Развитие интеллектуального потенциала предприятия

Размещено на http: //www. allbest. ru/

БелГУ, г. Белгород, Россия

Развитие интеллектуального потенциала предприятия

Е.А. Глазунова

Главной целью управления современным производством является обеспечение эффективности деятельности предприятия и его поступательное инновационное развитие. Во многом успех инновационных преобразований на промышленных предприятиях зависит от персонала и уровня его подготовленности.

В этой связи актуальным стало не просто проявление внимания к работнику, как главной движущей силе научно-технического прогресса, а в условиях формирования и развития наукоемкого производства заинтересованность и участие в повышении интеллектуального потенциала сотрудников. В основе данного утверждения лежит потребность осуществления инновационной деятельности, которая, в свою очередь, строится на умственной работе, требует постоянного повышения уровня компетентности и ответственности работников за вклад в общий результат в связи с неизбежной модернизацией технологического процесса [4,с.10]. Поэтому основной задачей менеджмента на современном этапе является эффективное использование интеллектуальной составляющей трудового потенциала [1] предприятий, который и определяет инновационную силу каждого из них. В этой связи возникает необходимость определить теоретические предпосылки развития интеллектуального потенциала.

Интеллектуальный потенциал (ИП) - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. ИП обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Но следует учесть, что высокий ИП не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения (или самообучения в процессе работы). Различают абсолютный, или максимально возможный, и реальный потенциал.

Под абсолютным интеллектуальным потенциалом имеют в виду его величину, которая полностью соответствует сложности проблем, стоящих перед научно-техническим персоналом предприятия.

Реальным потенциалом является тот, который фактически проявляется в условиях осуществления трудовых операций. Различие между абсолютным и реальным интеллектуальным потенциалом и составляет тот возможный резерв роста эффективности наукоемкого производства, который можно получить за счет повышения качества деятельности.

Направления развития интеллектуального потенциала может быть рассмотрено в количественном и качественном аспектах.

Количественный аспект интеллектуального потенциала предприятия характеризует как темпы его развития в целом, так и отдельных его составляющих.

Качественное развитие интеллектуального потенциала характеризует увеличение личных квалификационных возможностей каждого работника в области НИОКР принимать наиболее качественные решения в пределах своей компетенции[1, с.44]. Таким образом, качественный интеллектуальный потенциал каждого работника определяется в первую очередь его личными способностями, а также уровнем образования и практическими навыками и является составной частью интегрированного количественного интеллектуального потенциала.

Развитие интеллектуального потенциала предприятия достигается за счет постоянного совершенствования профессиональной подготовки специалистов. Необходимость постоянного совершенствования профессиональной подготовки связана именно с особенностями инновационной деятельности на современных предприятиях.

Процесс развития интеллектуального потенциала работника наиболее эффективен при учете индивидуальных различий персонала наукоемкого предприятия, которые можно разделить на три группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (например, склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждый из приведенных факторов важен при определении индивидуальности человека, так как отражает различные стороны личности и может влиять на производительность труда [2,с.3]. Значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Все многообразие требований (профессионально-важных качеств), на наш взгляд, можно разделить на пять групп:

- свойства личности - темперамент, коммуникативные качества, творческие способности, ценностно-мотивационные свойства и т.п.;

- психофизиологические личностные качества - состояние здоровья работника, работоспособность, память, мышление и т.п.;

- профессиональные личностные качества - моральные, деловые и эмоциональные личностные качества;

- квалификационные характеристики - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности[5, с.2];

- качества, обусловленные спецификой деятельности - требования к физиологической чувствительности и требования, обусловленные характером деятельности.

Сейчас возрастает значимость качественных характеристик персонала, которые отражают индивидуальные способности и потенциал каждого работника. Усложняясь, труд предъявляет совершенно определенные требования к образованию, квалификации и способностям работника.

С помощью различных программ обучения, тренингов и семинаров можно усовершенствовать интеллектуальный потенциал работников, улучшить и развить знания, умения и навыки.

Не следует забывать и о том, что наукоемкие предприятия, обладают настолько уникальными технологиями и производственными процессами, что не могут воспользоваться специалистами, подготовленными на других предприятиях. Требования к качеству, особенности технологии производства таковы, что в большинстве подразделений могут работать только специалисты, подготовленные и обученные на конкретном предприятии. В таких условиях особую значимость приобретают внутрипроизводственные системы подготовки кадров. Данная система тесно увязывается со всеми направлениями деятельности производства и поддерживает их. С другой стороны, подготовка персонала сама создает предпосылки для решения новых высокотехнологичных производственных задач на основе того, что персонал овладевает новыми знаниями, умениями и навыками.

Функционирование такой системы направлено на формирование персонала со знаниями, навыками и способностями, необходимыми для обеспечения возможности генерирования новых идей, так как основой инновации всегда является идея. Речь идет об идее, которая, по мнению её авторов или других заинтересованных людей, может быть рано или поздно коммерциализована. Следовательно, необходима подготовка тех, кто в наибольшей степени способен выдвигать новые идеи и работать в новых условиях. При этом знания работников инновационного производства должны обладать определенными характеристиками качества, которыми являются: объем, глубина, прочность, осмысленность, актуальность, профессиональная направленность, востребованность практикой и наукой. Что же касается умений и навыков, то они должны характеризоваться актуальностью, прочностью, возможностью совершенствования.

Развитие интеллектуального потенциала должно опираться в первую очередь на развитие личности каждого отдельного работника. Это связано, во-первых, с тем, что любое нововведение, инновация уникальна и являются результатом индивидуального творческого труда.

Во-вторых, требования потребителя к качеству новой продукции настолько высоки, что успех коммерциализации нововведений во многом обеспечивается применением разнообразных знаний.

В-третьих, научно-исследовательский персонал выступает, как генератор идей является и его знания, умения и навыки, а также личностные качества является исходным импульсом появления инноваций[3, с.385].

В-четвертых, творческие способности работников требуют стимулирования и развития, которые, так как именно они, как правило, становятся источниками инновационных идей, способов разрешения проблем или принятия неординарных решений. Несмотря на то, что способности к творчеству чаще заложены в человеке от рождения, проявление их в полной мере возможно только в условиях способствующих их развитию и воплощению.

Таким образом, подводя итог обобщению теоретических предпосылок развития интеллектуального потенциала предприятия, можно отметить двойственность практической реализации указанной задачи. С одной стороны предприятие, имеющее собственную стратегию инновационного развития, должно определить целевые ориентиры для реализации инновационных проектов и программ, назначив при этом границы привлечения и использования трудовых ресурсов и соответствующей совокупности интеллектуальных потенциалов и сформулировать принципы присвоения эффектов творческой деятельности сотрудников. С другой стороны, имея назначенные границы, требуется детализация и индивидуализация работ по повышению интеллектуального потенциала каждого работника, учитывая необходимость построения системы обратной связи с целью корректировки стратегических приоритетов.

производственный инновационный квалификационный персонал

Использованные источники

1. Алехина О.Ф. Формирование кадров управления на промышленных предприятиях/ О.Ф. Алехина, В.В. Гонтарь, В.А. Лаврентьев. - Н. Новгород : ВГИПА, 2004.

2. Добротворский И.Л. Менеджмент: эффективные технологии/ И.Л. Добротворский. - М.: Издательство ПРИОР, 2007.

3. Мильнер Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Михайлова А.Н. Управление развитием персонала наукоемких производств в условиях организационных изменений: дис. канд. экон. наук : 08.00.05 . - М. : РГБ, 2003. - C. 151.

5. Кирсанов К.А. Теория труда/ К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов. - М., 2003.

Размещено на Allbest.ru