависит от выбора самой системы управления персоналом компании, понимания механизмов ее функционирования, а также выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают следующие методы управления:

· Организационно-административные меры, принятые в соответствии с прямыми инструкциями;

· Экономика, основанная на экономических стимулах;

· Социальная психология для повышения социальной активности сотрудников.



Список используемой литературы

1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. - М.: Академия, 2016.

2. Калачева Л.Л., Калачев И.В., Ровнейко Б.Н. Управление человеческими ресурсами современной организации - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2018.

3. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2016. - 584 с.

4. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: Экономика, 2017.

5. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Гелан, 2017.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018.

7. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 2016.

8. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019.

9. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2017.

10.Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2018. стр. 122-125.

11.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. - М.: Высшая школа, 2017.

Размещено на Allbest.ru

...