Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ресурсный и кадровый подходы в формировании кадровой политики организации

П.А. Бавина,

канд. пед. наук, доцент

Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена

Л.Г. Круглова, ст. преподаватель

Санкт-Петербургского промышленно-экономический колледж

Аннотация

Современные социально-экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала - как важнейшего источника развития организаций. В статье анализируется специфика кадрового и ресурсного подходов управления человеческими ресурсами, а также их эффективность в современных экономических реалиях.

Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая политика, человеческий капитал.

кадровый бизнес управление

Современные социально-экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе управления человеческими ресурсами, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются следующие проблемы:

-- повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации;

-- снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков;

-- рост организационных и межличностных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной страхом потерять рабочее место и прочее.

Выше обозначенные проблемы негативно сказываются не только на социально-психологическом климате организаций, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью персонала к развитию. Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.

Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях.

Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями:

-- сотрудники - это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией;

-- сотрудники - это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией;

-- сотрудники - это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией.

Анализ сущности ценностных отношений позволяет выявить следующие тенденции и закономерности:

1. Если в организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такие организации не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии, они достаточно стабильно функционируют. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально-экономического кризиса.

2. Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление движения и формируют трудовые нормы. Однако, таким организациям свойственны ограниченность развития, headhunting (переманивание продуктивных сотрудников), внутриорганизационная конкурентная напряженность.

3. Организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации. Безусловно, в условиях социально-экономической нестабильности именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию. Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости.

Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления.

Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 1.

Таблица 1. Функции управления человеческими ресурсами: кадровый и ресурсный подходы

Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разности управления человеческими ресурсами:

а) кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками.

б) кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на:

1. Какие цели мы хотим достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее?

2. Каково отношение к сотрудникам организации: кадры \ ресурсы \ капитал?

3. Какое качество отношений мы поддерживаем: долгосрочные \ краткосрочные?

4. Готовы ли мы вкладывать в основной источник нашего развития, формируя «коллектив единомышленников»?

Ответ на эти вопросы позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период его развития.

Библиографический список

1. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения \ Экономика образования. 2013. - №6(79). - С. 4-25.

2. Чурилина И.Н. О некоторых особенностях кадровой политики в сфере образования в условиях инновационной экономики \ Экономика и предпринимательство. 2013. - №11(40). - С. 103-113.

Размещено на Allbest.ru