Проблемы регулирования социально-трудовых отношений в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Соболев Э.Н. д.э.н., в.н.с.

Института экономики РАН

Социально-трудовые отношения составляют наиболее глубинный и многое определяющий слой производственных отношений. Сложившийся в обществе «менталитет труда» оказывает самое решительное воздействие на модель социально-экономического устройства общества и, следовательно, определяет тот магистpальный путь, по которому пойдет наша экономика. Общественный строй не задается сверху указами, распоряжениями и законодательными актами, а формируется всей системой отношений. Поэтому «выбор» новой парадигмы трудовых отношений и определяет во многом характер формирующегося способа производства [2, с. 32-36].

Выбранный в России курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции системы институционального регулирования социально-трудовых отношений. Его основными чертами являются концептуальная ориентация на либеральную модель, которая предполагает минимизацию социальных обязательств государства перед гражданами и работодателя перед наемными работниками; слабая ресурсная обеспеченность и хроническое недофинансирование социально-трудовой сферы; отсутствие гибкости и унификация социальной организации трудовых процессов; слабый учет национальных традиций и сложившихся трудовых ценностей при реформировании социально-трудовой сферы; отсутствие эффективных механизмов принуждения к исполнению действующих трудовых норм.

В бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений - работодателя, осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, являются отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен; задержки с выплатой заработной платы; свертывание различного рода льгот, в той или иной мере распространенных в бюджетном секторе.

В новом частном секторе предприниматели получили «полную свободу рук» в отношениях с работниками. Сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что в 1990-х годах доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сегмента неформальных трудовых отношений, которые не регулируются законодательством, составляют существенную особенность российской модели и в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере [3].

Сложившиеся деформации в социально-трудовых отношениях носят системный характер и требуют адекватного системного ответа, в частности создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений.

Первым шагом в этом направлении должна стать разработка системы индикаторов состояния социально-трудовых отношений на основе метода оптимальных интервалов [9]. Система индикаторов включает в ряде случаев пороговые (максимальные или минимальные) значения, но в большинстве случаев - оптимальные интервалы характеристик, описывающих наиболее существенные аспекты развития социально-трудовых отношений: занятости, оплаты труда, согласования интересов.

Оптимальные интервалы устанавливаются, исходя из практики развитых стран в период их благополучного бескризисного развития. Применение этого метода позволяет учитывать как особенности каждого их аспектов социально-трудовых отношений, так и специфику проблем, которые стоят перед той или иной национальной экономикой, в том числе и перед Россией. Регулирование может считаться эффективным, если значение индикатора попадает в пределы заданного интервала. В идеале индикаторы - по крайней мере, некоторые из них - должны приобрести статус государственно устанавливаемых императивных показателей, достижение которых должно стать обязательным элементом правительственных программ (типа минимальной оплаты труда). В настоящее время в России фактические показатели по многим индикаторам не вписываются в оптимальные интервалы.

Отличительной чертой российских социально-трудовых отношений периода реформ является перманентный кризис занятости. Свидетельством этого стали значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, усиление профессионально-квалификационного дисбаланса, связанного с оттоком рабочей силы из отраслей реального сектора экономики, обеспечивающих инновации и насыщение потребительского рынка, рост занятости в неформальном секторе и примитивных подсобных производствах в рамках домашних хозяйств. Главными факторами, обусловившими эти негативные изменения стали снижение социальной защищенности населения, рост дифференциации уровня и качества жизни, минимизационная стратегия оплаты труда, деиндустриализация экономики и сопутствующая ей деградация структуры и содержания занятости, ослабление присутствия государства в ключевых сферах нематериального производства [1].

Развернувшийся в постсоветской период кризис трудовой мотивации является следствием глубоких и опасных деформаций в практике оплаты труда. Во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда. Только в последние годы происходит восстановление его экономического значения.

В стране сложился особый тип дифференциации оплаты труда. В конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, доминирующее значение принадлежит таким факторам как сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый или из нечерноземной зоны); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояния предприятия. В то же время факторы дифференциации, играющие ведущую роль в любой западной модели (образование, квалификация, опыт работы), в России отходят на второй план. Факторами, обусловливающими возникновение российской модели дифференциации, являются распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и особенности российского рынка труда: неразвитость институциональной инфраструктуры, прежде всего отсутствие доступного жилья, и низкая территориальная мобильность населения [8, с. 33-50].

Основными особенностями политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений являются тенденция к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; рассмотрение профсоюзов только в контексте реализации собственных экономических интересов.

Главный концептуальный недостаток стратегии минимизации заключается в неразрешимом противоречии между долговременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение преимущественно текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников; в ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в долговременной перспективе; в блокировании стимулов к технологической реструктуризации производства. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий. Низкая цена труда способствует консервации неэффективных, плохо технически оснащенных рабочих мест, сохранению в рамках предприятия значительной доли избыточных работников. Кроме того предпринимателю становится выгоднее выплачивать мизерные компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

Современная ситуация в социально-трудовой сфере характеризуется кризисом социальной стабильности. Это проявляется, во-первых, в резком обострении социальной напряженности на российских предприятиях; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере [6, с. 19-25].

Важнейшим источником социальной напряженности на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся в слабости основных институтов регулирования трудовых конфликтов (профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства). На уровне предприятия основной причиной возникновения трудовых конфликтов является стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на рабочую силу. Другой негативной тенденцией является смещение поля конфликтности в область так называемых нецивилизованных конфликтов, связанных с нарушением трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы трудовых коллективных конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса - как индивидуального, так и коллективного, - играют второстепенную роль.

Слабым звеном остается процесс регулирования трудовых конфликтов: механизмы регулирования либо функционируют крайне неэффективно, либо еще не созданы. Это в равной мере относится как к механизму восстановления нарушенного права (для первого типа конфликтов), так и к механизму социального диалога (для второго типа конфликтов). Происходит возрастание так называемого порога терпимости работников, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтов. Следствием этого является рост числа «подавленных» конфликтов: работники, чувствуя нестабильность своего положения как на данном предприятии, так и на рынке труда вообще, не решаются вступать в открытый конфликт с администрацией, так как не верят в то, что им удастся отстоять свои права. Одновременно наблюдается увеличение доли конфликтов, которые либо остаются неразрешенными, либо разрешаются не в пользу работников (почти пятая часть открытых конфликтов имела результатом увольнение работников). социальный трудовой отношения макроэкономический

Видимость «социального мира», за фасадом которого по существу скрываются потенциальные конфликты, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия полноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в том числе забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России должна принадлежать государству. Усиление социальной направленности государственного регулирования соответствует, с одной стороны, российским традициям сильного государства патерналистского типа, а с другой, общемировым трендам регулирования современной экономики [4].

Государство должно выполнять три главных функции. Во-первых, призвано гарантировать для каждого работника определенную совокупность социально-трудовых прав, независимо от возраста, пола, социального статуса и занятий. Во-вторых, должно способствовать поиску согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и конкретных сферах хозяйства. В-третьих, должно законодательно закрепить участие наемного персонала в выработке и реализации социальной политики на крупных предприятиях и акционерных обществах.

Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования социально-трудовых отношений является развитие общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны. Прежде всего это касается минимального размера оплаты труда (МРОТ). В перспективе необходимо переходить к определению величины МРОТ, ориентируясь не на прожиточный минимум, а на уровень средней заработной платы по стране (в размере не менее 40%).

Для выполнения второй функции государство создает разветвленную (включая предприятия, фирмы, отрасли, регионы и страну в целом) систему текущего двух- и многостороннего регулирования социально-трудовых отношений. При этом задачи государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчиваются с формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Оно должно принять дополнительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству. В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы третейского суда (принудительного арбитража) для разрешения трудовых конфликтов [5, с. 519].

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России не актуален. В нашей стране государство должно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным полноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм - взаимодействие государства, бизнеса и работников - наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность.

Третья функция государственного регулирования связана с законодательным закреплением участия наемных рабочих в управлении предприятием (членство в наблюдательных советах, в разного рода комиссиях). Такое подключение персонала к управлению также будет способствовать, по крайней мере, учету мнения наемного персонала при выработке и реализации социальной политики на предприятии.

Ведущим направлением социально-ответственного поведения бизнеса в сфере труда является переход к инвестиционной стратегии развития рабочей силы.

Инвестиционная стратегия характеризуется следующими основными чертами: гарантированность основной части зарплаты; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности их работы на предприятии; установление более высоких заработков (так называемой «эффективной заработной платы») как способ привлечения и удержания работников, стимулирование повышения квалификационного уровня рабочей силы на предприятии; постоянный и устойчивый характер надтарифных стимулирующих выплат; предоставление социальных выплат и льгот, выходящих за сферу прямой оплаты труда.

Главными внутренними факторами, способствующими распространению этой стратегии, являются устойчивое финансово-экономическое положение предприятий и профессионализм менеджмента. При этом стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») в большей степени ориентирован на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

Поскольку выплаты и льготы из корпоративных социальных фондов в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере простым работникам, возникает необходимость установления не только экономических, но и социальных ограничителей распределения таких фондов с целью недопущения сверхвысокой дифференциации. Многое будет зависеть от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту проведение политики инвестирования в развитие наемного персонала. С этой целью необходимо, во-первых, усиление социальной направленности политики государства, во-вторых, укрепление института индивидуальных трудовых контрактов, в-третьих, развитие многоуровневой системы социального партнерства.

В развитии социального партнерства необходимо, прежде всего, переходить от формально-показных к реальным формам. Это развитие должно происходить одновременно на всех уровнях (предприятие - отрасль - регион - народное хозяйство в целом) и базироваться на четком разграничении полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений [7].

Перспективы профсоюзов связаны с ответом на ключевой вопрос, должны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. Российский и зарубежный опыт показал, что профсоюзы наиболее эффективно способны осуществлять защитные функции, используя для этих целей коллективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией. Поэтому профсоюзы должны сосредоточиться на социальной защите, связанной с контролем за соблюдением социально-трудовых прав в сфере занятости, оплаты труда и социального страхования.

Участие же профсоюзов в управленческом процессе не должно выходить за рамки, требуемые для решения данной задачи. Конкретные формы участия персонала в управлении следует заимствовать у Германии, где так называемая система участия на крупных и средних предприятиях получила широкое развитие. Дело только за институционализацией этого опыта, законодательного закрепления определенного минимума участия персонала в управлении (членство в наблюдательных советах и разного рода комиссиях, перечень обсуждаемых вопросов и т.п.).

Современный этап развития социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего европейских странах характеризуется новыми тенденциями в развитии механизмов их регулирования. Во-первых, усиливается комплексный характер регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, возрастает гибкость регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных категорий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, усиливается значение негосударственных форм и институтов регулирования. В-четвертых, повышается роль международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными, и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития, что сопряжено с перестройкой структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов. Указанные тенденции задают общую направленность эволюции регулирования социально-трудовых отношений в мире и в них можно угадать основные черты системы регулирования социально-трудовых отношений будущего, в том числе и в России.

Список литературы

1. Белоусов А. Антикризисные программы - временная мера, нужны стратегические решения / ТАСС. 26 мая 2016 г. http://tass.ru/opinions/interviews/3314575

2. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения капитализма и российские трудовые ценности. Научный доклад. М.: ИЭ РАН, 2009. С. 32-36.

3. Капелюшников Р.И. Особенности российской модели рынка труда // Социальная политика в контексте «нормативной теории государства» / Под общ. ред. проф. А. Я. Рубинштейна. М.: ИЭ РАН, 2009. С. 53-88.

4. Карпухин Д. Н. Достижение достойного труда при создании и модернизации рабочих мест. М.: ИЭ РАН, 2014.

5. Национальная экономика / Под ред. П.В. Савченко. М.: Инфра-М, 2018. С. 519.

6. Соболев Э.Н. Динамика трудовых доходов и проблема забастовочной активности работников: Научный доклад. М.: Институт экономики РАН, 2015. С. 19-25.

7. Соболев Э.Н. Социальная политика в сфере труда: критерии эффективности и направления модернизации // Вестник Института экономики Российской академии наук. М., 2017. № 2. С. 32-46.

8. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Тенденции и факторы дифференциации заработной платы в российской экономике // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. М., 2014. № 5. С. 33-50.

9. Экономическая безопасность России / Под ред. В. К. Сенчагова. М.: Дело, 2005.

Размещено на Allbest.ru