Кадровый менеджмент в системе государственной службы в современных экономических условиях

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

Кадровый менеджмент в системе государственной службы в современных экономических условиях

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент

Т.Г. Геворгян, магистрант

Аннотация

управление кадровый гражданский служебный

Статья посвящена анализу текущих изменений в системе управления кадрами государственной гражданской службы России. Основное внимание уделяется вопросу изменений набора методов и инструментов кадрового управления в соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к российской государственной службе.

Ключевые слова: государство, менеджмент, кадры, государственная служба, экономика.

Под кадровым менеджментом как управленческо-экономической категорией, как правило, понимают систему работы с персоналом, направленную на более эффективное использование способностей работника, повышение качества его труда. В систему государственной службы это понятие пришло из бизнес-среды. Фактически происходит отождествление понятий «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», что, на наш взгляд, не совсем оправданно. Кадровый менеджмент как одна из форм управления, основан на применении рыночных отношений и критериев оценки труда как специфического товара. В частном секторе работник рассматривается как средство извлечения прибыли. Поскольку система государственной службы изначально ориентирована на достижение совершенно иных целей, данный подход к управлению человеческими ресурсами не оправдан. Приведем следующие аргументы.

Во-первых, система государственной службы регламентирована законодательно, поэтому труд государственных служащих не может выступать объектом купли-продажи.

Во-вторых, должностные обязанности государственных служащих определяются спецификой самой государственной службы. Система государственной службы регулируется нормами публичного права, поэтому нормы частного права лишь в единичных случаях распространяются на госслужащих.

В-третьих, в частном секторе работник является средством достижения коммерческих целей, поэтому задача работодателя - создание оптимальных условий для производительного труда. В системе государственной службы работник выполняет совершенно иные функции, поэтому условия, содержание и характер труда отличаются от таковых в частном секторе.

Мы полагаем, что оснований для прямого переноса кадровых технологий из предпринимательской сферы в систему государственной службы нет. Следует отметить, что еще в 2000 г. в Послании Федеральному Собранию РФ В.В. Путин говорил, что государственные институты тем и отличаются от коммерческих, что они не могут служить объектом купли-продажи. Системе государственной службы нужны профессионалы, которые руководствуются только законом [1]

Таким образом, сущность кадрового менеджмента в системе государственной службы заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании специалистов высокой квалификации, а также создание условий для реализации профессионального потенциала, в результате чего обеспечивается эффективное функционирование всей системы государственной службы.

Важнейшими направлениями кадрового менеджмента в системе государственной службы в настоящее время должны стать:

? Развитие маркетинга персонала. Необходимо формировать имидж государственной службы как привлекательного работодателя. Государственные органы как работодатель должны активно конкурировать с частным сектором за талантливых, активных сотрудников. Причем поиск следует начинать со студенческой скамьи. Интересным является опыт проведения конкурса молодых управленцев «Лидеры России». Компетенции, проверяемые на конкурсе, как нельзя более точно характеризуют новое лицо государственного служащего: лидерство, нацеленность на результат, стратегическое мышление, умение работать в команде, коммуникация и влияние, внедрение изменений, инновационность, социальная ответственность.

1. Применение компетентностного подхода. В кадровом менеджменте под компетенцией понимают совокупность знаний, умений и навыков, стиля мышления, поведенческих характеристик, которыми обладает конкретный работник. Наличие определенных компетенций является необходимой предпосылкой качественного и эффективного выполнения должностных обязанностей.

На компетентностном подходе построена модель компетенций, которая в свою очередь является основой для формирования программ оценки и обучения; построения системы мотивации; внедрения института наставничества; внедрения системы оплаты труда на основе оценки эффективности индивидуального и коллективного труда.

2. Обеспечение прозрачности процедур поступления на государственную гражданскую службу, доступности. Это означает, что любой гражданин Российской Федерации должен иметь возможность подавать документы для участия в конкурсе на замещение вакантных позиций в системе государственной службы. В настоящее время данный подход реализуется на практике -- государственные органы в обязательном порядке размещают на официальном сайте (Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров) вакансии как государственной гражданской, так и муниципальной службы. Как отмечается, это «будет способствовать повышению открытости для граждан Российской Федерации информации о возможностях трудоустройства в государственные органы и органы местного самоуправления, а также позволит повысить эффективность отбора кадров для государственной и муниципальной службы» [2].

3. Автоматизация кадровых процедур. В настоящее время активно внедряется система электронного приема документов на вакантные должности в органах государственной власти (специальный портал http://gossluzhba.gov.ru/), увеличивается объем первичного квалификационного отбора кандидатов на вакансии в дистанционном формате, осуществляется автоматизация электронных тестовых и оценочных процедур при проведении аттестации государственных служащих и т. д.[3]

4. Изменение системы оценки и аттестации государственных гражданских служащих. Согласно Указа Президента РФ, в этой части необходимо сделать систему оценки и аттестации более понятной, прозрачной, адекватной требованиям к госслужащим, для чего предлагается:

а) обеспечить участие в процедуре оценки и аттестации на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти РФ;

б) внедрить систему комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности (в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ).

5. Изменить систему вознаграждения за труд, а именно:

a) провести ее корректировку с учетом состояния рынка труда;

б) увеличить оплату труда государственных гражданских служащих, привести ее в соответствие с реальной эффективностью их работы;

в) установить особый порядок оплаты труда в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной деятельности, а также ввести единый подход к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы [3,4].

5. Внедрение системы непрерывного профессионального развития государственных служащих. Систему необходимо обеспечить технологиями по уточнению квалификационных требований и применению комплексной оценки. Квалификационные требования должны отражать специфику деятельности по каждой должности, тогда как комплексная оценка позволит определить потенциал сотрудника, перспективы его карьерного роста и те сферы профессиональной деятельности, которые ему еще необходимо освоить.

Таким образом, кадровый менеджмент рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики в системе государственной службы. Главной задачей кадрового менеджмента является рациональное использование способностей человека как в интересах организации, так и в его собственных интересах. Кадровый менеджмент представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы

Библиографический список

1. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию // Российская газета. - 11.07.2000.

2. О повышении эффективности отбора кадров для муниципальной службы // Госслужба.

3. Панова Е.А., Опарина Н.Н., Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. - Выпуск №48. Февраль 2015 г.

4. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. №5775.

Размещено на Allbest.ru