Особливості мотивації професійної діяльності працівників ІТ-сфери

Галина Федоришин, Юлія Боярчук

Автором актуалізується проблема мотивації до професійної діяльності розробниківпрацівників ІТ-сфери. Праця співробітника ІТ-компанії пов'язана зі створенням нового продукту, а тому потребує максимальної мобілізації інтелектуальних ресурсів і внутрішньої мотивації працівника, вплив на яку можливий через застосування правильно підібраних мотиваційних чинників.

У статті здійснено аналіз особливостей мотивації до професійної діяльності програмістів з різним стажем роботи, зокрема Junior, Middle та Senior. На цій основі обґрунтовано чинники мотивації до професійної діяльності розробників в залежності від їх досвіду роботи та навичок.

Ключові слова: мотивація, професійна діяльність, програміст, розробник, працівник ІТ-сфери.

The article is focused on the problem of motivation for the professional activity of developersemployees of the IT sphere. The work of an IT engineer is associated with innovative activity and therefore, requires full utilization of intellectual assets and employees internal motivation, which can be influenced with suitable motivational factors.

The article analyzes the peculiarities of motivation for professional work of programmers with different work experience, in particular Junior, Middle and Senior. On this basis motivating factors for professional development of the developers based on their work experience and skills are substantiated.

Findings of practical research into career motivation of IT engineers suggest that employees with different level of experience have a need for achievement which can be seen in the person's effort to perform their task more effectively than before. Furthermore, engineers with different level of experience have a high level of internal motivation. What matters for them is the activity itself but not external motivation. In addition, employees are interested in high salary, good psychological environment, comfortable work conditions, interesting tasks, training, flexible hours, career prospects. Regarding to fringe benefits, IT engineers are interested in sick pay. Employees with high experience level are more interested in health insurance and additional leave and less interested in sport activities and incentives for employment history with the company.

According to the correlation analysis findings, it is advisable to influence internal motivation of Junior and Middle level developers by satisfying their creative activity needs, while internal motivation of Senior level developers can be influenced by satisfying their need for social status, like ensuring attention and recognition of their co-workers, as well as giving them opportunity to meet their need for social relevance. Hygiene factors also affect internal motivation of Junior level engineers, and therefore it is important to ensure favorable working conditions, salary, psychological environment in the team.

Мотиваційний комплекс розробників діагностувався за допомогою методики К. Замфіра в модифікації А. Реана. Під час аналізу результатів було виділено 5 рівнів мотивації до професійної діяльності, які характеризуються відношеннями внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ЗПМ) та зовнішньої негативної мотивації (ЗНМ):

Низький рівень (Н)мотивація до професійної діяльності програміста дуже незначна, ЗНМ>ЗПМ>ВМ.

Нижче середнього (НС)ЗНМ=ВМ>=ЗПМ, ЗНМ=ЗПМ>=ВМ.

Середній (С)ЗПМ>ВМ>=ЗНМ, ЗПМ>ВМ<=ЗНМ.

Вище середнього (ВС)ЗПМ=ВМ>ЗНМ.

Високий (В)ВМ>ЗПМ>ЗНМ.

Отримані результати за даною методикою (див. рис. 3) дають підстави стверджувати, що у програмістів, незалежно від досвіду роботи, переважає високий рівень мотивації, тобто для них має значення діяльність сама по собі, а не зовнішні стимули. Результати, представлені у діаграмі засвідчують, що для значної частки програмістів-початківців (19%) сама по собі професійна діяльність не має значення, в основі їх мотивації лежить прагнення до задоволення інших потреб, зокрема матеріальні стимули, кар'єрне зростання, схвалення колег та інше.

Рис. 3. Мотиваційний комплекс розробників

За допомогою методики «Оцінка мотивації організаційної поведінки» (автор Р. Люсьє) було визначено, які фактори (мотиваційні чи гігієнічні) актуалізовані у досліджуваних. У більшості опитуваних, незалежно від їх досвіду роботи, актуалізовані мотиваційні фактори, тобто прагнення до успіху і суспільного визнання, можливість кар'єрного росту, відповідальність в роботі, цікаві за своїм змістом завдання. Залежно від досвіду роботи у респондентів змінюється ставлення до гігієнічних факторів. Так, лише для 19% респондентів категорії Junior важливішими є гігієнічні фактори, такі як умови праці, статус, корпоративна політика, зарплатня, відносини з менеджером та колегами, адміністративна політика компанії. Для категорії Middle цей показник становить 29%, а для категорії Senior36%. У деяких респондентів однаково актуалізовані гігієнічні та мотиваційні фактори. Відсоток таких респондентів зменшується зі збільшенням досвіду роботи. Цей показник становить 29% для респондентів з досвідом роботи до року та 12%для працівників з досвідом роботи 4 роки і більше.

Здійснюючи аналіз результатів респондентів за методикою «Діагностика мотиваційної структури особистості» (автор В.Е. Мільман), ми змогли з'ясувати мотиваційний профіль працівників-чоловіків IT-сфери. Так, мотиваційний профіль особистості, згідно із визначенням В. Мільмана,це сукупність стійких мотивів, що надають цілеспрямованого характеру діяльності індивідів в оволодінні професією, зумовлюють спрямованість особистості на творчу самореалізацію [5].

Чітко прослідковується, що для категорії Junior переважаючим є прогресивний тип. Він характеризується перевищенням загального рівня розви- вальних мотивів (З.ак-Тв.а-С.к) над рівнем мотивів підтримки (П-К-С.ст). Цей тип зустрічається у творчих людей. Працівникам даного типу притаманний високий рівень домагань і завзяття у досягнені поставлених цілей. Для категорії Middle переважаючим є регресивний (блокуючий) тип мотиваційного профілю, який протилежний попередньому. Працівники даного типу спрямовані на споживання. Вони прагнуть задоволення, уникають відповідальності, байдужі до суспільних інтересів. Цей тип часто зустрічається серед неуспішних працівників. Для категорії Senior переважаючим є імпульсивний тип мотиваційного профілю. До цього типу відносяться ініціативні, нестримані, схильні до ризику, з низьким рівнем самоконтролю працівники. Даний тип відображає значну диференціацію та конфронтацію мотиваційних факторів у середині загальної структури особистості [6].

Аналіз отриманих емпіричних даних здійснювався також з допомогою методів математичної статистики, а саме кореляційного аналізу, з використанням в якості показника кореляційного зв'язку ранговий коефіцієнт Спірмена.

Перевірка наявності значущих кореляційних зав'язків між показником задоволеності роботою та якістю зворотного зв'язку від керівника стосовно виконаної роботи показала, що взаємозв'язок є, коефіцієнт кореляції Спірмена г=-0,254, значущість при р<0,05. Згідно результатів опитування на мотивацію працівника впливає ціла низка факторів, зокрема, заробітна плата, професійне зростання, психологічний клімат в колективі, комфортні умови праці, цікаві завдання, гнучкий графік роботи та інші. Зворотній зв'язок (feedback) від керівника є одним з них. Керівнику слід давати оцінку результатам діяльності працівників, однак не критикувати їхню діяльність.

Гігієнічні фактори мають позитивний взаємозв'язок зі шкалою «комфорт та безпека» лише для категорії Junior (0,24, p<0,05), мотиваційні фактори пов'язані зі шкалою «творча активність» (0,40, p<0,05), зв'язок є значимим для категорії Junior та Middle, причому для останньої він менш значимий. Також виявлено зв'язок мотиваційних факторів зі шкалами «соціальний статус» (0,35, p<0,05) та «соціальна (громадська) корисність» (0,62, p<0,05), однак тільки для категорії Senior.

Внутрішня мотивація пов'язана зі шкалою «соціальна (громадська) корисність» (0,32, p<0,05) та «творча активність» (0,32, p<0,05). Значимий зв'язок присутній тільки для категорії Junior та Middle. Зовнішня позитивна мотивація має значущій зв'язок зі шкалою «соціальний статус» (0,43, p<0,05) для категорії Middle та Senior, «соціальна (громадська) корисність» (0,50, p<0,05) для категорії Senior та «загальна активність» (0,44, p<0,05) для категорії Junior.

Гігієнічні фактори мають позитивний взаємозв'язок з внутрішньою мотивацією (0,50, p<0,05) та зовнішньою негативною мотивацією (0,56, p<0,05) для категорії Junior, та з зовнішньою позитивною мотивацією (0,35, p<0,05) для категорії Senior. Мотиваційні фактори мають позитивний взаємозв'язок з внутрішньою мотивацією (0,50, p<0,05) для категорії Junior та Senior, та зовнішньою позитивною мотивацією (0,54, p<0,05) для категорії Middle та Senio г.

Отримані результати дають можливість стверджувати, що на внутрішню мотивацію розробників категорії Junior та Middle можна впливати через задоволення потреб у творчій активності. Водночас на внутрішню мотивацію розробника категорії Senior можна вплинути через задоволення потреби в соціальному статусі, тобто забезпечивши увагу та визнання оточенням, а також давши можливість задовольнити потребу в соціальній корисності. Також для категорії Junior значущими виявилися гігієнічні фактори, а тому для даної категорії розробників важливим є забезпечення сприятливих умов праці, заробітної плати, психологічного клімату в колективі та ін.

Загалом, застосування методів математичної статистики, дозволило виявити зв'язок помірної тісноти між деякими шкалами, обраних для емпіричного дослідження методик, зокрема потреба досягнення, внутрішня мотивація, творча активність, мотиваційні фактори (див. табл. 1), тобто всі представлені шкали взаємозалежні, оскільки направлені на вимірювання мотиваційної сфери особистості.

Таблиця 1

Результати кореляційного зв'язку

- кореляція значима при p<0,05

Висновки. Згідно з результатами емпіричного дослідження працівникам ІТ-сфери, незалежно від досвіду роботи, притаманна потреба досягнення, яка проявляється у намаганні людини виконувати поставленні перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила раніше. Також у програмістів, незалежно від досвіду роботи, переважає високий рівень мотивації, тобто для них має значення діяльність сама по собі, а не зовнішні стимули. Однак для значної частки програмістів початківців (19%) професійна діяльність ще не набуває самоцінності, в основі їхньої мотивації лежить прагнення до задоволення інших потреб, зокрема матеріальні стимули, комфортні умови праці, кар'єрне зростання, схвалення колег та інше.

Залежно від досвіду роботи у респондентів змінюється ставлення до гігієнічних факторів. Так лише для 19% респондентів категорії Junior важливішими є гігієнічні фактори, такі як умови праці, статус, корпоративна політика, зарплатня, відносини з менеджером та колегами, адміністративна політика компанії. Для категорії Middle цей показник становить 29%, а для категорії Senior 36%.

Аналізуючи фактори мотивації до професійної діяльності досліджуваних, можна зробити наступні висновки: працівників найбільше цікавлять заробітна плата, сприятливий психологічний клімат у колективі, комфортні умови праці, цікаві завдання, навчання та гнучкий графік роботи, а також професійне зростання. Якщо розглядати соціальний пакет, то тут для всіх важливий лікарняний. Зі зростанням досвіду роботи важливими стають медичне страхування та додаткова відпустка і менш важливими спортивні програми та заохочення за роки роботи в компанії.

Результати кореляційного аналізу дають можливість стверджувати, що на внутрішню мотивацію розробників категорії Junior та Middle можна впливати через задоволення потреб у творчій активності. У той же час на внутрішню мотивацію розробника категорії Senior можна вплинути через задоволення потреби в соціальному статусі, тобто забезпечивши увагу та визнання оточення, а також давши можливість задовольнити потребу в соціальній корисності. Також для категорії Junior гігієнічні фактори впливають на внутрішню мотивацію, а тому для даної категорії розробників важливим є забезпечення сприятливих умов праці, заробітної плати, психологічного клімату в колективі та ін.

Перспективними векторами подальших досліджень проблематики моти- вації працівників ІТ-сфери вбачаємо в розробці та впровадженні програми мотивації в конкретній ІТ-компанії, аналізі результатів продуктивності праці та задоволеності працею.

Література

1. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to Work. New Jersey : Transaction Publishers, 1993. 180 p.

2. McClelland D. Human Motivation. N. Y. : Appleton, 1985. 213 p.

3. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М. : Смысл; Издательский центр «Академия», 2004. 346 с.

4. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник. К. : КНЕУ, 2002. 345 с.

5. Мильман В. Э. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и само-регуляции. М. : МГУ, 1990. 116 с.

6. Чудакова В. П. Аналіз та інтерпретація результатів дослідження мотиваційного профілюпоказника сформованості інноваційності та конкурентоздатності особистості. Освіта та розвиток обдарованої особистості. 2015. № 8. С. 39-53.

Размещено на Allbest.ru