Анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации (на примере ООО "КМБ трейд")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. [10]. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Чтобы разработать эффективную систему управления персоналом, необходимо понять, что именно побуждает людей к деятельности, какие мотивы составляют их основу.

Тема исследования является актуальной, поскольку одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации, является эффективная мотивация.

Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию и стимулирование персонала в организации. Для выполнения поставленной цели намечено решение следующих задач:

1. рассмотреть сущность, механизм и способы мотивации;

2. изучить методы оценки системы мотивации и стимулирования труда в организации;

3. охарактеризовать предприятие, на котором будет проводится анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

4. проанализировать существующую систему стимулирования персонала на предприятии ООО «КМБ трейд»;

5. предложить мероприятия по совершенствованию мотивации в ООО «КМБ трейд».

Объектом исследования в работе выступает персонал магазина косметики из Японии и Кореи «КМБ трейд» г. Улан-Удэ.

Предметом исследования является механизм мотивации и стимулирования труда в ООО «КМБ трейд».

Теоретической базой данной работы являются исследования таких авторов как: Д. А. Аширов, Б. М. Генкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, Егоршин А. П., Кибанов А. Я., В. В. Лукашевич, И. А. Оганесян, и др.

1. Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования труда в организации

1.1 Сущность, механизм и способы мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [22]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [1]:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно [7]. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [2]. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью [8]. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [2]. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование [15].

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [9]. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования [16]. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В современных российских и зарубежных компаниях в основном применяются следующие способы мотивирования [20]:

- деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;

- одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег;

- действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы;

- внедрение гибких графиков работы;

- взаимопонимание и проявление интереса к работнику;

Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов [11]. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

- продвижение по служебной лестнице и личный рост;

- призы.

Более подробно рассматривая, основной фактор мотивации за рубежом - деньги, следует сказать, что в России они являются мотивирующим фактором, только если непосредственно связаны с итогами труда [18]. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников [17]:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

2.применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность;

4. трудиться как на рабочем месте, так и дома;

5. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

6. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.2 Методы оценки системы мотивации и стимулирования труда в организации

Классифицировать методы оценки системы мотивации можно следующим образом (рисунок 1) [4]:

Рисунок 1 - Методы оценки системы мотивации и стимулирования труда в организации

Методы обследования включают в свою группу такие методы как:

- опрос, анкетирование. Его преимущества: занимает короткий промежуток времени; позволяет получить важную информацию о мотивации значительного числа работников; не требует больших финансовых затрат; выявляет важнейшие потребности персонала;

- метод экспертных оценок (диагностическое интервью). Его преимущества: особенно полезна для определения демотиваторов; применяется для оценки уровня мотивации менеджеров;

- психологическое тестирование. Его преимущества: изучает специфические потребности человека; грамотное построение и формулировка вопросов позволит добиться высокого уровня достоверности полученной в результате информации;

- беседа - простой и надежный способ; высокий уровень достоверности за счет комбинации всевозможных методов интервью; данный метод не сложен с точки зрения освоения и применения;

- наблюдение. Наиболее доступный метод оценки.

Методы обоснования включают метод сравнения и экономический метод:

- метод сравнения позволяет сравнить существующую систему мотивации на предприятии в определенной отрасли с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде [3,с.85];

- экономический метод, основан на анализе эффективности системы премирования на предприятии.

Аналитические методы включают: системный анализ, функционально-стоимостной анализ, экспертно-аналитический метод и метод Паттерн.

- метод системного анализа основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации, таких как производительность труда, рост заработной платы, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих;

- функционально-стоимостной метод направлен на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации в целях повышения ее эффективности;

- экспертно-аналитический метод базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов.

Таким образом, критериями оценки системы мотивации и стимулирования труда в организации являются [12]:

1. Система мотивации: соответствие системы управления мотивацией ТК РФ; соответствие системы мотивации целям предприятия; соответствие издержек на управление мотивацией персонала политике предприятия; высокий мотивационный потенциал персонала. При оценке системы мотивации производится определение соответствия действующей системы мотивации стратегии организации в этой области; действующей системы мотивации целям организации;

2. Система стимулирования: ясность и конкретность; четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника; наличие системы объективной оценки результатов труда; установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований; установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда; учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы; равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

3. Система оплаты труда: измеряемость - наблюдаемость, прозрачность, предсказуемость (прогнозируемость) и планируемость - как для сотрудника, так и для его руководителей; справедливость - сотрудник должен быть согласен со справедливостью конкретной схемы оценки и оплаты его труда; работающая система оценки и оплаты труда - должна выполнять функцию регулятора; объективность и защищённость от человеческого фактора (волюнтаризма).

2. Анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «КМБ трейд»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО " КМБ трейд" - магазин японских и корейских товаров, зарегистрирован 01 июня 2015 г. Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 9 по Республике Бурятия. Руководитель организации: генеральный директор Бадмаев Батор Цыренжапович. Юридический адрес ООО " КМБ трейд " - 670045, Республика Бурятия, город Улан-Удэ, Лимонова, дом 12 [25].

Открывающиеся магазины имеют разный формат, обусловленный месторасположением, но объединенные в единый корпоративный стиль. Это узнаваемый логотип с сине-бело-желтой волной, высокий профессионализм продавцов-консультантов, и гибкая система скидок, единые для всей сети. Огромный ассортимент продукции, более десятка тысяч наименований и более 150 марок-производителей, среди которых такие известнейшие, как Сhristian Dior, Guerlain, Chanel, Givenchy, Sisley, Kenzo, Estee Lauder, Clarins и многие другие [25].

Основной целью создания Общества является извлечение Обществом прибыли. Предметом деятельности Общества может являться осуществление любой допустимой действующим законодательством коммерческой и иной деятельности, в том числе [6]:

- оптовая и розничная торговля;

- производство и продажа программных продуктов и информационных систем;

- производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственного потребления;

-торгово-закупочная деятельность, включая закупку и реализацию продукции на коммерческой и комиссионной основе по договорным ценам;

- открытие в соответствии с действующим законодательством торговых точек, торговых домов, фирменных магазинов;

- организация перевозок различных грузов автомобильным, железнодорожным, авиационным и водным транспортом в прямых и смешанных сообщениях в соответствии с действующим законодательством;

- приобретение или аренда складских, выставочных, производственных и других помещений;

-осуществление хранения, доработки, предпродажного сервиса, упаковки, приема и сдачи грузов;

Структура управления торговым предприятием должна удовлетворять таким требованиям: соответствовать функциональному содержанию процесса управления предприятием; обеспечить планомерное развитие управляемой системы; обладать возможностями для внедрения в практику достижений науки и передового опыта. На структуру управления оказывают влияние численность сотрудников, подчиненных одному руководителю, объем товарооборота, специализация, количество подведомственных торговых единиц (структурных подразделений). В сложившейся на сегодня структуре предприятия работают (рисунок 2):

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «КМБ трейд»

На генеральном директоре ООО «КМБ трейд», лежит решение огромного числа задач. Например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельные расходы на административные и хозяйственные нужды.

Руководитель высшего звена вправе также решать, какая система расчетов с клиентами наиболее предпочтительна, какие кредитные, дисконтные и бонусные карточки будут приниматься в предприятии.

Руководитель отдела снабжения, как руководитель среднего звена определяет принципиальные вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков. Он по согласованию с генеральным директором ООО «КМБ трейд», вправе определить круг поставщиков, деловые отношения с которыми магазин будет поддерживать в первую очередь. Управленцы среднего звена - администраторы, обеспечивают реализацию политики предприятия, разработанной высшим руководством, и несут ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, детальных заданий до подразделений, а также за их своевременное выполнение.

Администратор магазина осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров, соблюдение трудового законодательства, техники безопасности и правил санитарии и гигиены. Администратор руководит и организует работу менеджеров торгового зала, уборщиков зала. Контролирует персонал в соблюдении правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения фирменной одежды. Обеспечивает подготовку зала к открытию магазина и обеспечивает четкую связь складов и торгового зала.

Система управления людьми включает не только подбор кадров, но и выбор модели управления предприятием. Управление должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность. По мнению специалистов, лучше всего, если система управления имеет:

- не очень крупные подразделения (службы, отделы, смены), укомплектованные квалифицированными специалистами;

- небольшое число уровней управления;

- структуру, основанную на группах специалистов;

- графики и процедуры работы, ориентированные на потребителей услуг торговли.

Администратор магазина подчиняется директору. В его непосредственном подчинении находятся менеджеры торгового зала, уборщики. Основной задачей деятельности является контроль за соблюдением персоналом надлежащего качества и культуры обслуживания покупателей при оказании услуг торговли.

Кассир - сотрудник магазина, осуществляющий контроль за денежными потоками по кассовым аппаратам. Основными задачами являются контроль кассовых операций по приему, выдаче и хранению денежных средств, введение и предоставление кассовой отчетности, передача денежной наличности на инкассацию.

Менеджер по реализации товара подчиняется администратору магазина. Основной задачей деятельности является прием и размещение товара на складе. Менеджер торгового зала - сотрудник магазина, представляющий посредством своей деятельности саму фирму, ее реализуемую продукцию и услуги клиентам и потребителям в магазине. Работа менеджера зала заключается в выполнении поставленных руководителями планов по объемам продаж, мерчендайзингу на выделенной территории, а также поддержании и улучшении отношений с потребителями. В деятельности он подчиняется администратору. Основными задачами являются: выкладка товара в торговый зал, приемка товара, замещение администратора с исполнением его обязанностей.

Уборщик производственных и служебных помещений подчиняется администратору зала. Основной задачей деятельности является уборка помещений магазина.

Должностные инструкции каждому исполнителю разрабатывает руководитель предприятия. Эти инструкции отражают задачи, стоящие перед тем или иным отделом, четко определяют обязанности работников с учетом их взаимозаменяемости (на время отпуска, болезни и т.д.), обеспечивают правильное использование труда специалистов.

Магазин находится в спальном районе города - вблизи крупных торговых предприятий, банков, жилого района. Поэтому покупательский поток всегда велик, так как помимо самих жителей города посещают магазин гости города. Магазин расположен вблизи остановок общественного транспорта и имеет удобную парковочную площадку, прилегающую к территории магазина.

Любой рынок с точки зрения маркетинга состоит из покупателей, которые отличаются друг от друга. Осуществление успешной коммерческой деятельности в рыночных условиях предполагает учет индивидуальных предпочтений различных категорий потребителей. Именно это составляет основу сегментации рынка. Сегментация рынка позволяет повысить эффективность средств и методов рекламы, регулирования цен, применяемых форм и методов обслуживания [5]. Смысл ее заключается в том, что предприятие не распыляет, а концентрирует свои усилия на «направление главного удара» (наиболее перспективном для него сегменте). Сегментация вскрывает потенциальные возможности предприятия на рынке. Предприятие выбирает наиболее привлекательные сегменты, которые должны служить целью для достижения желаемых результатов. Единого способа сегментации рынка не существует, но, как правило, сегментацию проводят, используя следующие признаки: географический (место или район проживания: город, село, центральный район или окраина и т.д.), социально-демографический (пол, возраст, социальный статус, доход), психологические (степень лояльности и приверженности и т.д.) [19].

2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала на предприятии ООО «КМБ трейд»

Мотивация - это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к долгожданной цели организации, причем в моей организации мотивация играет огромную роль [13]. Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.

Относительно оплаты труда, размер премии персонала компании ООО «КМБ трейд» составляет:

- для менеджеров торгового зала - 80% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности компании.

В управлении персоналом ООО «КМБ трейд» применяются следующие группы методов:

1. Административно-организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

Управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «КМБ трейд». Механизм начисления бонусов представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели и размер выплаты бонусов для работников отдела продаж

Наименование показателя	Размер бонуса	Требования	Документ, подтверждающий выполнение	Поставщик информации
Выполнение плана реализации по продажам	25%	При невыполнении плана реализации бонус не выплачивается	Справка о выполнении	Начальник отдела с подтверждением Директора
Цели, определяемые на каждый месяц	50%	Предоставление заданий в отдел персонала до 15 числа месяца, предшествующего отчетному.	Справка о выполнении	Начальник отдела с подтверждением Директора департамента

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

- повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

- оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом [23]. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

2.3 Мероприятия по совершенствованию мотивации в ООО «КМБ трейд»

Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Конечно увеличение заработной платы пусть даже в несколько раз не решит всех проблем, а возможно и создаст новые (рост потребностей и запросов будет пропорционален росту доходов). К основным из проблем, как и на исследуемом предприятии, так и на большинстве других в нашей стране можно отнести колоссальную пропасть между доходами рядовых сотрудников и доходами административно - управленческого персонала [21]. Предложение о сокращении разницы в окладах встретит бурю негодования со стороны наиболее заинтересованной, более успешной в материальном плане части сотрудников. Безусловно это предложение наткнётся на административный барьер и будет разбито как волны о камень, но к этому все же придётся прийти через определенное количество лет ломая российскую ментальность.

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии можно поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии.

Мероприятия по совершенствованию заработной платы:

1. Система надбавок за стаж - для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.

2. Введение на предприятии новой системы премий:

Ежемесячные премии. Размер примерно 1/3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц. Премия дается одному работнику в каждом отделе.

Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год

Социально-психологические методы мотивации персонала являются составной частью методов нематериального стимулирования [11]. Конечно же некоторые методы используются в организации, но отчасти не в полной мере. Зачастую они требуют изменений.

Предлагаемые социально-психологические методы мотивации:

- вручение подарков за высокие результаты и творческие достижения. Для предприятия он мало затратный, но каково же его влияние на мотивацию к труду, оно действительно действенно. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью общественной жизни организации;

- стимулирование ответственностью - возложение дополнительных обязанностей; концентрация внимания на целостность и общность коллектива и ответственности за результаты деятельности, вот чего не хватает;

- возможность работников на прямую обращаться к руководству: степень приближенности руководства к рядовым сотрудникам, даёт последним ощущение общности организации. Возможность задать вопрос на прямую руководителю - это часть гласности, демократии я бы сказал;

- организация корпоративных мероприятий.

На предприятии существуют корпоративные мероприятия, такие как летный и зимний день здоровья. Но все же возможности для работников предприятия пообщаться друг с другом в тесной неформальной обстановке - катастрофически мало. Также существует барьер между производственными работниками и административно - управленческим персоналом. Что можно было бы решить с помощью корпоративных мероприятий.

Стимулирование к обучению - разовая премия при поступлении в ВУЗ при платном / бесплатном обучении.

Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ.

Заключение

мотив персонал стимулирование

Теоретический и практический анализ современного состояния системы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.

В данной работе мною были проанализированы методы и способы стимулирования работников, современное состояние стимулирование персонала на примере магазина японской и корейской косметики «КМБ трейд». Анализ показал, что:

- существует большой перечень форм и методов стимулирования продуктивной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности;

- совокупность этих форм и методов представляет систему стимулирования персонала;

- каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам;

- к основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и не материальное стимулирование.

Что же касается анализа системы стимулирования персонала ООО «КМБ трейд», то можно отметить:

- предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом;

- в своей работе руководство предприятия придерживается принципов построения системы стимулирования персонала, о которых шла речь во второй главе. Это позволило сформировать эффективную систему стимулирования труда своих работников, что в конечном счете нашло свое отражение в успехах и достижениях ООО «КМБ трейд».

Но, в месте с тем, мне бы хотелось отметить, что на ООО «КМБ трейд» практически отсутствует исследования мотивационной структуры сотрудников. В этой связи я считаю целесообразным предложить кадровой службе ООО «КМБ трейд» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как Анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Литература

1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2015. - 440 c.

2. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156 c.

3. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2016. - 128 c.

4. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 378 c.

5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2015. - 415 с.

6. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2016. - 288 c.

7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2015. - 512 c.

8. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс - Москва, 2015. - 128 c.

9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2018. - №10. - с. 16-22.

10. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. И. А. Баткаева // - М.: Инфра-М, 2015. - 254 с.

11. Леонтьев, В. Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования / В. Г. Леонтьев // - Н.: Новосибирский полиграфкомбинат, 2016. - 264 с.

12. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. -- 167 с.

14. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации// Э. Мерманн - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 201 с.

15. Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 524 c.

16. Набережных М.М. Пути повышения мотивации персонала организации/М. М. Набережных, М.В. Меркушева// Международный научный журнал «Символ науки».-2018 -№4. 151-153 с.

17. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2018. - № 12 (54). - 17-25 с.

18. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2015. - 176 c.

19. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. - М.: ИЦ Академия, 2016. - 368 c.

20. .Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.

21. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2015. - 203 с.

22. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2015.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017.-336 с.

24. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров - 2019. - № 1 - 3.

25. Мегуми: официальный сайт магазина. [Электронный ресурс]: URL: http://megumi.ru. (Дата обращения 10.03.2020 г.)

Размещено на Allbest.ru

...