Професійні конфлікти в менеджменті зовнішньоекономічної діяльності та засоби їх розв'язання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Професійні конфлікти в менеджменті зовнішньоекономічної діяльності та засоби їх розв'язання

Стаття присвячена проблемі професійних конфліктів, які найчастіше відбуваються в роботі менеджерів зовнішньоекономічної діяльності. Розглянуті види професійних конфліктів в організації, та науково обґрунтовані їх прояви в діяльності управління. Запропоновані методи та стилі розв'язання професійних конфліктів з метою підвищення ефективності праці управлінського апарату та персоналу на підприємстві.

Постановка проблеми. У сьогоденні, коли рівень відкритості економіки досить високий, зовнішньоекономічна діяльність країни є чинником її економічного розвитку. Для досягнення високої ефективності в роботі підприємств на міжнародних ринках слід мати досвідчений, вихований та професійно грамотний людський ресурс, насамперед управлінський склад, а саме менеджерів зовнішньоекономічної діяльності.

Порівняно з іншими соціальними інститутами система структури управління міжнародних компаній відрізняється різноманітністю функціональних, рольових, міжособистісних, між групових взаємозв'язків. Вони складні, неоднозначні, тісно переплетені, іноді заплутані, оскільки охоплюють, соціальну, психологічну, економічну, туристичну юридичну та багато інших сфер життєдіяльності. За такої різноманітності стосунків стає неминучим зіткнення думок, інтересів, настанов, потреб людей. Ці зіткнення виявляються в конфліктах, які часто мають деструктивні наслідки. Реальним варіантом уникнення психічних травм, негативного емоційно-психічного напруження є вміння менеджера успішно виходити з конфліктних ситуацій, а саме грамотно вирішувати конфлікти, які неминуче будуть виникати в професійній діяльності.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Професійної діяльності менеджера, розглядаючи її з погляду функціонального підходу свої труди присвятили такі дослідники, як Волков, Р. Кричевський, О. Кузьмін, С. Мартинов, Х. Мінцберг, І. Багрова, Ю. Бовтру, визначаючи низку функцій, серед яких: адміністративна, стратегічна, експертно-консультативна, представницька, виховна, інноваційна, комунікативно-регулююча, дисциплінарна.

Закон «Про зовнішньоекономічну діяльність» [1] визначає основні правові та організаційні засади здійснення ЗЕД в Україні і спрямований на удосконалення правового регулювання усіх видів ЗЕД, включаючи зовнішню торгівлю, економічне, науково-технічне співробітництво, надання послуг відповідно до загальновизнаних засад, принципів, норм і правил міжнародної торгівлі та зобов'язань, взятих Україною в рамках міжнародних угод.

Проблемі менеджменту ЗЕД, та професійній значущості менеджерів ЗЕД присвятили свої праці такі науковці, як: Е. Печерська, А. Зобов, Л. Белкер, Ю. Бригхем, Л. Гаспенський, П. Друкер, Л. Хілл, О. Кожушко, М. Реуцький та ін., виділяючи професійні та особистісні якості управлінців-міжнародників.

Конфлікт, як найгостріший спосіб вирішення важливих протиріч, що виникають в процесі взаємовідносин сторін розглядають такі вчені, як: А. Анцупов, А. Шипілов, Г. Ложкін, Н. Пов'якель, Н. Коломінський, Т. Дуткевич, Н. Гришина, Б. Волков, Н. Волкова, Л. Цой, Т. Попова, І. Бобрешова, Т. Чувашова, Ж. Мугалова, М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хелоурі та ін.

К. Левін у результаті досліджень, що до виникнення професійних конфліктів дійшов висновку, що джерела конфліктів криються у втраті збалансованості між людиною та оточенням, а також неадекватній поведінці лідера групи [4, с. 93].

Незважаючи на велику кількість наукових досліджень проблеми професійних конфліктів в менеджменті ЗЕД питання поводження керівників в конфліктному середовищі вимагає подальшого ґрунтовного аналізу з позиції сучасного бачення фахівця-управлінця. Тому вважаємо за потрібне запропонувати такі структурні методи розв'язання конфліктних ситуацій, які б покращили конфліктні відносини в колективі, що буде позитивно впливати на ефективність роботи підприємства, організації тощо.

Мета статті полягає у визначенні та обґрунтуванні основних типів конфліктів в менеджменті ЗЕД, причин їх виникнення, та методи розв'язання. Для досягнення поставленої мети нами будуть вирішені наступні задачі: проаналізувати теоретико-методологічні засади поняття «професійні конфлікти»; систематизувати типи та причини виникнення конфліктів в менеджменті ЗЕД; експериментально підтвердити доцільність використання методів розв'язання конфліктів для оцінки підвищення ефективності роботи управлінців та персоналу в організації.

Виклад основного матеріалу дослідження. На основі аналізу функцій, особливостей професійної діяльності менеджерів ЗЕД Н. Замкова [2, с. 51] виокремила такі групи їхніх професійних якостей: комунікативні; управлінські; фахові; особистісні; адекватність само оцінювання та способів реагування конфліктогенних ситуацій.

Розглянемо детальніше причини, що викликають конфліктні ситуації в організаційних структурах та особливості діяльності менеджера ЗЕД в конфліктогенному середовищі.

Джерелом будь якого конфлікту, зокрема й пов'язаного з управлінською діяльністю, є суперечності, що за певних умов переростають у конфлікти. У кожного виду конфліктів вони свої. Їхня об'єктивність визначена структурою та змістом професійної взаємодії, специфікою й умовами, в яких вона виникає.

Загалом існують об'єктивні та суб'єктивні причини виникнення управлінських конфліктів. У кожному окремому випадку може домінувати один із аспектів - суб'єктивний або об'єктивний і, зважаючи на аспект що домінує, слід підбирати і методи для урегулювання конфлікту.

М. Цюрупа виокремлює такі об'єктивні причини конфліктоутворення [5]:

- неадекватність функцій та видів робіт, які виконують працівники, їхнім соціально-психологічним особливостям;

- наявність дублювання функцій та нечіткого розподілу обов'язків та управлінських завдань; несумісність обов'язків і прав керівників підприємства;

- занадто низька кваліфікація керівників для вирішення проблем певної управлінської сфери.

Серед суб'єктивних причин виникнення конфлікту доцільно виокремити [5]:

- прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень;

- зайву опіку та контроль, зокрема досвідчених працівників; низький авторитет конкретного управлінця;

- порушення у системі стимулів, які запропонував керівник для підвищення ефективності роботи.

Також важливо виокремлювати внутрішні та зовнішні причини виникнення конфлікту. Внутрішні - виникають у середовищі діяльності сторін конфлікту, а зовнішні причини - у зовнішньому середовищі організації.

Розглянемо причини виникнення професійних конфліктів в організаціях (рис. 1).

Конфлікти в менеджменті за видами, особливостями та рівнями визначаються вибраними організаційними структурами управління До основних видів організаційних структур управління зараховують: прості (лінійні, функціональні); комбіновані (лінійно- функціональні, лінійно-штабні); дивізійні (продуктові, споживчі, територіальні), адаптивні (матричні, проектні, конгломератні, програмно-цільові, координаційні).

Різні причини та види управлінських конфліктів спостерігатимуться і на різних етапах життєвого циклу діяльності підприємства. Більшість компаній проходять 4-5 стадій економічного розвитку: вихід на ринок, розвиток, зрілість та занепад [3, с. 178-185].

Рис.1

Існує кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. При вирішенні конфлікту керівник повинен почати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи різні методики вирішення конфлікту [6].

До структурних методів розв'язання конфлікту відносять:

- роз'яснення роботи. Метод передбачає визначення параметрів та рівень результатів, які будуть досягненні, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила підприємства;

- пояснення вимог до роботи. Метод націлений на роз'яснення параметрів рівня результату, який повинен бути досягнутий (хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності);

- координальні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між структурних підрозділів;

- загально організаційні комплексні цілі. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля двох або більше співробітників, груп або відділів. Ідея, яка закладена в ці цілі - направить зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, слід сформулювати цілі для свого відділу, а не для кожної зміни окремо. Аналогічним чином, встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також буде сприяти тому, що керівники відділів прийматимуть рішення, сприятливі для всієї організації, а не тільки їх власної функціональної області;

- структура і система винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

До міжособових стилів розв'язання конфлікту відносять:

- ухилення. Цей стиль характеризується тим, що людина намагається уникнути конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться відчувати стан збудження, навіть при вирішенні проблеми;

- згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен», потрібно намагатися не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. Можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні». В результаті може настати мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що, в кінцевому рахунку, станеться вибух;

- примусу. Спроба змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, і для впливу на інших звичайно використовує владу шляхом примусу. Недолік цього стилю полягає в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу;

- компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливості і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт для задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи;

- рішення проблеми. Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти шлях дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення проблеми конфліктної ситуації.

Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх розв'язати і знайти оптимальний вихід з конфлікту.

Висновки

Проведена дифеніція специфіки виникнення професійних конфліктів в менеджменті ЗЕД дає змогу виділити відповідні шляхи розв'язання конфліктних ситуацій за допомогою використання структурних методів: роз'яснення та пояснення вимог до роботи, координальні та інтеграційні механізми, загально організаційні комплексні цілі, структура і система винагород. Обґрунтовані між особисті стилі розв'язання конфлікту: ухилення, згладжування, примусу, компроміс, рішення проблеми.

Результати проведеного дослідження дозволять використовувати запропоновану методику розв'язання професійних конфліктних ситуацій в менеджменті ЗЕД, для досягнення більшої ефективності праці організації.

Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприятиме створенню атмосфери щирості, необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

Список використаних джерел

зовнішньоекономічний конфлікт професійний

1.Закон України від 16 квітня 1991 року «Про зовнішньоекономічну діяльність».

2.Замкова Н.Л. Формування професійних якостей майбутніх менеджерів зовнішньоекономічної діяльності у процесі вивчення іноземних мов : дис. на здобуття наук. ступеня канд. пед. наук : 13.00.04 «Теорія і методика професійної освіти» / Н. Л. Замкова. Інститут вищої освіти АПН України. К., 2005.

3.Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: Учеб. пособие. М., 2003.

4.Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И.Ю. Авидон]. СПб.: Речь, 2000.

5.Цюрупа М.В. Основи конфліктології та теорії переговорів / М.В. Цюрупа. К.: Кондор, 2004. 172 с.

6.Чумикова А.Н. «Управление конфликтами», М.: Экономика, 1995.

Размещено на Allbest.ru