Проблематика становления корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблематика становления корпоративной культуры

А.Г. Куречка, канд. экон. наук, старший преподаватель

Аннотация

Каждой компании присущ определенный внутренний дух или атмосфера, которая ощущается как ее сотрудниками, так и теми, кто взаимодействует с компанией. Это некие особенности отношений между людьми, отношение к клиентам, к делу, к самой компании. Любая организация - сложный механизм, основой которого является корпоративная культура. Известно, что корпоративная или организационная культура, ее задачи и принципы тесно связаны со стратегией и целями компании. Поэтому корпоративная культура является важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Впервые о появлении корпоративной культуры в современном понимании заговорили в конце XVIII века в период создания многочисленных «свободных союзов - корпораций». Основанные на принципах добросовестности и автономности от внешнего мира, эти организации были максимально приближены к современным общественным объединениям. Тогда же впервые было отмечено, что определение «корпоративный» указывает на первенство общих интересов перед частными внутри структуры.

Ключевые слова: менеджмент, организация, корпоративная культура, организационная культура, трудовая деятельность.

Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента появилось в 1982 году, когда Т. Дил и А. Кеннеди начали изучать факторы, которые влияют на успешность работы транснациональных корпораций. Так, в 1984 году в работе Терренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» авторы впервые предположили, что эффективность лидерства, а также долговременный успех организации связаны с наличием здоровой корпоративной культуры. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Позже это понятие применяли для разработки методов управления менее масштабных объектов - отдельных фирм и организаций [1].

Уже в следующем году вышла книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», рассматривавшая взаимосвязь лидерства и культурных аспектов в организации. Кроме того, на рубеже восьмидесятых и девяностых годов были изданы такие труды известных ученых, как «Теория Z» Уильяма Оучи и «В поисках эффективного управления» Тома Питерса и Роберта Уотермана, которые среди прочего утверждали, что корпоративная культура - один из важных факторов эффективности компании с экономической точки зрения и ее адаптации и интеграции к внешней среде [2].

Проведя анализ толкований термина, важно отметить, что в основном авторы акцентируют внимание на общечеловеческие ценности, которые обуславливают организационное поведение. Такое понимание можно встретить в работах М. Армстронга, Э.А. Смирнова. Более развернутое определение дают такие авторы, как В.А. Спивак, В.В. Козлов, которые указывают не только на общечеловеческие ценности, но и на корпоративную культуру как среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию в компании. И лишь в более поздних работах отечественных и зарубежных авторов можно встретить оценку влияния корпоративной культуры на производительность труда в организации [3].

Наиболее полным определением корпоративной культуры, на мой взгляд, является понятие Владимира Спивака, который утверждает, что «культура организации - это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимодействующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды» [1]. Данное определение включает в себя все уровни и проявления культуры организации, опираясь как на ее материальный, так и на духовный аспект.

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев тождественны. Данный подход опирается на предположение, что оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).

Однако ряд ученых опровергает данный подход. Как правило, в данном контексте выделяют три основных положения:

1. Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены. Это различные между собой (самостоятельные) явления, пересекающиеся в некоторых элементах, таких как артефакты, миссия организации и условия труда. Однако в организационной культуре основной акцент ставится на структуру компании и регламентированные, зафиксированные нормы, в то время как главный аспект корпоративной культуры - ценности.

2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения не имеет сильного распространения, так как считается, что приводимые в подобных теориях отличия являются неубедительными, а вопрос о существенных отличиях корпоративной и организационной культур остается без ответа.

3. Организационная культура и корпоративная культура являются самостоятельными феноменами, которые различаются по способу возникновения и формирования. Так, в организациях постепенно происходит проектирование, разработка и внедрение корпоративной культуры, а организационная культура, в свою очередь, складывается спонтанно по мере развития организации.

Корпоративная культура играет множество ролей в организации. Выделим следующие семь основных функций корпоративной культуры:

1. Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании, позволяет судить о позитивных/негативных, гуманных/бесчеловечных действиях; в организационном смысле имеется в виду оценка реального поведения работников на основе его сравнения с принятыми нормами и ценностями).

2. Регламентирующая и регулирующая функция культуры (культура - индикатор и регулятор поведения сотрудников, позволяющий формировать их «правильное» поведение).

3. Смыслообразующая функция (поскольку организационная культура так или иначе влияет на восприятие работником мира, реальности, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт).

4. Коммуникационная функция (через различные элементы культуры, формирующие базис организационного поведения, обеспечиваются взаимопонимание и взаимодействие персонала).

5. Познавательная функция.

6. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.

7. Рекреативная функция.

Еще одна классификация выделяет следующие функции, выполняемые организационной культурой: формирование позитивного имиджа организации (определяя особенности функционирования организации во внутренней и во внешней среде, культура создает определенный образ компании для ее партнеров, клиентов, общества; кроме того, престиж и репутация организации позволяют формировать высокий уровень лояльности и приверженности персонала); поддержание ценностей, присущих данной компании; формирование и поддержка чувства причастности к организации, коллективу, общему делу для сотрудников, наполняя смыслом их деятельность; охранная функция (ограничение от нежелательных влияний и тенденций извне); адаптационная функция (содействие социализации и адаптации новых работников); регулирующая функция (регулирование и контроль за поведением членов организации) [4].

Таким образом, сделаем вывод, что корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом. Культура позволяет не только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде. Одной из базовых функций культуры в организации является ее мотивационный эффект - ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура должна рассматриваться как основа при построении системы мотивации в компании.

корпоративный культура коммуникационный

Библиографический список

1. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2015. - 217 с.

2. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein. - Jossey-Bass, 2014. -215 p.

3. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура: мифы и реальность / О.Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2011. - №9. - С. 34-35.

4. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2015. - №4. - С. 132-139.

Размещено на Allbest.ru