Организационная культура и методы формирования трудового поведения работников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура и методы формирования трудового поведения работников организации

Е.В. Слепцова

Аннотация

Статья посвящена проблемам формирования организационной культуры, ее месту и роли в современной коммерческой организации. Рассмотрены основные элементы организационной культуры, а также методы развития и совершенствования трудового поведения работников организации. организационная культура трудовое поведение

Ключевые слова: организационная культура, персонал, управление, поведение работников.

В настоящее время все больше внимания уделяется организационной культуре, которую принято рассматривать как систему норм, взглядов, подходов к делу, традиций, моральных устоев, образцов поведения и взаимоотношений между участниками трудовой деятельности. Именно организационная культура выделяет организацию из массы других, определяет ее уникальность и индивидуальность.

Организационная культура отмечается достаточной устойчивостью, но в то же время находится в постоянном движении и развитии. Неспособность изменяться, как и попытки резко осуществить изменения могут угрожать стабильности организации. Таким образом, актуальность данной темы заключается в необходимости изыскать эффективные инструменты управления социально-экономической средой, опираясь на методы формирования и совершенствования организационной культуры [1].

Организационная культура включает в себя совокупность элементов, таких как: миссия организации, ценности, цели, обычаи, ритуалы, нормы и образцы поведения.

Миссия - это своего рода набор концептуальных положений, который в обобщенной форме раскрывает ключевые ценности и убеждения, основную цель организации, смысл ее существования. Она должна быть четко сформулирована и в открытой форме представлена всем членам организационного процесса.

Организационные ценности определяют, что важно для организации, это своего рода индикатор, который определяет успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. При формировании организационной культуры необходимо определить набор базовых ценностей. Система ценностей является внутренним стержнем внутренней культуры организации. Наиболее значимыми являются уважение и доверие коллег, творческое удовлетворение, терпимость, отзывчивость, нравственность, инициативность, состязательность и инновационность.

Нормы представляют собой общеобязательные правила поведения для участников трудовой деятельности, призывающие к порядку. С помощью норм происходит регулирование общественных отношений внутри рабочих групп.

Обычаи организации складываются из устоявшейся системы норм поведения сотрудников в различных сферах трудовой жизни, которые стали привычными. Обычаи формируют образ мышления сотрудников организации.

Под ритуалом понимается совокупность обрядов и символических поведенческих актов внутри организации. С их помощью происходит приобщение работников к основным организационным ценностям и традициям, формируется корпоративный дух и всеобщее единство.

Традиции служат образцами порядка, отношений и поведения, которые принадлежат к наследию организации и охраняются мнением общества. С их помощью создается регулятивная система отношений, при которой создается прочный устойчивый трудовой коллектив.

Легенды - вымышленные или реальные истории, описывающие определенные ценности в организации. Это своего рода методы убеждения сотрудников, с помощью которых можно воодушевить их и вдохновить на продуктивную деятельность [2].

Все вышеперечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоcпроизводству и формируют организационную культуру как единое целое. Говоря о взаимосвязи между элементами, отметим, что она должна рассматриваться на различных уровнях, в зависимости от значимости и «глубины» анализируемых элементов. Э. Шейном была предложена теория, в которой организационная культура рассматривалась в трех уровнях: поверхностном, более глубоком и ядре.

1 уровень. Поверхностный - артефакты и этикет. Представляет собой ярко выраженные элементы культуры: язык, одежда, физическое расположение, приветствие.

2 уровень. Более глубокий - поведение и действия людей, устойчивые образцы поведения, методы принятия решений индивидами, организация командной работы и отношения к проблемам.

3 уровень. Ядро - нормы морали, убеждения, ценности.

Каждый из этих уровней по-своему развивается, поддерживается, формируется, и поэтому в отношении каждого используются разные методы по развитию и совершенствованию организационной культуры [3].

При формировании элементов 1 уровня применяются следующие методы:

Административные - это методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями. В основе лежит принцип взаимоотношений - власть и подчинение.

Психологические методы характеризуются использованием групповых процессов и психологических способов воздействия на личность. Используются такие инструменты, как групповое давление, влияние на работника. У личности происходит на подсознательном уровне усвоение нужных образцов поведения с помощью подражания, заражения. Немаловажным и известным фактом является то, что человек лучше усваивает новую роль через подражание. Руководитель в такой ситуации - пример, образец для подражания, эталон такого поведения, которое необходимо закрепить и развить у подчиненных.

Назначение символических методов заключается в устойчивости и передаче культурного опыта эффективного взаимодействия другим поколениям сотрудников. Происходит воплощение основных идей и ценностей организации в виде символов, лозунгов, поведенческих культурных форм. Именно благодаря символическим методам, становится возможным отделить одну общность от другой, придавая ей неповторимый образ и колорит.

Для дальнейшего развития и совершенствования наиболее простых и видимых элементов организационной культуры используют такие методы, как: моделирование ролей, обучение и тренировка. В организациях могут проводиться различные тренинги по повышению качества работы, по координации и систематизации своих действий, психологические тренинги по контролю над своими эмоциями и др. [4].

Для формирования и совершенствования элементов 2 уровня используются экономические методы, методы обучения этическому поведению и др.

В экономических методах находит отражение стремление сотрудников достигать основную цель участия в общей деятельности организации. Происходит воздействие на витальные потребности сотрудников, при этом снижается значимость материальных стимулов, и на первый план выдвигаются социальные, духовные и творческие потребности. В эту категорию можно отнести метод критериев определения вознаграждений и статусов. Культура в данном контексте рассматривается через систему наград и привилегий. Привилегии, привязавшись к определенным образцам поведения, могут расставлять приоритеты и важность для работников, одновременно указывая на ценности, которые, как правило, имеют большое значение для руководства и всей организации. Также функционирует система статусных позиций, при этом привилегии, распределяясь, указывают на роли и поведения, которые более важны для организации.

Основная цель метода обучения этическому поведению - это повысить показатели этического поведения, обучив при этом руководство и рядовой состав сотрудников. Работников знакомят с этикой бизнеса, повышая тем самым их восприимчивость к этическим проблемам. Этику как предмет в качестве еще одной формы обучения встраивают в процесс обучения управления персоналом, впоследствии чего обучающимся становится проще и лучше воспринимать этические проблемы.

Говоря об изменении элементов 3 уровня, можно выделить следующие методы:

Объекты и предметы внимания, оценки и контроля со стороны менеджеров. Этот метод считается одним из самых сильных и действенных при поддержании организационной культуры. Совершая повторяющиеся действия, руководитель показывает работникам, как надо делать и насколько это важно. Обычно объекты внимания закреплены в основной миссии организации, в мифах и легендах. Это, как правило, герои, образцы для подражания, ведущие себя правильно в неординарной ситуации и давая пример другим.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В подобных случаях организационная культура раскрывается в новом свете, в каком раньше руководители и подчиненные с ней не сталкивались и не воспринимали. При серьезном кризисе от организации потребуется усилить действующую организационную культуру, либо ввести новые ценности и нормы, которые изменят ее в определенной мере.

Организационные символы и обряды. Большинство верований и ценностей, которые лежат в основе организационной культуры, могут выражаться как через легенды и истории, так и через разнообразие ритуалов, обрядов, традиций и церемоний. Сила обряда в том, что он может влиять на подсознание людей, применяя эмоциональное и психологическое воздействие. Через обряды можно усвоить различные нормы, ценности и идеалы. Соблюдая ритуал, обряд или церемонию, усиливается самоопределение работников. В организации ритуалам отводится двойная функция: укрепление структуры предприятия, либо ослабление за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий [5].

В настоящее время существует разнообразие методов, с помощью которых можно развивать и совершенствовать организационную культуру. Они направлены на оценку и контроль деятельности членов организации, моделирование, обучение и развитие персонала. Также здесь находит свое место разработка критериев мотивации и кадровой работы, создание и соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.

Пренебрежение организационной культурой увеличивает затраты времени, человеческих и финансовых ресурсов на создание продукта, снижает конкурентоспособность организации. Большая роль в повышении эффективности производства принадлежит грамотно выстроенной организационной культуре, на основе которой формируется исполнительская, трудовая, личная дисциплина, культура поведения сотрудников, деловое общение и т.д.

Библиографический список

1. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб: Гуманистика, 2006.

2. Кулешова А.А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1548-1551.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - Изд.: «Академия», 2008.

4. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник, 2008.

5. Маслова Е.Л., Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - Дашков и К, 2009.

Размещено на Allbest.ru