Влияние найма государственных служащих на их мотивационную структуру

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Экономический» Кубанский государственный университет

Влияние найма государственных служащих на их мотивационную структуру

Примаков А.В.

При исследовании влияния найма государственных служащих на их мотивационную структуру стоит иметь в виду, что эффективность работы государственных служащих зависит как от факторов мотивации, так и демотивации. При этом факторы демотивации в основном обуславливают внутреннею мотивацию работников. Среди факторов демотивации во время прохождения государственной службы можно выделить следующие:

отсутствие зависимости оплаты труда от проделанной работы;

недостаточное техническое обеспечение рабочего места;

отсутствие механизма карьерного роста и последовательности действий для построения карьеры;

неоплачиваемые переработки [5, а 19].

Большинство вышеперечисленных факторов оказывают влияние на разочарование государственных служащих в своей работе. Так, на снижение внутренней мотивации влияют следующие факторы:

низкий уровень организации работы;

недостаточное количество необходимой информации;

перегрузка информацией вторичного плана;

застой рабочей силы в подразделении;

низкий уровень компетентности руководства (удовлетворение своих интересов в ущерб интересов работников);

бюрократия высшего руководства;

отсутствие последовательности действий при разрешении профессиональных проблем;

расположение руководство получается не благодаря профессиональным навыкам, а благодаря личным отношениям;

высокий уровень вмешательства, либо наоборот попустительства со стороны руководства; мотивационный результативность наем

неисполнение принципа справедливости;

некорректное давление со стороны руководства и др. [2, ^ 48].

Учитывая особенности демотивации выделяется несколько способов по преодолению демотивации у персонала государственного органа:

Системный подход. Применяется в ситуациях, когда демотивация носит групповой характер и у сотрудников снижена мотивация, а также отсутствует интерес к осуществлению государственных полномочий. В данной ситуации применяется комплексный подход, полностью изменяется система управления персоналом, производится процесс первичной и вторичной адаптации, изменяются меры по обучению персонала, рассматриваются варианты о системы поощрений сотрудников.

Групповой подход. Осуществления мероприятий по вовлечению сотрудников в деятельность государственного органа, повышение их интереса взаимодействия и осуществления своих полномочий. В данной ситуации это может быть совместный отдых сотрудников, либо групповое задание, в котором должны принимать участие все сотрудники.

Индивидуальный подход. Применяется при появлении демотивации у одного сотрудника. В данной ситуации применяются ситуативные меры в виде личного, либо группового обсуждения, изменения обязанностей сотрудника, либо применения личного поощрения [3, ^ 350].

Текущие способы преодоления демотивации работников либо не используются, либо применяются не в полной мере, что сказывается на сохранении уровня демотивации у сотрудников. На сегодняшнее время мотивация государственных служащих производится не путем традиционных методов, используемых на предприятиях, а с использованием административных методов. Данные методы подразумевают приказную систему взаимоотношений, требования выполнения государственных полномочий, установленных в законе, что провоцирует исключительно формальное взаимоотношение в коллективе, и низкий уровень заинтересованности в успешных результатах рабочей деятельности [1, ^ 28].

На основе вышеприведенных данных можно выделить следующие предложения, влияющих на мотивационную структуру государственных служащих:

Показатели результатов и эффективности работы необходимо связать с конечным объектом деятельности. Таким образом, измениться консервативная система управления не по процессу и процедурам, а по управлению по целям определенной деятельности, в результате чего деятельность будет направлена не на исполнение процедур, а на достижение целей, данных в законе.

Цели работы государственных служащих должны быть не только абстрактными, но и конкретными. При использовании данного подхода можно сформулировать ожидаемые цели работы каждого сотрудника, а не обширные цели, которые в одном случае является недостижимыми на конкретном этапе, в другом случае порядок их достижения является непонятным [4, ^ 431].

Необходимо создать объективную структуру показателей, где отображается степень результативности каждого работника. Таким образом, становится возможным сфокусироваться на определенных работниках и понимать их реальные результаты деятельности.

Обеспечить применение мотивации персонала, ориентированный не на точное исполнение порядка, а на достижение поставленных целей.

Необходимо применять методы мотивации персонала, ориентированные на результат;

Таким образом, влияние найма работников широко влияет на мотивационную структуру персонала государственного органа. Также для повышения уровня мотивации необходимо проводить регулярную оценку потребностей персонала, предотвращать формирование повышенного уровня демотивации в коллективе. Новые работники должны проходить профессиональное обучение и адаптацию в новом коллективе.

Использованные источники

1. Витик С.В. Управление системой мотивации персонала // Достойный труд - основа стабильного общества: сб. ст. VII Междунар. науч.- практ. конф. - 2015. - С. 28-33

2. Евдокимов Д.Д. Система мотивации и стимулирования как элемент системы управления персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом: сб. материалов студ. XVII науч.-практ. конф. каф. организац.- кадровой работы в органах гос. власти / Моск. технол. ун-та (МИРЭА). - 2017. - С. 47-52.

3. Козьева И.А. Управление системой мотивации персонала / Козьева И.А., Новикова И.Е. // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студ. и молодых ученых. - 2017. - С. 348-350

4. Русакова Д.С. Современная система мотивации персонала / Русакова Д.С., Рукавишникова А.А. // Россия молодая: сб. материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с междунар. участием. - 2015. - С. 431

5. Чуднова О.В. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социол. анализ / Чуднова О.В., Сен Е.С. // Гуманитар. науч. исслед. - 2015. - № 5/2. - С. 11-22

6. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 160-165.

7. Обучение и развитие персонала как способ нематериального стимулирования. Овсянкина Т.С., Канцеляристова М.А., Коваленко А.В. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 270-274.

Аннотация

В статье приведен анализ основных особенностей мотивационной структуры и влияние найма на нее. Приведены основные факторы мотивации и демотивации сотрудников, а также представлены рекомендации по обеспечению должной мотивационной структуры.

Ключевые слова: государственный служащий, государственная служба, высококвалифицированные кадры, государственная служба, мотивация труда, демотивация.

The article analyzes the main features of the motivational structure and the effect of hiring on it. The main factors of motivation and demotivation of employees are given, as well as recommendations for ensuring the proper motivational structure are presented.

Keywords: civil servant, civil service, highly qualified personnel, staff recruitment, public service, labour motivation, demotivated.

Размещено на Allbest.ru