Оптимизация бизнес-процессов компании с целью повышения мотивации сотрудников

Кейс Deloitte рассказывает про то, как команда менеджеров смогла замотивировать весь персонал на учебу. В существующую платформа для онлайн-обучения Академия Лидерства Делойт, которой была предоставлена для развития навыков сотрудникам, внедрили игровые элементы и таблицу лидеров. Для новых пользователей программы при первом запуске показывался ознакомительный ролик в три минуты, и начиналась вводная миссия, которая помогала пройти регистрацию. По окончанию миссии пользователям давался первый значок успешного прохождения вводного туториала. Пользотели получали значки после прохождения полностью курсов, которые были там представлены. Были и значки-посхалки, например, за просмотр определенного курса всем отделом. Кроме того существует еще и список лидеров, которые формируются не из всех сотрудников компании, а только одного уровня. Таблица лидеров обновляется каждую неделю, чтобы у всех была возможность занять призовые места. После ввода элементов геймификации на платформе Академии, количество посещений сайта увеличилось практически на 50%. Стоит заметить, что прохождение онлайн-курсов в Академии не являлось обязательным мероприятием, но все сотрудники компании прошли регистрацию и хотя бы один курс. Данный кейс показывает, что геймификация помогает стимулировать сотрудников не только на рост вовлеченности в работу компании, но и на приобретение новых навыков и учебу.

В главе был рассмотрен мотивационный аудит и задачи, которые он решает, как проходит в компании, какую информацию дает после проведения и как ее воспринимать и анализировать. Каким образом можно стимулировать сотрудников, оптимизируя бизнес-процессы компании. Было освещено предприятие ООО «Уральский металлургический завод», на котором внедрялись мотивационные системы. Кроме того, затронута геймификация, плюсы ее введения, и кейсы, в которых методика положительно повлияла на мотивацию персонала к работе.

Глава 4. Применение на практике

4.1 Описание выбранной компании

Компания XXX занимается разработкой специального софта для малого и среднего бизнеса. Штат компании состоит из 23 человек, включая разработчиков и руководящие должности.

У каждого сотрудника есть свое рабочее место оборудование компьютером со всеми необходимыми комплектующими. В офисе присутствует кухня, столовая, совмещенная с небольшой зоной отдыха, включающая в себя диван, книжный шкаф и несколько настольных игр.

Офис располагается в офисном центре со своей парковкой, метро находится в пешей доступности, пара кварталов.

Ключевой бизнес-процесс. Оказавшись на сайте организации, клиент изучает информацию о предоставляемых услугах. Находит форму, в которой можно оставить заявку для обратного звонка. Заполняет ее. Заявка приходит сотруднику, обзванивающему клиентов. Он просматривает ее и звонит клиенту, чтобы назначить встречу с руководством, исходя из расписания начальства. Согласовав время, назначается встреча. На встрече обсуждается условия сотрудничества, сроки и стоимость заказа. Обговорив все, составляется договор, который направляется на подпись двум сторонам. После подписания, компания XXX приступает к работе. Руководитель объясняет концепцию итогового продукта, программисты реализуют это. Как только программа готова, ее тестируют у клиента, далее дорабатывают и исправляют ошибки, тестируют снова. После успешного завершения тестирования, софт внедряют в компанию клиента - конечный продукт.

4.2 Опрос сотрудников компании XXX.

Чтобы иметь представление о существующей на данный момент системе мотивации сотрудников в компании, необходимо провести опрос. За основу был взят опросник Г.Р. Олдхема и Дж. Хакмана. Анкета состоит из 23 утверждений, которые нужно было оценить по шкале от «Полностью соответствует» до «Совсем не соответствует». Проводимая анкета полностью анонимна.

Рисунок 11. Анкета, составленная для сотрудников. Первые 4 вопроса.

Ниже представлен график, который был сформирован из полученных ответов на анкету.



Рисунок 12. Диаграмма результатов анкетирования персонала.

4.3 Результаты анкетирования

Исходя из результатов опросы и диаграммы, которая наглядно показывает слабые и сильны стороны мотивации в компании, можно сделать следующие выводы.

Большинство показателей находится на среднем уровне, значит, есть еще место, где можно улучшить условия работы сотрудников. Особенно стоит обратить внимание на критерий «Обратная связь». По ответам многих сотрудников, можно сделать вывод, что им не хватает оценки своей деятельности от руководящего персонала. Стоит заметить, что «Разнообразие навыков» находится на самом высоком уровне. Это означает, что сотрудники используют многие свои способности для выполнения поставленных задач. «Самостоятельность» и «Законченность работы» тоже требуют переработки и улучшений.

4.4 Варианты развития

Компании стоит обратить внимание на повышение мотивации сотрудников, особенно на такой показатель как предоставление обратной связи о проделанной работе. Например, устраивать митинги, на которых будет обсуждаться сделанная работа, даваться ей оценка и советы по улучшению. Так же после завершения проекта, тоже давать ему оценку и озвучивать фидбек для каждого сотрудника. Выделять тех, кто отличился больше всех.

В перспективе ввести элементы геймификации в виде таблицы лидеров. Сотрудникам предоставляется набор задач, где они могут выбрать ту, которая им интересна. Это улучшит показатель самостоятельности. У каждой задачи есть свой вес. Выполнение задачи за несколько дней до дедлайна имеет свой положительный коэффициент умножения на баллы задачи, просрочка назначенного времени выполнения - негативный коэффициент. Это повысит показатели пункта «Законченность работы».

После внедрения предложенных улучшений, стоит провести еще раз анкетирование и проверить, как новые методы повлияли на характеристики труда сотрудников.

Глава была посвящена анализу основного бизнес-процесса организации, описание существующей системы. После проведенного анкетирования, был проведен анализ результатов и предложены варианты решения выявленных проблем. Данное исследование является ознакомительным для компании, ведь для полного представления происходящего и впоследствии улучшения показателей, нужно постоянно проводить такие мероприятия.

Заключение

Целью выпускной квалификационной работы являлось создание стратегии оптимизации бизнес-процессов, главная цель которых была повышение мотивации сотрудником компании. Актуальность темы обосновывается низкой развитостью в России системы мотиваций в организациях. С практической точки зрения созданная методика готова к использованию, но есть еще место для доработки и развития методов оценки предприятий и внедрения новых теорий. Для достижения выдвинутой цели необходимо было проанализировать литературу и исследования по объявленной теме, изучить структуру различных мотивационных теорий, рассмотреть существующие кейсы по оптимизации бизнес-процессов и как это повлияло на персонал предприятия.

Анализ научной литературы, который был выполнен в первой главе, дал необходимые знания о том, как формируются и происходят бизнес-процессы в организациях с процессным типом управления. Удалось разобрать различные приложения, с помощью которых можно моделировать и оптимизировать процессы. Рассмотреть их плюсы и минусы, чтобы иметь представление о предоставляемом на рынке софте, его функции и возможности. Этот обзор облегчит выбор приложения для моделирования бизнес-процессов различных компаний.

Вторая глава повествует о том, чем отличается мотивация от стимула. Далее идут различные теории потребностей таких авторов как Маслоу, Макклеланд, Альдерфер и Герцберг. Затронут закон Йеркса - Додсона о высшей точки мотивации. Обсуждаются позитивные и негативные варианты стимулов для человека. Кроме того, самая важна часть главы - мотивация сотрудников и теория характеристик труда. Глава обозревает основную часть выбранной темы - мотивация персонала компаний.

Третья глава рассматривает мотивационный аудит. В качестве примера приводится кейс ООО «Уральский металлургический завод», который в дальнейшем помогает сформировать стратегию, которая может применяться в других организациях. Затрагиваются методы геймификации и примеры применения.

В четвертой главе полученные знания применяется на существующей организации. Проводится анкетирование сотрудников и анализ результатов, с предложениями по улучшению методов управления персоналом.

Таким образом, поставленная цель была достигнута, все задачи реализованы. Представленные методы мотивации сотрудников с помощью оптимизации бизнес-процессов являются эффективными и готовыми к использованию.

Список литературы

1. Курц А.Л. Процессное Управление - Основа Построения Систем Контроля И Управления Информационно-Технологической Инфраструктурой // Системы И Средства Информатики. - 2009. - №2. - С. 148-162.

2. Галимджанов Р.Ш. Процессный Подход В Управлении Предприятием // Актуальные Проблемы Гуманитарных И Естественных Наук. - 2014. - №5-1. - С. 139-141.

3. Кораблев Максим Михайлович Развитие Проектного Подхода В Государственном Управлении // Ученые Записки Казанского Университета. Серия: Гуманитарные Науки. - 2010. - №4. - С. 228-235.

4. Процессный подход к управлению: теория и практика применения // Корпоративный менеджмент URL: https://www.cfin.ru/itm/bpr/t&p.shtml (дата обращения: 24.04.2020).

5. Кольган М.В. Управление Бизнес-Процессами Предприятия На Основе Построения Карт Эффективности Бизнес-Процессов // Современные Тенденции Развития Науки И Технологий. - 2015. - №8-8. - С. 63-67.

6. Попова А.А. Понятие Бизнес-Процесса И Сеть Бизнес-Процессов Организации // Экономика И Региональное Управление. - Брянск: Брянский Государственный Университет Имени Академика И.Г. Петровского, 2017. - С. 792-795.

7. Абдакиев, Н.М. Реинжиниринг бизнес - процессов / Н.М. Абдакиев - М.: Эксмо, 2011. - 229 с.

8. Шиндяпина А.М., Горбунова В.Б. Методические Аспекты Оптимизации Производственных Бизнес-Процессов На Примере Компании Рыбообрабатывающей Отрасли // Вестник Молодежной Науки. - 2019. - №5 (22). - С. 20.

9. 9 программ для моделирования бизнес процессов // CRMOZ URL: https://www.crmoz.com/blogs/post/business-process-modeling (дата обращения: 29.04.2020).

10. Bizagi. Описание. Пример // Хабр URL: https://habr.com/ru/company/trinion/blog/273017/ (дата обращения: 29.04.2020).

11. Intalio BPMS // YouTube URL: https://www.youtube.com/watch?v=oQB7OR0-TPk (дата обращения: 29.04.2020).

12. IBM WebSphere Business Modeler // Docplayer URL: https://docplayer.ru/89412712-Ibm-websphere-business-modeler.html (дата обращения: 29.04.2020).

13. Elma URL: https://www.elma-bpm.ru (дата обращения: 29.04.2020).

14. Что такое мотивация // KtoNaNovenkogo.ru URL: https://ktonanovenkogo.ru/voprosy-i-otvety/motivaciya-chto-ehto-takoe.html (дата обращения: 1.05.2020).

15. Maslow, A. . Motivation and Personality: Second Edition (Second ed.) // 1970. Harper & Row.

16. Maslow, A. H. A Theory of Human Motivation. // 2013. Amsterdam, Netherlands: Adfo Books.

17. Иерархия потребностей А. Маслоу // Корпоративный менеджмент URL: https://www.cfin.ru/encycl/pyramid.shtml (дата обращения: 2.05.2020).

18. Мотивация труда // Корпоративный менеджмент URL: https://www.cfin.ru/encycl/motivation.shtml (дата обращения: 2.05.2020).

19. Пирамида потребностей Маслоу // Психологос URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/piramida-potrebnostey-maslou (дата обращения: 2.05.2020).

20. Мотив и стимул // Искусство жить URL: https://искусствожить.su/ovp/289-motiv-i-stimul.html (дата обращения: 2.05.2020).

21. Теория приобретенных потребностей Макклелланда // SolverBook URL: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-priobretennyx-potrebnostej-makklellanda/ (дата обращения: 2.05.2020).

22. Теория Герцберга // Grandars URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-gercberga.html (дата обращения: 3.05.2020).

23. Двухфакторная теория мотивации Герцберга // 4brain URL: https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-герцберга/ (дата обращения: 3.05.2020).

24. Закон Йеркса-Додсона // Психологос URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/zakon-yerksa-dodsona (дата обращения: 4.05.2020).

25. Воловикова А.Д. Мотивация: Роль Мотивации В Развитии Человека // Образование И Наука Как Основа Формирования Современного Социума. - Саратов: Общество С Ограниченной Ответственностью "Центр Профессионального Менеджмента "Академия Бизнеса", 2017. - С. 25-27.

26. Горгорова Валентина Витальевна, Кобина Лариса Алексеевна Мотивация Персонала, Стратегия Мотивации, Материальное Стимулирование, Нематериальное Стимулирование, Эффективность Мотивации Персонала // Инженерный Вестник Дона. - 2013. - №4 (27). - С. 236.

27. Криволапов В.С., Сергазиева Ж.М., Сулейменова Д.А. К Вопросу О Мотивации Персонала: Структура Системы Трудовой Мотивации // Проблемы Формирования Единого Научного Пространства. - Уфа: Общество С Ограниченной Ответственностью "Аэтерна", 2017. - С. 210-212.

28. Курбиева И.Ю. Мотивация Труда Как Инструмент Повышения Его Производительности // Исследования Молодых Учёных: Экономическая Теория, Социология, Отраслевая И Региональная Экономика. - Новосибирск: Новосибирский Национальный Исследовательский Государственный Университет, 2014. - С. 114-118.

29. Красикова И.И. Мотивация Персонала: Подходы К Определению Сущности И Роли В Системе Управления, Обобщающий Анализ Основных Теорий Мотивации // Современные Исследования Проблем Управления Кадровыми Ресурсами. - Серпухов: Общество С Ограниченной Ответственностью "Эдельвейс" , 2019. - С. 128-136.

30. Крестьянинова Ю.С. Аудит Мотивации Ключевых Сотрудников Предприятия // Аллея Науки. - 2017. - №10. - С. 147-152.

31. Попов Евгений Васильевич, Власов Максим Владиславович, Ческидов Роман Павлович Мотивация Менеджеров По Ключевым Бизнес-Процессам И Показателям // Вестник Челябинского Государственного Университета. - 2013. - №32 (323). - С. 77-83.

32. Чиряев Валентин Дмитриевич Геймификация Как Способ Мотивации // Современная Наука: Актуальные Проблемы И Пути Их Решения. - 2013. - №5. - С. 24-26.

33. Мешков Алексей Александрович, Кокарев Александр Николаевич Анализ Использования Геймификации В Системе Внутреннего Маркетинга // Креативная Экономика. - 2013. - №10 (82). - С. 15-25.

34. Долгая Ангелина Алексеевна Оценка Влияния Процессного Структурирования на Мотивацию Персонала В Организации // Бизнес. Образование. Право. - 2014. - №3 (28). - С. 159-163.

35. Кирс М.В. Процессный Подход К Управлению Мотивацией Персонала Как Основа Конкурентоспособной Организации // Научно-Техническое И Экономическое Сотрудничество Стран Атр В XXI Веке. - 2017. - №1. - С. 286-291.

36. Белгородский В.С., Генералова А.В., Ивлева А.А. Применение Функционального Моделирования Бизнес-Процессов В Системе Мотивации Персонала Промышленных Предприятий // Дизайн И Технологии. - 2011. - №21 (63). - С. 81-86.

37. Луцевич Т.Б. Практическое Применение Методов Мотивации Персонала На Предприятии // Современная Наука: Проблемы И Перспективы Развития. - Омск: Омская Гуманитарная Академия, 2017. - С. 116-119.

38. Семенова Евгения Николаевна, Арокина Владислава Игоревна Психологическая Мотивация Как Метод Профессиональной Мотивации Персонала // International Innovation Research. - Пенза: "Наука И Просвещение" (Ип Гуляев Г.Ю.), 2019. - С. 106-109.

Приложения

Рисунок 13. Анкета для сотрудников



Рисунок 14. Анкета для сотрудников

Таблица 3. Результаты проведенного опроса.

Размещено на Allbest.ru

...