Стимулирование труда персонала, как один из факторов повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг

Размещено на http://www.allbest.ru/

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ УСЛУГ

Ю.В. Шайкина, магистрант

Научный руководитель: О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент

Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

Аннотация

Конкурентоспособность организации в настоящее время, приобретает большое значение. В последнее время результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации и стимулирования, оказываются влияющими факторами использования человеческого ресурса, для высокоэффективной работы, и конкурентоспособности любого, из предприятий сферы услуг. Одним из составляющих факторов стратегического управления конкурентоспособностью организации, является управление человеческими ресурсами. И, несомненно важно, выполнение программы повышения конкурентоспособности, увязывать с системой мотивации и стимулирования результатов труда.

Ключевые слова: конкуренция, мотивация, стимулирование, человеческие ресурсы, организация

В последнее время, результаты деятельности многих предприятий в различных сферах услуг, и накопленные знания и опыт их работы с персоналом показывают, что формирование профессионального коллектива, обеспечение высокого качества кадрового потенциала, его мотивации и стимулирования, являются одним из самых важных и главных факторов, использования человеческих ресурсов, для эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. Человеческие ресурсы являются необходимым сбережением, для эффективной деятельности любой организации. Необходимо учитывать заинтересованность работников в достижении поставленных задач, и создавать такие условия, при которых деятельность персонала, будет сосредоточена в правильном для предприятия направлении. В России отношения между работником и работодателем складываются на совершенно новой базе. Желание любого предпринимателя, это получение прибыли, развитие организации и ее устойчивая конкурентоспособность на рынке. Но, в свою очередь, стремление наемных работников, получить материальное вознаграждение и удовольствие от работы. Предприниматель всегда, нацелен на том, чтобы получить максимальную прибыль при минимуме издержек, в том числе и на персонал. Наемные работники, пытаются, получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. Именно в нахождении взаимных уступков, между ожиданиями работника и работодателя, и состоит главная суть стимулирования персонала в рыночной экономике.

Составление успешных действий по стимулированию труда, является важным и необходимым условием улучшения производительности труда в организации, и как следствие, повышение прибыли в целом [1].

Не эффективная система стимулирования качественного и квалифицированного труда, создает благоприятные условия для снижения конкурентоспособности организации, что отрицательно скажется на заработной плате и создаст негативную обстановку в коллективе. Заинтересовать и удержать высококвалифицированных работников, выяснить мотивационную деятельность специалистов, значит получить сильный инструмент воздействия на них.

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из самых значимых и первых мест в управлении персоналом, т.к. оно является непосредственной причиной их поведения. Нацеленность коллектива на достижение целей предприятия, должно являться главной задачей перед руководством [2]. Используя существующие тенденции в системе управления кадрами, зная потребности работников и их мотивацию, любая организация, может создать такую систему стимулирования труда, для всего коллектива, одновременно получая рычаги для управления персоналом в любой сфере предпринимательской деятельности.

Стимулирование труда в первую очередь, это один из способов управления поведением различных систем иерархического уровня, и является одним из методов мотивации трудового поведения работников.

Метод стимулирования, в управлении кадрами, создает необходимость учета интересов каждого конкретного работника, всего трудового коллектива, так как, несомненно, потребности являются главными факторами поведения социальных систем. Очень важно отметить, что ассортимент потребностей различных работников, из которых и состоит любая социальная система, может быть очень различен.

Если опираться только на потребность, то она сама не может побудить человека к каким-то определенным действиям, которые необходимы организации в данный момент. И только тогда, когда потребность находит предмет, способный ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Зачастую, говоря о заинтересованности всего персонала в высокой эффективности труда, многие менеджеры употребляют определения «мотивация» и «стимулирование» как практически равнозначные по своему значению синонимы.

Хочется добавить, что, в своем известном труде «Основы менеджмента» Мескон М.Х. пишет, что: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Если сформулировать, в широком смысле, то стимул - такое влияние одного человека на другого, которое толкает его к определенному действию, которое необходимо инициатору воздействия. Если же происходит такая ситуация, что воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным [3].

Объяснение стимулирования, через мотивацию, или наоборот, на данный момент, это очень распространено среди специалистов по управлению персоналом. И если еще уточнить, то обстоятельство, что у большинства людей стимулирование деятельности связанно с их заработной платой, то на этом моменте, мы получаем полностью запутанную и непонятную картину в этом вопросе.

В связи с тем, что этот вопрос является актуальным для большинства руководителей, и они не умеют разделять эти два понятия, невозможно наладить правильную систему стимулирования в организации, которая способствовала бы развитию конкурентоспособности.

В наше время, одним из главных факторов повышения конкурентоспособности организации, будет являться наличие в ее штате высококвалифицированных и правильно мотивированных сотрудников [4]. Власюк Г.В. говорит о том, что потенциал конкурентоспособности предприятия, напрямую связан с созданием таких мотивационных стимулов, которые непременно соответствуют запросам коллектива, и создается такая микросреда в организации, которая позволяет реализовать ресурсные потенциалы сотрудников.

Если взять для примера работников гостиницы, то сразу станет ясно, хорошо ли работает система мотивации и стимулирования, это можно легко понять, просто зайдя внутрь и подойдя к стойке администратора. Сотрудник любой организации сферы услуг будет вежлив и внимателен к гостю, если он заинтересован в своей работе. Именно от персонала, зависит, какое мнение оставит гость после посещения гостиницы, отеля или другой организации. А, впечатление клиента, это главное, что сможет поддерживать организацию в сфере конкурентов. Там, где персонал приятен и с ним хочется общаться, люди будут не раз возвращаться, рассказывать друзьям и знакомым, тем самым повышая свою клиентскую базу и увеличивая доход.

Одним из составляющих в управлении конкурентоспособностью организации, является, правильное управление человеческими ресурсами. Эффективность методов используемых для повышения конкурентоспособности, необходимо обязательно связывать с системой мотивации и стимулирования результатов труда работников.

В общем, можно сказать, о том, что руководители организаций, не совсем правильно, представляет себе роль своих сотрудников, в повышении конкурентоспособности, и необходимости проводить дополнительные меры в этом направлении.

управление кадровый профессиональный

Библиографический список

1. Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. - М.: ФОРУМ, 2013. - 304 с.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 555 с.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. - М,: ИНФРА-М, 2012. - 157 с.

4. Моисеева Н.К. Управление операционной средой организации: Учебник/Моисеева Н.К., Стерлигова А.Н. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru