Современные персонал-технологии в гостиничном бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет «Сервис и туризм» Донской государственный технический университет

Современные персонал-технологии в гостиничном бизнесе

Петракова Д.В.

Аннoтaция

Ключевые слова: персонал-технологии, человеческие ресурсы, системный подход, кадровые технологии, качество обслуживания.

The article discusses modern personnel management technologies in the hospitality industry, human resources, a systematic approach, as well as modern personnel technology qualification criteria for managers and service personnel in the tourism industry.

Keywords: personnel-technology, human resources, systems approach, personnel technology, quality of service.

Штат персонала гостиничной индустрии играет немаловажную роль с начала проектирования и строительства гостиницы, приема и обслуживания гостей до завершения процесса проектирования. Гостиничная услуга - воздействие, нацеленное на максимальное удовлетворение нужд потребителя. Цикл производства и оказания услуг в гостинице, непосредственно связан с двумя факторами - техническими (материально-техническая база гостиницы - помещение, техническое оборудование) и человеческими (персонал и клиенты гостиницы).

К главным отличительным чертам гостиничных услуг причисляются последующие: неосязаемость, неотделимость от объекта предоставления услуги, непостоянство качества, несохраняемость, соотношение человеческого и технического факторов, не транспортирование услуги.

Учитывая все сказанное, можно предположить, что управление персоналом в индустрии гостеприимства и обслуживания представляет более трудоемким процессом, требующим дополнительного учета особенностей гостиничного бизнеса, что неизбежно приводит к необходимости совершенствования существующих технологий управления персоналом в индустрии гостеприимства. Для повышения эффективности кадровых технологий необходимо рассмотреть управление персоналом, как систему.

Персонал-технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и, в первую очередь, рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.

В современном производстве технология управления персоналом - это наука и искусство управления людьми. В текущее время одним из важных стратегических ресурсов и конкурентных преимуществ компаний становится действенный персонал. При всем этом, положение дел на кадровом рынке такое, что каждая компания испытывает острый недостаток в мастерски подготовленных, действенных служащих. Потому большая часть компаний вкладывает в персонал, в его обучение и развитие. На рубеже изучения и становления кадрового резерва основная масса русских фирм использует типовые способы изучения и становления кадрового резерва.

Обучение персонала в рабочем пространстве включает в себя производственный инструктаж, освоение смежных специальностей, стажировку в должности, горизонтальную и вертикальную ротацию. В свою очередь обучение вне рабочего пространства подразумевает под собой конференции, лекции, семинары и тренинги.

Вдобавок существуют соответствующие прогрессивные методы развития профессионального запаса, которые еще никак не нашли обширного распространения в фирмах России:

Коучинг (Coaching) - это профессиональное партнёрство с клиентом, ориентированное на творческое создание и реализацию особых, значимых для его жизни изменений в личной и/или профессиональной сфере.

Менторинг, Наставничество (Mentoring, Buddying, Shadowing) - это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

Консультирование (Counselling) - менеджеры помогают подчиненным определять и решать проблемы, касающиеся душевного состояния, эмоций или личных качеств. Таким образом, при наставничестве мы фокусируем внимание на способностях, а при консультировании - на взглядах, отношениях.

Системный подход к гостиничном предприятию заключается в том, чтобы рассмотреть его как комплекс взаимодействующих элементов. Такой подход предлагает целостный взгляд на субъект управления, т.е. его сущность в том, что система управления и отдельные ее части рассматриваются как целое, самостоятельное явление, характеризуемое целями деятельности и развития, ресурсами, структурой, процессами и взаимосвязями с другими системами.

Система управления персоналом в гостиничном бизнесе понимается как совокупность методов, процедур и программ воздействия гостиницы на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом в гостиничном бизнесе. Содержание системы управления персоналом позволяет отнести ее к числу экономических и социальных, а принадлежность к области управления - к организационным. В результате этого функционирование и развитие подчиняется экономическим и социологическим законом, а также законом управления.

Управление персоналом в гостинице должно приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, с учетом современных существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом (рис.1)

В современном мире действенный, эффективный менеджмент организации немыслим без методологии управления персоналом. Управление персоналом в критериях непостоянности наружной среды представляет особую значимость, поэтому системный подход гостиничного предприятия заключается в комплексе всех взаимодействующих элементов. Для эффективной работы персонала, необходимо использовать современные кадровые технологии в гостиничном бизнесе.

В данной связи нужно обозначить, что на практике используется большая численность способов управления персоналом, которые каждый день видоизменяются и улучшаются, подстраиваясь под определенные конъюнктурные проявления наружной среды. Наиболее распространенными способами управления персоналом остаются экономические и административные.

Административный метод влияния - это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в письменной или же устной форме в определенных постановлениях и заданий. Сотрудники организации обязаны в точности исполнять данные указания, мало выражая собственную самостоятельность. Для совершенствования свойства и числа производимых работ эта система сопровождается с разными одобрениями или же взысканиями.

Административный способ ориентирован на мотивацию человека. Его воздействия обязаны производиться осознано: дисциплина на производстве, серьезный расклад к выполнению данной работы, рвение быть необходимым в предоставленной фирме. Подобный способ несет прямой характер: административный либо регламентирующий акт должны быть в точности исполнены.

Экономические методы управления персоналом - это способы, в базе которых лежит финансовое действие на служащих. Другими словами, главной в этом случае является конкретно финансовая сторона вопроса. Главные принципы экономического метода - это системность и комплексность. Самая популярная и действенная форма прямого экономического действия - вещественное стимуляция служащих компании. Вещественная стимуляция производится методом установления уровня вещественного вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Цели управления персоналом:

1 обеспечение организации отлично приготовленными и заинтересованными (мотивационными) характеристика работниками;

Рис. 1 Современная система управления персоналом в гостинице

2) доведение до сотрудника целей (планов) отдела по управлению персоналом;

3) интенсивное внедрение квалификации, практического навыка, профессионализма и работоспособности служащих.

Элементами процесса управления считаются назначенная (подобранная самостоятельно) группа знатоков, целью работы которых считается увеличение производственной, творческой отдачи и энергичности персонала, разработка и осуществление программ становления сотрудников организации.

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются многообещающие ориентиры применения персонала, его обновление, улучшение и становление мотивации. Охарактеризовать персонал можно по следующим признакам (см. таблицу 1).

персонал управление гостиничный

Таблица 1- Характеристика персонала

1. Психофизический фактор (выносливость, состояние здоровья, работоспособность, тип характера и нервной системы, способности и склонности человека);

2. Социально-демографический фактор (пол, возраст, семейное положение);

3. Квалификационный фактор (трудовые навыки, уровень образования, интеллект, профессионализм, творческие способности);

4. Личностный фактор (нравственность, ценностные ориентации, мотивированность, дисциплинированность, отношение к труду).

Эффективная реализация трудового потенциала служащих также почти во всем зависит от тех способов и методов действия на сотрудников, которые применяет управляющий. В зависимости от характера действия они делятся на последующие способы:

1. Методы информирования, связанные с передачей сведений сотруднику, позволяющих ему самостоятельно строить своё организационное поведение;

2. Методы стимулирования, связанные с удовлетворением различных потребностей работников;

3. Методы убеждения, направленные на водействие на внутренний мир и систему ценностей сотрудников;

4. Методы административного принуждения, основанные на применении санкций.

Бенчмаркинг персонала - это сравнительный анализ эффективности работы с персоналом, основанный на объективных НЯ-показателях и метриках, таких как затраты на оплату труда и развитие компетенции сотрудников, численнсть НЯ-службы и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и кадрового резерва, сроки и затратность заполнения вакансий и др.

Задачей бенчмаркингка персонала является исследование того, владеет ли предприятие кадрами, необходимыми для его эффективной деятельности, способен ли персонал работать в соответствии с выбранной стратегией.

Таблица 2 - Преимущества и ограничения бенчмаркинга

Внутренний бенчмаркинг - оценка и сопоставление эффективности работы отдельных сотрудников или подразделений организации для определения потенциала компетенций и поиска внутренних резервов.

Конкурентный бенчмаркинг - определение уровня конкурентноспособности персонала на внешнем рынке труда относительно аналогичных видов деятельности при обосновании принципов в рамках формирования политики вознаграждения.

Функциональный бенчмаркинг - выявление факторов и общих элементов постоянной и переменной составляющих вознаграждения и определение их соотношения, что позволяет организации рационализировать расходы на содержание персонала при одновременном росте его удовлетворенности..

Совместный (общий) бенчмаркинг - профессиональные объединения работодателей могут проводить совместный бенчмаркинг вознаграждения персонала, сравнивая системы вознаграждения по отдельным параметрам.

Таблица 3- Характеристика современных персонал-технологий

Сфера туризма сильно зависит от квалификации персонала и этики поведения, поэтому культура туристического обслуживания является самым важным приоритетом для сотрудников сферы туризма.

Таким образом, в ходе проведения анализа современных технологий управления персоналом в гостиничном бизнесе можно сделать следующие выводы: для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, необходимо располагать высоко профессионально-квалифицированными кадрами, производить и реализовывать качественный туристский продукт и эффективно управлять кадровым персоналом. Цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в мотивации своих служащих для качественного профессионального обслуживания и максимального удовлетворения туристических потребностей своих клиентов. Это невозможно без соответствующей координации персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышения лояльности потребителя к туристской организации. Правильный подбор опытных и высококвалифицированных кадров -- ключ успеха любой туристской организации.

Библиографический список

1. Айрис, Аннет Управление медиа-компаниями / Аннет Айрис, Жак Бюген.- М.: Университетская книга, ШКИМБ, 2010. - 560 с.

2. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично- ресторанном бизнесе. М., Эксмо, 2009.

3. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. М.: КНОРУС, 2006.192 с.

4. Недкова А. Современные требования к обучению и квалификации туристических кадров // Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса. 2011. № 1. С. 17--21.

5. Федцов В.Г. Культура сервиса: Учебное пособие для студентов и специалистов сферы сервиса. М.: Приор, 2008. 208 с.

6. Гончаров, В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке (комплект из 4 книг) / В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. - 400 с.

7. Коноваленко, В. А. Управление персоналом - креативный менеджмент. В помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. - М.: Дашков и Ко, 2011. - 224 с.

8. Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5, 2015.

: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515 (дата обращения

9. Мэйтланд, Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Ян Мэйтланд. - М.: Аудит, Юнити, 1996. - 160 с.

10. Станкин, М. И. Искусство управления коллективом / М.И. Станкин. - М.: Книжный мир, 2012. - 320 с.

11. Шейнов, В.П. Искусство управлять людьми / В.П. Шейнов. - М.: Харвест,- 659 с.

Размещено на Allbest.ru