Социально-психологический климат как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В современных организациях все более важной становится тенденция к социально-ориентированному ведению бизнеса. Причем не только на уровне оказания каких-либо услуг для потребителей, но и в сфере налаживания взаимоотношений внутри самого коллектива организации.

Считается, что система мотивации и стимулирования в организации во многом зависит не только от материальной составляющей. Она также зависит от того, какой климат сложился в коллективе на данный момент. Одним из важных компонентов профессиональной мотивации является степень удовлетворенности работника своей профессиональной деятельностью [1].

Удовлетворенность трудом характеризует общее отношение работника к своей работе. С другой стороны, оценивать состояние сложившегося социально-психологического климата (СПК) в организации можно по такому характерному показателю, как состояние взаимоотношений работников со своим ближайшим окружением (коллективом и руководителем). Во многих научных трудах и исследованиях уже доказан факт, что высокий уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью имеет, безусловно, благотворное влияние на работу персонала. Он также способствует улучшению их отношения к работе и организации, стимулирует рост трудовой и дисциплинарной ответственности. Это все в свою очередь ведет и к повышению производительности труда. В то же время утверждение, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам, является довольно спорным. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности. Либо возможна ситуация, когда этой зависимости между удовлетворенностью и производительностью нет вообще.

Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее значимых аспектов удовлетворенности трудом можно назвать равное и справедливое вознаграждение, креативный характер труда, благоприятные условия и поддержку со стороны коллег.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью является одной из важных характеристик состояния социально-психологического климата. В то же время она является и показателем эффективного функционирования современной организации. Она также является во многом определяющей само качество итогового результата деятельности. Можно выделить следующие признаки, отражающие содержание высокой мотивации персонала [2]:

1) Специалист относится к исполнению своих должностных обязанностей ответственно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности.

2) Работник готов прилагать определенные дополнительные усилия, например, в исполнении текущих обязанностей, либо при выполнении работы сверхурочно.

3) Демонстрирует удовлетворенность своей работой, и не предполагает изменять место работы.

4) Имеет склонность к проявлению инициативы.

5) Является отзывчивым на инновационные мероприятия, и принимает их с энтузиазмом.

Суть и основное содержание управления персоналом - в создании высокой, а главное качественной мотивации сотрудников. Речь может идти как о создании руководителем определенной системы психологических условий - то есть таких объективных условий организационной деятельности, которые в совокупности с материальными факторами могли бы стать необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации. Так можно говорить и о проведении мероприятий, направленных на усиление вовлеченности в процесс работы всего коллектива, в целях роста их уровня сплоченности [4].

С точки зрения психологии, механизм формирования и повышения профессиональной мотивации заключается в ожидании удовлетворения всех основных потребностей личности (наиболее важными в этот момент являются социальные потребности и потребность в самоактуализации). Те же цели применяются и при создании благоприятного СПК. Однако, как показывает практика, не все из моделей мотивационных систем, которые известны повсеместно и применяются руководством организаций, могут быть применимы ко всем работникам в равной мере. В тот период восприятия сотрудником работы как способа проявления потенциала, сферы возможностей его самостоятельной реализации и творчества, и становится возможным получение результата существенного профессионального роста, что в свою очередь ведет и к высокой самоудовлетворенности [3].

Роль различных стимулов профессиональной деятельности крайне взаимосвязаны и зависимы от имеющихся на данный момент времени общественных отношений, которые сложились в коллективе и организации. Также есть зависимость от осуществляемой деятельности (трудового профиля), предрасположенности личности к определенному виду деятельности (интереса к профессии), и других факторов, имеющих опосредованное влияние.

Подобными мотивирующими факторами могут выступать:

- содержание труда;

- престиж сферы деятельности;

- возможность карьерного и профессионального роста, а также повышения квалификации;

- возможность заработка;

- установление добродушных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

- степень гарантированности работы.

Для большей наглядности, данные мотивирующие факторы (мотиваторы) можно представить в виде схематической зависимости (рис. 1).

Первые четыре пункта в перечне составляют так называемое «мотивационное ядро» личности. Оно определяет активность и направленность труда. Эффект от мотива зависим от уровня напряженности и значимости потребности. Поэтому данный перечень представляет собой не иерархическую систему мотивов деятельности, а их комплексную взаимосвязь. Внешние мотивы (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций всех сотрудников, что дает в итоге трансформацию стимулов в побудителей их профессиональной деятельности - мотивы.

Рис. 1

персонал профессиональный мотивация

Два оставшихся мотива отражают состояние самого СПК. Одним их основных показателей характера СПК является удовлетворенность сотрудников некоторыми параметрами своей профессиональной деятельности, а также удовлетворенностью взаимоотношениями с партнерами по профессиональному взаимодействию.

Важно обратить внимание, что поведение человека в трудовом процессе определяется комплексным взаимодействием как внешних, так и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие профессиональные факторы как:

- возможность творческого подхода в процессе труда;

- организация труда;

- санитарно-гигиенические условия;

- размер заработной платы;

- престижность профессии;

- возможность повышения квалификации и т.д.

Однако руководителю следует брать во внимание то, что существует некоторая зависимость в изменении роли мотивирующих факторов при увеличении стажа работников в организации. Известно, что чем моложе будет сотрудник, тем более значимым для него будет возможность карьерного роста, творческой реализации и само разнообразие трудовой деятельности. Но чем старше будет сотрудник, тем выше и значимее станет роль санитарно-гигиенических условий труда, комплексных условий рабочего места - человек становится более требовательным качественным условиям и к недостатку комфорта [4].

Также известны различия в значимости факторов с гендерной точки зрения. Для мужчин вероятнее всего будет иметь большее значение содержание и общественная ценность работы, ее широкий спектр, наличие творческих возможностей. Они осознают социальную значимость своего труда. С другой стороны, женщины более важным будут считать взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработной платы. Но, не смотря на эти различия, нельзя строго утверждать, что эти факторы присущи только мужчинам или женщинам, возможны и обратные ситуации [5]. В условиях современной профессиональной активности, суть определенного направленного процесса развития профессиональной мотивации и улучшения СПК заключается в систематическом подходе. Он должен быть позитивно направлен на изменение отношения персонала к администрации, росте эффективности их взаимных действий, а также повышения уровня самовыражения каждого отдельно взятого сотрудника.

Наиболее распространенные и эффективные методы повышения профессиональной мотивации и нормализации СПК представлены в таблице 1.

Таблица 1. Методы профессиональной мотивации

Для того чтобы реализовать оптимальное функционирование организации руководству следует обеспечивать эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им нужные условия, но и следует вызвать у них желание энергично трудиться, совершать такие действия, которые приближают и сотрудника со своими профессиональными целями, и организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации обязано исполнять весьма важную роль - создавать условия для мотивации работников и осуществлять ее на практике. Выявляя такой сложившийся социально-психологический климат, в котором организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым качественно и целенаправленно оказывать воздействие на профессиональную мотивацию работников.

Также есть и различные способы воздействия на трудовую мотивацию персонала. Примером могут служить социально-психологические методы управления мотивацией работников, то есть такие методы воздействия, которые способствуют преобразованию побуждений личности в сфере их деятельности.

Считается, что деятельность, которая вызывает глубокую заинтересованность и творческое отношение, оказывает крайне положительное влияние на развитие профессионального потенциала работников, их творческий рост и мастерство. Отсюда следует вывод, что мотивация, которая основана на заинтересованности, составляет саму суть ответственного и инициативного отношения к работе. В связи с этим работа руководителя, заключается в целенаправленном обогащении содержания труда своих подчиненных путем диверсификации видов труда, расширения спектра профессиональных заданий. Эти мероприятия будут явно способствовать росту профессиональной мотивации работников. В свою очередь это будет благотворно сказываться на состоянии психологического климата внутри коллектива. Мотив заинтересованности обычно выступает именно в виде интереса к процессу труда и в виде мотива к результативности работы [7].

Во многих случаях полагают, что более устойчив и надежен мотив, который ориентирован на результаты деятельности, а мотив, направленный на сам процесс этой деятельности, можно использовать с целью роста уровня инициативности персонала. Однако этот мотив менее устойчив, так как во многом ориентирован именно на те способы и методы выполнения работы, которые могли бы приносить удовлетворение от процесса труда.

Для руководителя будет весьма желательным усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Доказано, что неудовлетворенность работой увеличивает показатель текучести кадров и снижает уровень дисциплины труда. Хотя в имеющихся условиях рыночной конкуренции работник будет в большей степени заинтересован в занимаемом месте в своей организации [2].

Можно выделить следующие задачи, которые могут способствовать росту заинтересованности и уровня стимулирования, формированию благоприятного и позитивного климата внутри коллектива:

- необходимо обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом каждого работника в отдельности и сопутствующим вознаграждением;

- проявлять и демонстрировать заботу о благосостоянии работников;

- обеспечивать возможности для участия работников в принятии решений, давать возможность проявлять творческую инициативу;

- предотвращать ситуации возникновения ролевой неясности;

- поощрять и стимулировать благоприятные межличностные отношения.

В соответствии с поставленными задачами, в целях повышения профессиональной мотивации персонала организации можно и целесообразно провести следующие мероприятия:

а) ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;

б) расширить социальный пакет для персонала;

в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;

г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанности.

Таким образом, знание состояния социально-психологического климата внутри коллектива, а также уровня удовлетворенности работой позволяет руководству не только создавать необходимую систему мероприятий по улучшению условий в коллективе, но и гибко реагировать на те или иные изменения ситуации в организациях.

Литература

1. Базанова О.С. Организационное поведение и организационная культура / О.С. Базанова. - Лаборатория книги, 2012 г. - 111 с.

2. Грядовой Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика / Д.И. Грядовой, В.Я. Кикоть. - Юнити-Дана, 2012 г. - 312 с.

3. Гуревич П.С, Психология личности: учебное пособие / П.С. Гуревич. - Юнити-Дана, 2012 г. - 1126 с.

4. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Под ред. Т.С. Кабаченко - СПб.: Питер, 2014. - 402 с.

5. Кузьмичев Г.А., Дедкова И.Ф., Лерниченко Р.А., Ильина Т.В. Внедрение стандартов корпоративного коучинга в систему мотивации труда современной организации // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 1 (25). - С. 237-241.

6. Назарова Д.А., Современные подходы к проблеме повышения эффективности делового общения / Д.А. Назарова. - Лаборатория книги, 2012 г. - 154 с.

7. Овсянкина Т.С., Лымарева О.А. Формирование моделей мотивации сотрудников автотранспортной компании // Экономика устойчивого развития. - 2016. -№ 2 (26). - С. 274-279.

8. Столяренко А.М., Амаглобели Н. Д. Психология менеджмента: учебное пособие / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. - Юнити-Дана, 2015 г. - 455 с.

Размещено на Allbest.ru