Теоретические аспекты кадровой политики предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Донской государственный аграрный университет

Теоретические аспекты кадровой политики предприятия

О.В. Гартованная, канд. с.-х. наук, доцент

С.Г. Саенко, студент

О.А. Острикова, студент

Аннотация

В работе описываются теоретические аспекты формирования кадровой политики, являющейся важной составляющей успешной работы организации. Авторы отмечают, что руководству фирмы в первую очередь необходимо определить стратегическое направление её развития опираясь на внешние и внутренние факторы. От этого зависит рабочая атмосфера, культура рабочего коллектива и эффективность использования трудовых ресурсов в целом.

Ключевые слова: кадровая политика, виды кадровой политики, факторы, высший менеджмент-руководство, стратегия.

Кадровая политика - совокупность организационно-экономических мероприятий управления персоналом. Эта проблема на сегодняшний день стала наиболее актуальной в сфере организации производства. В современных условиях эффективность управления персоналом играет одну из главных ролей в обеспечении конкурентоспособности фирм.

Рис.1. Понятия кадровой политики

При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия:

-- стратегия организации;

-- финансовые возможности предприятия;

-- характеристики работающего персонала (количественные и качественные);

-- ситуация на рынке труда;

-- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо учитывать ряд требований [1, 5]:

1. Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия.

2. Кадровая политика должна обладать стабильностью, динамичностью, т.к. тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться.

3. Кадровая политика должна исходить из реального финансового положения фирмы.

4. Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику.

Анализ кадровой политики в различных организациях позволил выделить её несколько видов. Этот процесс влечёт за собой группирование видов по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию в организации.

Рис.2. Виды кадровой политики

кадровый персонал

1. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённых норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения (рис. 2.).

2. Реактивная кадровая политика - руководство контролирует негативное состояние и причины его возникновения в работе подчинённых. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы.

3. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство организации имеет прогноз развития ситуации. Программа развития предусматривает кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах.

4. Активная кадровая политика - руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разработать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [2, 6].

Активная кадровая политика имеет 2 подвида, зависящие от основания прогноза: рациональная и авантюристическая.

Рациональная кадровая политика характеризуется владением руководства качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации.

Авантюристическая кадровая политика является противоположностью рациональной. В её основе лежит нацеленность на собственный кадровый потенциал (персонал) или на внешний, степень доступности по отношению к внешней среде при образовании кадрового состава. В итоге сформировались два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

Основой открытой кадровой политики является прозрачность, доступность организации для потенциальных сотрудников (их готовность нести ответственность, при условии соответствия требованием кадровой политики).

Закрытая кадровая политика характеризуется формированием руководящего состава фирмы из персонала низшего уровня, только из числа сотрудников организации.

В период становления предприятия необходимо сформировать кадровую политику, связанную с успешной реализацией её долгосрочной стратегии. Этот процесс начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и предусматривает разработку стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики [3]:

1. Стратегия управления персоналом детерминируется стратегией организации. Управление человеческими ресурсами обеспечивает обслуживающую функцию, т.е. предоставление потенциала и работоспособности работников.

2. Стратегия управление персоналом является главной и самостоятельной функцией.

3. Обобщение первой и второй концепции. Как следствие такой концепции, в зависимости от ситуации, может быть изменена вся стратегия организации или кадровая политика.

От качества выбранной концепции зависит вероятность достижения поставленных задач организации. Также особое влияние оказывают факторы её внешней и внутренней среды (рис. 3).

К факторам внешней среды относятся те факторы, которые организация не может изменить [4, 7].

Рис. 3. Факторы, влияющие на выбор концепции

Для реализации кадровой политики необходимо постоянное совершенствование следующих инструментов кадрового менеджмента:

-- кадровое планирование;

-- мероприятия, направленные развитие и повышение квалификации работников;

-- мероприятия по решению социальных проблем;

-- система вознаграждения и мотивации сотрудников (психологический, моральный эффект).

Не менее важным моментом является изучение текущей кадровой политики, которая во многом определяет векторы её развития в перспективе. В качестве результата данного процесса может быть программа мероприятий направленных на модификацию поведения сотрудников, повышение их лояльности к фирме и как следствие рост производительности труда.

Библиографический список

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

2. Вырупаева Т.В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 116-121.

3. Астахов Ю.В. Современная муниципальная кадровая политика и технологии ее реализации. - Белгород: Белгородская областная типография, 2011.

4. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие: для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

5. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2011.

6. Згонник Л.В. Организационное поведение. - М.: Дашков и К, 2010.

7. Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006.

Размещено на Allbest.ru