Управление человеческими ресурсами в контексте ресурсного подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление человеческими ресурсами в контексте ресурсного подхода

Д.М. Сафонова

Аннотация

Статья посвящена изучению методики управления человеческими ресурсами в рамках концепции ресурсного подхода, которая позволяет отследить связь между конкурентоспособностью фирмы и уникальными компонентами человеческого капитала -- навыков, знаний, творческих способностей сотрудников. Качество человеческих ресурсов влияет на стоимость компании, в то время как эти ресурсы напрямую зависят от методики управления ими, которая основывается на создании условий для самообучения и развития компетенций персонала. В статье также представлены результаты исследования системы управления человеческими ресурсами в исследовательской компании Mediascope, которая обладает признаками самообучающейся организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, ресурсный подход, управление человеческими ресурсами, компетенции, самообучающиеся организации. управление человеческий ресурс капитал

Ресурсная концепция фирмы оказывает значительное влияние на современную теорию стратегического управления. По словам Валерия Катькало, «за последние 15 лет ресурсный подход стал доминирующей парадигмой в теории стратегического управления» [1, с. 321]. Как и другие концепции стратегического менеджмента, ресурсный подход способствует выявлению механизмов и источников образования устойчивых конкурентных преимуществ предприятий, которые обеспечивают им присвоение рент, недоступных конкурентам. После публикации статьи «Ресурсная трактовка фирмы» профессором Биргером Вернерфельта многие ученые признали тот факт, что ресурсы организации являются основным фактором конкурентоспособности. В основе ресурсного подхода стоит представление о компании как целом комплексе уникальнейших ресурсов, а также потенциала, который не может не отражаться в стратегии и служит основополагающим источником прибыльности фирмы.

Представители ресурсной концепции уделяют особое внимание человеческому капиталу. Джей Барни связал конкурентные преимущества с приобретением и эффективной эксплуатацией уникальных ресурсов, недоступных для копирования конкурентами [2, с. 71]. Он разделил эти ресурсы на три основные группы, относящиеся к физическому, организационному и человеческому капиталам. Капитал охватывает образование, профессиональный опыт, интеллект, жизненные взгляды, отношения, взаимопонимание между сотрудниками, понимание менеджерами и сотрудниками необходимых операционных процессов [3, с. 53-54]. Чтобы иметь возможность создать конкурентное преимущество, человеческие ресурсы должны обладать такими свойствами, как: ценностью, неповторимостью, редкостью, незаменимостью. Ресурсы - это специфические активы компании, которые трудно, если вообще возможно, имитировать [4, с. 33].

Основоположники ресурсной концепции Г. Хамел и К. Прахалад отметили, что преимущество в конкуренции имеют те фирмы, которые накапливают и реализуют человеческий капитал, обеспечивая более быстрое обучение и эффективное применение отвечающих потребностям бизнеса знаний и навыков сотрудников в сравнении с конкурентами [5, с. 102]. Достигать таких результатов позволяют усилия обеих сторон - обучаемого, обладающей высокой мотивацией персонала и работодателя, который формирует благоприятную среду для обучения и обмена знаниями, опытом. Несмотря на то, что значение человеческого ресурса в рамках ресурсной концепции фирмы никем не оспаривается, некоторые важные вопросы, все же, не раскрыты. К примеру, каким образом корпоративная стратегия оказывает влияние на методы управления человеческими ресурсами, а последние в свою очередь сказываются на результатах деятельности фирмы? Какое поведение сотрудников обеспечивает наиболее долгосрочные конкурентные преимущества бизнеса?

Главной целью системы управления человеческими ресурсами в контексте ресурсной теории фирмы является обеспечение организации необходимым конкурентным преимуществом за счет набора, адаптации, мотивации, обучения, реализации потенциала и развития компетенций персонала для обеспечения эффективной финансово-хозяйственной деятельности. В идеале каждое успешное предприятие должно стать самообучающейся организацией, которая создает, приобретает, а затем передает и сохраняет приобретенные знания [6]. Такая организация может своевременно и оптимально менять собственные формы поведения, подходы к стратегическому развитию сотрудников в соответствии с новыми вызовами времени. Самообучающаяся организация формируется в условиях, при которых человеческие ресурсы и его личные таланты становятся наиболее важными факторами производительности и целями инвестиционных вложений [7, с. 468].

Итак, управление человеческими ресурсами в контексте ресурсной теории фирмы основывается на создании благоприятной атмосферы для самообучения и развития компетенций персонала, что в перспективе приводит к формированию самообучающейся организации, которая своевременно реагирует на вызовы внешней среды.

Для исследования системы управления человеческими ресурсами была выбрана компания Mediascope, которая является ведущей исследовательской компанией на российском рынке в сфере медиа-исследований и мониторинга рекламы и СМИ. В ходе проведения глубинного интервью с представителями службы HR по вопросам функционирования системы управления персоналом было выявлено, что Mediascope имеет признаки самообучающейся организации. Благодаря сотрудникам, которые готовы к самообучению и саморазвитию, организация быстро реагирует на воздействия внешней среды и адаптируется ко всем изменениям.

Управление персоналом в Mediascope строится на создании необходимых условий для создания благоприятной атмосферы для самообучения и развития компетенций, среди которых можно выделить следующие: подбор людей, постоянно готовых к развитию и обучению; активное участие персонала в разрешении проблем; проработанная система адаптации для новых сотрудников; подбор вакансии по индивидуальным особенностям человека; внутренний обмен информацией между подразделениями; постоянный мониторинг внешней среды; участие сотрудников в разработке стратегии развития компании; поддержка коммуникаций по целям; встречи внутри отделов или департаментов для оценки текущих задач и степень их готовности; встречи с клиентами и партнерами с целью обмена опыта; нематериальная мотивация сотрудников.

Компании способны управлять собственным обучением эффективно, когда они поддерживают пять основных видов деятельности: систематическое решение появляющихся проблем (диагностика и систематизация данных), экспериментирование и систематический поиск нового знания или проверка этого знания, обучение на основе прошлого опыта и процесс пересмотра собственных ошибок и успехов, обучение на основе чужого практического опыта (бенчмаркинг), передача знаний при помощи отчетов, ротации персонала, тренингов и разных образовательных программ [8, с. 122-123].

Таким образом, в современных условиях организациям необходимо уделить должное внимание методике управления человеческими ресурсами, так как именно сотрудники являются носителями ценных уникальных знаний, навыков, творческих способностей и умений, благодаря которым компания может приобрести конкурентные преимущества и повысить свою стоимость. В рамках ресурсного подхода каждая успешная фирма стремится стать самообучающейся, управление человеческими ресурсами в которой строится на способности своевременно и оптимально изменять подходы к стратегическому развитию персонала, в соответствии с требованием времени и новыми вызовами среды.

Библиографический список

1. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления / СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом Санкт-Петербургского гос. университета, 2011. - 548 с.

2. Никишина, А.Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия / А.Л. Никишина // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева, серия «Экономика». - 2013. - №2(28). - С. 70-78.

3. Завьялова Е., Кучеров Д., Цыбова В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях - лидерах мировой экономики // Форсайт. 2017. - №4. - С. 52-61.

4. Катькало, В.С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8. - 2002. - №4(32). - С. 20-42.

5. Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия «Менеджмент». - 2014. - №1. - С. 98-116.

6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, М. «Олимп--Бизнес», 1999. - 408 с.

7. Смирнова М.А. От управления персоналом и управления человеческими ресурсами к управлению человеческим капиталом при помощи инноваций // Сборник «Проблемы развития инновационно-креативной экономики». - 2011 - С. 456-470.

8. Гарвин, Д.А. Создание научающейся организации / Д.А. Гарвин // Управление знаниями: Хрестоматия / Пер. с англ. -- СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. - 514 с.

Размещено на Allbest.ru